prof. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. - strana 2

Prezentácia sa zaoberá špecifickým prejavom konania zamestnávateľa v jeho vnútornom prostredí v oblasti ochrany osobných údajov a všeobecne v rámci zachovania dôverných skutočností. Hlavná prezentácia je zameraná na konanie zamestnávateľa v oblasti informačnej bezpečnosti pri prijímaní vnútropodnikových pravidiel v oblasti bezpečného spracúvania osobných údajov, ale najmä na: identifikáciu právnych predpokladov pre vznik zodpovednostných vzťahov nielen vo väzbe na postavenie a kompetencie zodpovednej osoby (DPO), úlohy zodpovednej osoby voči zamestnávateľovi a tretím osobám vrátane dosiahnutia súladu s relevantnými právnymi predpismi, charakteristiku vzájomných väzieb medzi prevádzkovateľom a sprostredkovateľom v rámci procesu ochrany osobných údajov, prípustnosť ukladania pracovnoprávnych sankcii zodpovednej osobe zo strany zamestnávateľa vo svetle aktuálnej rozhodovacej činnosti Súdneho dvora Európskej únie.   Prezentujúci: Mgr. Tatiana Valentová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje osobitnej situácii jednostranného konania zamestnávateľa, ktorý sa rozhodol neplniť dohodnuté záväzky v kolektívnej zmluve vo väzbe na ochranu zamestnanca obsiahnutú v § 17 ods. 3 Zákonníka práce. Hlavná prezentácia je zameraná na prípustnosť uplatnenia osobitnej ochrany zamestnancov v podobe vylúčenia neplatnosti právneho úkonu, ak zamestnanec túto neplatnosť nezavinil, pričom sa zdôrazňuje najmä: právne predpoklady uplatnenia osobitnej pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v rámci § 17 ods. 3 Zákonníka práce, špecifický prvok režimu duality dojednávania mzdových podmienok zamestnancov v pracovnej a kolektívnej zmluve, uplatnenie procesu kolektívneho vyjednávania ako možnosti vylúčenia ingerencie zamestnanca do dojednávania mzdových a pracovných podmienok, predpoklad vzniku zodpovednostných vzťahov a povinnosti náhrady škody v pracovnoprávnom vzťahu vo väzbe na konanie zamestnávateľa.   Prezentujúci: JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD., LL.M. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia je zameraná na vymedzenie okruhu oprávnených odborových orgánov spôsobilých na konanie za odborovú organizáciu vo väzbe na absenciu vymedzenia výrazu „príslušný odborový orgán.“ Hlavná prezentácia sa zaoberá právnymi základmi konania odborových funkcionárov a odborových orgánov v rámci jednotlivých pracovnoprávnych inštitútov, vrátane spôsobilosti delegovania kompetencie na iné odborové orgány ako príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ale najmä na identifikáciu predpokladov pre vymedzenie príslušného odborového orgánu v komparácii s prípadnými inými odborovými orgánmi konajúcimi za odborovú organizáciu v iných ako pracovnoprávnych vzťahoch, prípustnosť existencia viacerých príslušných odborových orgánov odborovej organizácie a určenie limitov nastavenia týchto vzťahov vo vnútroodborových dokumentoch, prípustnosť delegovania kompetencií vyplývajúcich z príslušných pracovnoprávnych predpisov na iné fyzické alebo právnické osoby konajúce za odborovú organizáciu, špecifickosť konania za zamestnaneckú radu ako formu zastúpenia zamestnancov na pracovisku.   Prezentujúci: JUDr. Viliam Vaňko ml. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa zaoberá možnosťou využitia právnych inštitútov z oblasti občianskeho alebo obchodného práva vo vzťahu konania za zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Hlavná prezentácia je venovaná právnemu výkladu konania za zamestnávateľa a konania v excese za zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch a možnosti posilnenia právnej istoty formou využitia splnomocnenia podľa Občianskeho zákonníka alebo prokúry podľa Obchodného zákonníka, a to najmä pri: prijímaní rozhodnutí v rámci obchodného vedenia spoločnosti, realizácii faktických úkonov na účely vybraných pracovnoprávnych inštitútov, vymedzení rozsahu oprávnenia konania za zamestnávateľa pri prijímaní vnútropodnikových predpisov zamestnávateľa, doručovaní a preberaní písomností zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch a podobne.   