JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD. - strana 7

Môže zamestnanec na dohodu vykonávať nočnú prácu? V príspevku sa dozviete, na základe ktorého ustanovenia Zákonníka práce má zamestnávateľ postupovať.

V prípade zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohôd nie sú stanovené výnimky ohľadom počítania času.

Ustanovenie § 223 ods. 1 ZP upravuje podmienky pre uzatvorenie dohôd a popisuje aj ich všeobecné charakteristiky. Podľa tohto ustanovenia môže „zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov)“.

Zákonník práce upravuje základné povinnosti zamestnávateľov, ako aj základné povinnosti zamestnancov v prípade práce na dohodu.

V § 223 ods. 2 ZP sa stanovuje, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť (§ 96 ZP) a prácu nadčas (§ 97 ZP).

Na zamestnancov na dohodu sa vzťahujú ustanovenia § 91 ZP o prestávke v práci. Podľa § 91 ZP: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.“

V praxi možno identifikovať celý rad rizík a problémov, ktoré sú spojené s používaním dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ktoré inšpekcia práce prípadne vyhodnocuje ako porušenie Zákonníka práce.

V praxi je otázka dovolenky pri dohodách veľmi okrajová. Aj z tohto hľadiska je text o dovolenke veľmi stručný a obsahuje skôr úvahu o tom, ako by zamestnávateľ mohol postupovať, ak by zamestnancovi na dohodu chcel dovolenku priznať. Zákonník práce totiž nevylučuje, aby sa v dohode aj s takýmto zamestnancom dohodlo právo na platenú dovolenku. Dohodnutie dovolenky má význam, len ak samotná dohoda má trvať dlhší čas s pravidelnejším výkonom práce alebo ak sa nastavia pravidlá tak, že dovolenka sa poskytuje vo väzbe na určitý počet odpracovaných dní (hodín) ako dovolenka za odpracované dni.

Konkrétny rozvrh pracovných zmien (pracovného času) robí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 1 ZP).

Označenie „všeobecný záujem“ je použité z dôvodu, že tieto prekážky nevyjadrujú osobný záujem zamestnanca, resp. vyjadrujú ho len sekundárne (napr. bezplatné darovanie krvi je motivované presvedčením zamestnanca, ale slúži všeobecnému záujmu), a teda vyjadrujú primárne všeobecný či verejný záujem.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa upravuje Zákonník práce v §  142. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa nastáva vtedy, ak zamestnávateľ nemôže plniť svoju základnú povinnosť – prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a následne zamestnanec z tohto dôvodu prácu nemôže vykonávať.

Osobitná právna úprava pri prekážkach v práci podľa §  143 ZP sa týka nielen prekážok v práci na strane zamestnanca (§  143 ods.  1, 2 a 4 ZP), ale aj prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§  143 ods.  3 ZP). Podľa §  143 ods.  3 ZP „Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.“

Dôležitá osobná prekážka v práci je taká prekážka v práci, ktorá vyjadruje predovšetkým individuálny záujem/potrebu zamestnanca (napr. svadba), resp. skutočnosť, ktorá je spojená so zamestnancom (dočasná pracovná neschopnosť). Cez tento inštitút sa riešia dôležité osobné, rodinné, životné potreby zamestnanca.

Ako sa posudzujú prekážky v práci u zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas. V článku si jednotlivé situácie vysvetlíme na príkladoch.

Pojem „absencia“, „neprítomnosť v práci“ a „PN‑ka“ nie je právnym pojmom používaným v Zákonníku práce. Neprítomnosť zamestnanca v práci môže byť z dôvodu prekážky v práci na jeho strane, z iného dôvodu, ktorý je zamestnávateľ povinný ospravedlniť alebo z dôvodu neospravedlneného zameškania práce zamestnancom.

Podľa §  2 ods.  11 zákona č.  576/2004 Z.  z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti liečebný režim je životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. Ak príslušný ošetrujúci lekár rozhodol o dočasnej pracovnej neschopnosti osoby, vystaví potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti na predpísanom tlačive [napríklad podľa §  233 ods.  2 písm.  d) zákona č.  461/2003 Z.  z. o sociálnom poistení] a určí osobe liečebný režim.

Ustanovenie §  141a ZP umožňuje zamestnávateľovi dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca v prípade, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny (t.  j. z porušenia, ktoré umožnilo okamžite skončiť pracovný pomer) a ak by ďalší výkon práce zamestnanca ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. Ide o kumulatívne podmienky.

Dochádzkový bonus je nástroj používaný zamestnávateľom s cieľom zabezpečiť 100  % dochádzku. Zamestnancovi zo zákona patrí pracovné voľno s náhradou mzdy v určitom rozsahu na vyšetrenie/ošetrenie a pracovné voľno s náhradou mzdy na sprevádzanie. Zároveň Zákonník práce poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy v ďalších prípadoch. Zamestnávateľ je povinný ospravedlňovať napr. dočasnú pracovnú neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny.

Podľa §  52 ods.  1 ZP pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

Kedy má zamestnanec povinnosť oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci a ako to má urobiť? V článku si aj na konkrétnych príkladoch vysvetlíme, ako má zamestnanec postupovať.