Prezentujúci: Mgr. Ida Budayová Kuklišová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa zaoberá problematikou vymedzenia podmienok, od splnenia ktorých závisí posúdenie relevantnosti konania príslušného odborového orgánu v kolektívnych a individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch. Hlavná prezentácia je zameraná na rozlíšenie jednotlivých odborových orgánov vychádzajúcich zo stanov alebo ostatných vnútroodborových dokumentov, pričom zdôrazňuje predovšetkým: diferenciáciu príslušného odborového orgánu od ostatných odborových orgánov konajúcich dovnútra odborovej organizácie, podmienky, za akých môže mať odborová organizácia zriadené viaceré príslušné odborové orgány, relevantnosť uvedenia osôb v registri mimovládnych neziskových organizácií pre identifikáciu osôb oprávnených konať za odborovú organizáciu navonok, kritériá posúdenia oprávnenosti konania osôb konajúcich za odborovú organizáciu.   Prezentujúci: JUDr. Zdenka Dvoranová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa zaoberá prípustnosťou zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch formou poverenia alebo splnomocnenia inej osoby alebo zamestnanca zamestnávateľa. Hlavná prezentácia je zameraná na uvedenie historických a právnych súvislostí, ktorých dôsledkom je aktuálne znenie § 9 a § 10 Zákonníka práce, a to najmä pri: vývoji právnej úpravy zastupovania zamestnávateľa formou poverenia či splnomocnenia, vymedzení pojmu vedúceho zamestnanca ako osoby oprávnenej konať za zamestnávateľa,  vymedzení pojmu vedenie podniku/organizačnej zložky zamestnávateľa na účely pracovnoprávnej úpravy,  záväznosti právneho úkonu zamestnávateľa voči zamestnancovi a prípadnom konaní v excese.     Prezentujúci: JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Príspevok rozoberá najčastejšie nedostatky a problémy v súvislosti s prvými podanými žiadosťami zamestnávateľov o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

Z formálneho hľadiska upravuje § 4 zákona č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon o skrátenej práci") hmotnoprávne a procesnoprávne podmienky žiadosti o uplatnenie nároku zamestnávateľa na podporu v čase skrátenej práce, pričom však perfektnosť jej podania je závislá od splnenia stanovených podmienok, ktoré sú bližšie konkretizované v § 2 a § 3 zákona o skrátenej práci.

Podpora v čase skrátenej práce „kurzarbeit“ predstavuje úplne nový nástroj na riešenie nepredvídaných hospodárskych a pandemických kríz. Kým sa zamestnávateľ dostane k podaniu žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, musí splniť veľké množstvo formálnych i obsahových podmienok, aby bola jeho žiadosť úplná a aby sa stal oprávneným žiadateľom. Prezentácia sa zameriava nielen na postup zamestnávateľa a možnosti jeho vstupu do systému získania podpory v čase skrátenej práce, ale aj na obmedzenia tohto vstupu.  Zároveň upozorňuje na aplikačné problémy pri zavedení „kurzarbeitu“ vzhľadom na jeho rozsiahle prepojenie s ďalšími právnymi predpismi. Ponúka odpovede na aktuálne otázky: Aké sú možnosti zamestnávateľa pri získaní podpory v čase skrátenej práce? Aké podmienky musí zamestnávateľ splniť, aby bola jeho žiadosť úplná? Aké sú formálne a obsahové náležitosti žiadosti o podporu v čase skrátenej práce? Aké sú obmedzenia vstupu zamestnávateľa pri vstupe do systému podpory v čase skrátenej práce? Ako postupovať pri uzatváraní dohody so zástupcami zamestnancov a so zamestnancami? Ako riešiť kolektívny spor so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancami, ak nebudú súhlasiť s podaním žiadosti zamestnávateľa o podporu v čase skrátenej práce? Ako má zamestnávateľ postupovať, ak vyplatil podporu v nesprávnej výške? Venuje sa aj ďalším problémovým okruhom: Nová prekážka v práci na strane zamestnávateľa (podpora v čase skrátenej práce) vs ostatné prekážky v práci na strane zamestnávateľa – prelínanie s prestojom a vážnymi prevádzkovými dôvodmi. Uzatvárania dohody so zástupcami zamestnancov podľa § 142 ods. 5 Zákonníka práce a dohody podľa § 3 ods. 1 písm. d) zákona č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce (Má to byť jedna dohoda alebo samostatné dohody? Môže byť obsiahnuté v kolektívnej zmluve? Koľko dohôd musí zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancami?). Identifikácia „vonkajšieho faktora“, ktorý je nevyhnutný pre vstup zamestnávateľa do kurzarbeitu, a posúdenie okamihu vzniku a skončenia tohto obdobia, počas ktorého môže žiadať o poskytnutie tejto podpory. Určenie individuálneho pracovnoprávneho vzťahu konkrétneho druhu, na podklade ktorého možno identifikovať u zamestnávateľa fyzické osoby v právnom postavení zamestnanca, o ktorých prideľovanie práce v uvedenom zmysle ide. Problémy s určením  správneho organizačného vyčlenenia niektorej z vnútorných častí zamestnávateľa ako časti zamestnávateľa v podobe jeho organizačnej zložky alebo prevádzkarne, ak má ísť o obmedzenie činnosti v časti zamestnávateľa a nie u celého zamestnávateľa. Určenie oprávneného žiadateľa – zamestnávateľa podľa Zákonníka práce, Obchodného zákonníka a pod. a jeho časti. Rozsah a miera participačného práva zástupcov zamestnancov alebo zamestnancov ako podmienka podania žiadosti zamestnávateľa o podporu v čase skrátenej práce. Vznik a riešenie kolektívneho sporu so zástupcami zamestnancov alebo sporu so zamestnancami, ak nebudú súhlasiť s podaním žiadosti zamestnávateľa o podporu v čase skrátenej práce. Podanie žiadosti a jej formálne i obsahové náležitosti o podporu v čase skrátenej práce a suma, výplata a obdobie poskytovania podpory v čase skrátenej práce (určenie okruhu zamestnancov, určenie výšky podpory a pod.). Povinnosti zamestnávateľa a vrátenie podpory pri ich porušení, úprava odvodových a daňových povinností. Pôsobnosť orgánov štátnej správy a správne konanie proti príjemcovi podpory v čase skrátenej práce. Ďalšie informácie súvisiace napr. s GDPR či možnosťami zamestnávateľa riešiť situácie, ak vyplatil menšiu alebo vyššiu podporu, ako mal vyplatiť podľa zákona a objektívnej situácie na jeho strane.   Prezentujúci: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje problematike prienikom obchodného práva do pracovného práva. Hlavná prezentácia je zameraná na: Obchodnoprávne prieniky do vnútropodnikových pracovnoprávnych procesov Konanie v mene zamestnávateľa navonok - právne úkony. Vybrané koncernové aspekty v pracovnoprávnych vzťahoch. Konanie zamestnávateľa. Poverenie vs splnomocnenie. Organizačné predpisy a faktické úkony. Diskusia k otázkam: Je mozne podpisat "hromadne" dodatky k pracovnej zmluve, podpisovane hromadne stovkami zamestnancov zo strany zamestnavatela "mechanickymi prostriedkami"? Resp. vlozi sa scan a tak sa dodatok pracovnej zmluvy vytlaci. Ak zamestnanca nepoverime, ale splnomocnime, zodpoveda za konanie na jeho zaklade len do vysky podla pracovneho prava? Je mozne podpisat dohodu o hmotnej zodpovednosti, ktora musi byt v pisomnej forme, aj elektronickymi prostriedkami podla § 40 ods. 4 Obcianskeho zakonnika, t.j. "Písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila ? Odvolavam sa na § 1 ods. 4 Zakonnika prace: "Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka." Ako je to s poverením pre viac osôb na to isté konanie z pohľadu GDPR, keďže na poverení sú uvedené identifikačné údaje všetkých poverených osôb? Môžu ich poverené osoby navzájom vidieť? Mozu konatelia udelit plnu moc jednemu z nich v poziícii generálneho riaditeľa, t.j. zamestnancovi? Konatel vykonava aj funkciu generalneho riaditela a je teda zamestnancom spolocnosti, ktory bude mat plnu moc alebo poverenie od spolocnosti. Prezentujúci: Mgr. Ida Budayová Kuklišová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje problematike preukazovania súladu vnútropodnikových predpisov zamestnávateľa s nariadením GDPR. Hlavná prezentácia je zameraná na: Preukazovanie súladu vnútropodnikových predpisov s nariadením GDPR Vnútropodnikové predpisy vs GDPR. Podmienky spracúvania osobných údajov zamestnanca (napr. poskytovanie osobných údajov z kamerových záznamov, uzatváranie zmluvných vzťahov a prístup k osobným údajom, zavádzanie nových technológií - posudzovanie bezpečnosti, GDPR compliance, schvaľovacie procesy). Čo upraviť vo vnútropodnikovom predpise (uplatňovanie práv dotknutých osôb, posudzovanie porušenia ochrany osobných údajov, primerané lehoty uchovávania, určenie osôb zodpovedných za dodržiavanie GDPR). Oboznamovanie zamestnancov. Diskusia k otázkam: Akú povahu má interný predpis zamestnávateľa, ak je vydaný na základe predpisov GDPR a reguluje len GDPR v podniku? Je to pracovnoprávny predpis z titulu, že ho vydáva zamestnávateľ pre zamestnancov? Alebo hybridný predpis? Podľa akého predpisu/zákona by sa posudzovala jeho „platnosť“? Aký je rozdiel, keď zamestnávateľ dá zamestnancovi podpísať súhlas so spracúvaním údajov popri pracovnej zmluve a zákonné spracúvanie osobných údajov podľa § 13 ods. 1 písm. b) zákona o ochrane osobných údajov? Môžu alebo nemôžu odbory vyžadovať od zamestnávateľa údaje  o novoprijatých zamestnancoch z dôvodu ich následného oslovovania (zo strany odborov) na vstup do odborovej organizácie? Môže zamestnávateľ realizovať testovanie zamestnancov na Covid za účelom zabezpečenia BOZP na pracovisku, konkrétne predchádzať šíreniu ochorenia? Prezentujúci: Mgr. Tatiana Valentová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje novým procesným povinnostiam zamestnávateľa a sankciám za ich nedodržanie. Hlavná prezentácia je zameraná na: Vnútropodnikové predpisy ako právne úkony Pracovný poriadok Význam, prijatie, predmet úpravy v pracovnom poriadku. Oboznamovanie zamestnancov. Diskusia k otázkam: Aké možnosti vo vzťahu k interným predpisom (keďže takéto môžu vo vzájomných súvislostiach inak tvoriť pracovný poriadok) má zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov? Je možné alebo nie je možné upravovať v pracovnom poriadku pri výpočte porušení pracovnej disciplíny slovíčko najmä, teda určím nejaký okruh porušení, čo však neznamená, že ak sa do budúcna stane situácia, ktorá nie je zahrnutá explicitne v pracovnom poriadku ako porušenie pracovnej disciplíny, pretože v čase tvorby pracovného poriadku by mi nenapadlo, že by k niečomu takému mohlo dôjsť a predsa len v budúcnosti k nemu príde a je to také konanie, ktoré napĺňa znaky porušenia pracovnej disciplíny. Môžeme potom ponímať také konanie ako porušenie pracovnej disciplíny? Možno v pracovnom poriadku zaviesť odvolanie vedúceho zamestnanca pôsobiaceho u zamestnávateľa alebo je to v rozpore so ZP? Prezentujúci: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje právnej úprave sporných otázok vo vnútropodnikových predpisoch. Úprava sporných otázok vo vnútropodnikových predpisoch Právna povaha vnútropodnikových predpisov Koncernové smernice Home office Stravovanie Diskusia k otázkam: Keďže máme viac zamestnancov, ktorí sú často rozlietaní je u nás neefektívne riadne oboznámenie zamestnancov prostredníctvom prezenčnej listiny ku internému predpisu. Dal som návrh, aby každý zamestnanec podpísal vyhlásenie, v ktorom sa zaväzuje oboznámiť sa s internými predpismi, ktoré mu budú zaslané na jeho pracovný e-mail a sú zverejnené na intranete a zároveň k dispozícii na nahliadnutie. Je tento postup správny? Nie je možné hľadieť na koncernové predpisy ako na predpisy vydané v mene všetkých spoločností koncernu? Keď je to niekde napísané napr. v pracovnej zmluve - samozrejme, v rozsahu oboznámenia. Nestačí oboznámiť zamestnancov s aktualizáciou medzinárodného bonusu? Prezentujúci: JUDr. Pavol Rak, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje nárokom zamestnanca a zamestnávateľa a ich možnej úprave vo vnútropodnikových predpisoch novele Zákonníka práce. Hlavná prezentácia je zameraná na: Informačná povinnosť a interné predpisy zamestnávateľa pri výkone prác mimo územia SR po novele ZP (účinnosť od 1. 8. 2022) Náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce mimo SR. Písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia SR po novele ZP. Informačná povinnosť vs interné predpisy zamestnávateľa pri výkone prác mimo územia SR. Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu EÚ po novele ZP. Informačná povinnosť v prípade vyslania na výkon prác. Povinnosť zamestnávateľa a zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu v zahraničí a ich pracovný pomer vznikol pred 1. 8. 2022. Prezentujúci: JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje problematike záväznosti vnútropodnikových predpisov z hľadiska zákona a praxe. Hlavná prezentácia je zameraná na: Keď interná normá súperí s pracovným poriadkom Vnútropodnikové predpisy a najčastejšia prax zamestnávateľov. Odkazy ZP na vnútorné predpisy. Vnútorné predpisy v právnej úprave ČR. Diskusia k otázkam: Keď takáto povinnosť sa má považovať za šikanóznu, akým zákonom aprobovaným spôsobom je možné docieliť oboznámenie zamestnanca s vnútornými predpismi a ich zmenami? Prezentujúci: JUDr. Viliam Vaňko ml. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje problematike skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v slovenskej a českej právnej úprave. Hlavná prezentácia je zameraná na: Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodu organizačnej zmeny, nadbytočnosti zamestnanca a iných výpovedných dôvodov, na konkrétnych rozsudkoch Najvyššieho súdu ČR sa poukazuje na chyby zamestnávateľov pri skončení pracovného pomeru, analyzujú sa požiadavky, ako majú zamestnávatelia postupovať pri výpovediach, z hľadiska slovenskej a českej právnej úpravy. Diskusia k otázkam: Existuje už rozhodnutie súdu, že ponuková povinnosť má nastať (zo strany zamestnávateľa) v čase rozhodovania o organizačnej zmene, nie až v čase doručovania výpovede? Často v praxi riešim situáciu, keď v rámci organizačnej zmeny zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu k predpokladanému dňu uplynutia výpovednej doby zamestnanca, avšak napokon zamestnanec pristane na uzatvorenie dohody o skončení pp z dôvodu organizačných zmien ku skoršiemu termínu ako bolo rozhodnutím zamestnávateľa zrušené pracovné miesto. Môže byť takáto situácia z pohľadu platnosti dohody o skončení pracovného pomeru problém, resp. ako by ste navrhovali danú situáciu riešiť? (problém je ten, že v čase uzatvorenia dohody, resp. ku dňu skončenia pp zamestnanca dohodou dané pracovné miesto nie je vlastne ešte zrušené). Ide o obnovenie zrušeného pracovného miesta, ak zamestnávateľ vytvorí nové pracovné miesto, ktoré už u zamestnávateľa existuje, t.j. napríklad 5 rokov zamestnáva 1 sekretárku, a následne prijme ešte 1, a po  krátkom čase, napríklad po 1 mesiaci, prepustí pôvodného zamestnanca a nechá si nového. Tým pádom „obíde“ zákaz obnovenia zrušeného pracovného miesta po ukončení pracovného pomeru, nakoľko nové pracovné miesto v podstate „obnoví“ ešte pred jeho zrušením? Môžu odborové organizácie splnomocniť jednu, resp. vytvoriť si ďalšiu organizáciu aj pre individuálne pracovnoprávne vzťahy (§ 232 ods. 3), napr. prerokovanie § 74  Prezentujúci: prof. JUDr. Andrea Olšovská, PhD., JUDr. Jaroslav Škubal Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje plánovanej novele Zákonníka práce, ktorá má byť účinná od 1. 8. 2022. Hlavná prezentácia je zameraná na: Pripravovaná novela ZP (účinnosť od 1. 8. 2022) Pracovná zmluva vs. písomná informácia - čo je potrebné mať v pracovnej zmluve a aké informácie má dostať zamestnanec, aby vedel, aké sú jeho pracovné podmienky? Väzba medzi § 43 a § 44 ZP a ďalšími ustanoveniami ZP - potreba spresnenia pravidiel. Dohoda o náležitostiach v pracovnej zmluve, písomná informácia  v pracovnej zmluve a mimo pracovnej zmluvy. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Informácie o pracovných podmienkach. Diskusia k otázkam: Vo vzťahu k novele explicitne premietajúcej prax, v prípade skončenia PP z dôvodu nadbytočnosti, pri deklarácii viacerých pracovných miest, bude zamestnávateľ povinný realizovať ponukovú povinnosť s ohľadom na všetky miesta výkonu práce (resp. má na to vplyv určenie hlavného miesta výkonu práce)? Zároveň ak si zamestnanec určí sám miesto výkonu práce, ako bude možné v praxi správne realizovať ponukovú povinnosť pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti? Ak si miesto výkonu práce zvolí zamestnanec, stačí, ak ho určí len cez voľbu obce, alebo aj konkrétne cez presnú adresu? A môže ju priebežne meniť? Čo keď si ho začne určovať každý mesiac inde? Nevzniknú zamestnávateľovi komplikácie, napr. z pohľadu BOZP, vybavenia pracoviska doma atď? Považuje sa za konkurenčný charakter činnosť zamestnanca vykonávajúceho zárobkovú činnosť u podnikateľa a zároveň v orgáne verejnej správy, keďže cieľom orgánu verejnej správy nie je dosiahnutie zisku? Prezentujúci: JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Pomerne často sa možno stretnúť v aplikačnej praxi s otázkami zamestnávateľov, či môžu od zamestnancov vyžadovať pomernú časť úhrady nákladov spojených s poškodením mobilných zariadení (najmä mobilného telefónu), ktoré im zverujú do dispozície, alebo požadovať celkovú úhradu nákladov pri ich zistenom poškodení. 

Posledné obdobie poznačené realizáciou protiepidemiologických opatrení pri výkone práce zamestnancami sa neprejavilo len v sťažení výkonu práce, ale aj vo vzniku sporných situácií na pracovisku, keď niektorí zamestnanci z rôznych subjektívnych príčin odmietali mať prekryté horné dýchacie cesty pri výkone práce (aj z dôvodov pochybností o právnom charaktere vyhlášok Úradu verejného zdravotníctva SR, ktoré takúto povinnosť stanovovali).  Aj preto si dovoľujeme zdôrazniť existenciu najmä základného právneho rámca, ktorý vytvárajú ako príslušné ustanovenia zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o BOZP“), ktorý sekundárne dotvárajú vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorými sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k povinnosti prekrytia horných dýchacích ciest.

Správne určenie výpovednej doby zamestnancovi v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce predstavuje v aplikačnej praxi pre mnohých personalistov i právnikov výzvu. Pravidelne totiž prichádza k zamieňaniu výpovedných dôvodov spôsobom, keď sa na účely skončenia pracovného pomeru použije jeden výpovedný dôvod a na určenie výpovednej doby druhý dôvod, pretože sa zamestnávateľ domnieva, že dlhodobá zdravotná nespôsobilosť zamestnanca a nemožnosť výkonu práce zo strany zamestnanca z dôvodu choroby z povolania je rovnaká situácia. Primárne si dovoľujeme poukázať na povinnosť zamestnávateľa podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, spočívajúcu v skutkovom vymedzení dôvodu výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a  prípadné uloženie sankcie v prípade nedodržania tejto právnej premisy v podobe neplatnosti skončenia tohto pracovného pomeru. Takto vymedzený dôvod rovnako nemôže zamestnávateľ dodatočne meniť.