prof. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. - strana 4

Prezentácia sa venuje prekážkam v práci na strane zamestnávateľa. Hlavná prezentácia je zameraná na: prekážky v práci podľa § 142 Zákonníka práce, vzťah prestoja a vážneho prevádzkového dôvodu, iná prekážka na strane zamestnávateľa, vážne prevádzkové dôvody. Prezentujúci: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Označenie rozhodnutia Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. októbra 2018 (pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. apríla 2017 a opätovne uznesením Krajského súdu v Prešove zrušené rozhodnutie 8CoPr/5/2017 následne vydané opakované rozhodnutie prvostupňového súdu) Skutkové okolnosti: Žalobca žalobou doručenou súdu  30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi  2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z  30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je neplatné. Uznesením Krajského súdu v Prešove z  18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z  21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z  20. 2. 2018 pod sp. zn. 8CoPr/5/2017 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vrátil na ďalšie konanie. Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným  30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. 2008 s určením miesta výkonu práce región Zvolen. Podľa bodu 7.5. zmluvy zamestnanec je povinný zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, ktoré sa dozvie pri plnení svojich pracovných úloh, osobitne je povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach tvoriacich dôverné informácie alebo obchodné tajomstvo zamestnávateľa, alebo jeho obchodných partnerov, ako aj o skutočnostiach/okolnostiach týkajúcich sa obchodných či zmluvných vzťahov s tretími subjektmi a osobitne o akýchkoľvek interne stanovených stratégiách, jej obchodných prístupov, do času, kým ich zamestnávateľ preukázateľne zverejní alebo sa inak oprávneným spôsobom stanú všeobecne známymi. Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti trvá aj po skončení pracovného pomeru. Žalovaný  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalobca sa mal podľa žalovaného dopustiť závažného porušenia pracovnej disciplíny tým, že poskytol v rozpore s vnútropodnikovými predpismi, s ktorými bol oboznámený, informácie dôverného charakteru v podobe zoznamu konkurenčných prevádzok prostredníctvom mailovej komunikácie tretej osobe. Na túto činnosť využil poskytnuté technické prostriedky od zamestnávateľa. Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z. z.

V poslednej dobe sa pravidelne objavujú otázky,  či je zamestnávateľ oprávnený vydať  svojim zamestnancom pokyn, ktorým im ukladá povinnosť absolvovať testovanie na Covid-19. Toto testovanie zorganizuje zamestnávateľ a uhradí náklady s ním spojené. Posúdenie predmetnej situácie treba vnímať z hľadiska dvoch právnych režimov, a to: z hľadiska právnej úpravy ochrany osobných údajov vyplývajúcej najmä z nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov  (ďalej len „GDPR“) (výsledok o pozitivite/negativite má povahu osobného údaja osobitnej kategórie) a  z hľadiska právneho režimu príslušných pracovnoprávnych predpisov – najmä Zákonníka práce. Nariadenie povinnosti celofiremného testovania z hľadiska GDPR Vo vzťahu k GDPR je takýto pokyn zamestnávateľa možný, pričom oporu zamestnávateľ nájde v právnom základe definovanom v čl. 6 ods. 1 písm. c) GDPR, podľa ktorého je spracúvanie osobných údajov nevyhnutné na plnenie zákonných povinností prevádzkovateľa (zamestnávateľa), a písm. e) GDPR, podľa ktorého je spracúvanie nevyhnutné na splnenie úlohy realizovanej vo verejnom záujme.

Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované. Právnu úpravu tvorby a čerpania sociálneho fondu uvádza zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom fonde“). Tvorbu sociálneho fondu upravuje ustanovenie § 3 ods. 1 a ods. 2 zákona o sociálnom fonde, ktorý predpokladá, že okrem klasického spôsobu tvorby povinného a ďalšieho prídelu možno sociálny fond tvoriť aj ďalšími zdrojmi podľa § 4 ods. 2 zákona o sociálnom fonde („dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu“) a § 4 ods. 3 zákona o sociálnom fonde („prídely do fondu z použiteľného zisku“). Vychádzajúc z predmetnej konštrukcie tak samotná nedostatočne nastavená tvorba sociálneho fondu v pomere ku vzniku pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, majúcich charakter dohodnutých pracovnoprávnych nárokov uhrádzaných z peňažných prostriedkov sociálneho fondu, nie je a nemôže byť predmetom odopretia ich plnenia, ak sú platne dohodnuté. Pomerne často sú totiž jednotlivé pracovnoprávne nároky zamestnancov dohodnuté ako súčasť benefitného systému zamestnávateľa alebo sociálnej politiky zamestnávateľa ako súčasť platnej a účinnej kolektívnej zmluvy uzatvorenej u zamestnávateľa v rámci nejakej formy zásad tvorby a čerpania sociálneho fondu. V takomto prípade musíme tieto nároky zamestnancov posudzovať ako nároky podľa § 231 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. že tieto „nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru“. Ich neplnenie preto môže viesť k možnosti zamestnancov domáhať sa ich plnenia v súdnom konaní bez ohľadu na skutočnosť, že plánovaná tvorba prídelu do sociálneho fondu nepostačuje na úhradu pracovnoprávnych nárokov dohodnutých ako možnosti čerpania prostriedkov zo sociálneho fondu. 

Je takmer signifikantným príznakom každej vypätej spoločenskej situácie, že sa pravidelne objavia rôzne právne názory, akým spôsobom majú postupovať zamestnanci alebo zamestnávatelia pri absencii zodpovedajúcej právnej úpravy. Toto pravidlo sa len potvrdzuje v súvislosti s aktuálnym celoplošným testovaním fyzických osôb na prítomnosť vírusu Covid-19 v zmysle postupu orgánov verejnej moci.

Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Bratislave sp. zn. 6CoPr/9/2018 z 5. septembra 2018 (potvrdené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 21Cpr/2/2015-275 zo 14. marca 2018)

Takmer pravidelne sa stretávame v ostatnom období s otázkami týkajúcimi sa možnosti zisťovania pobytu zamestnanca počas čerpania dovolenky podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Zamestnanci sa dopytujú, či zamestnávateľ od nich môže takúto informáciu požadovať a v akom rozsahu, zamestnávatelia sa dopytujú, v akej štruktúre a v akom rozsahu môžu túto informáciu uchovávať po jej získaní, a to aj s ohľadom na právny režim ochrany osobných údajov.

V aplikačnej praxi sa v rámci benefitného systému zamestnávateľa pravidelne objavujú rôzne formy príspevkov zamestnávateľa zamestnancom.  Najčastejšie ide o rôzne formy peňažnej dotácie na využitie služieb iných subjektov v oblasti potravinárskeho priemyslu, zdravotníckych zariadení, wellness a cestovného ruchu a pod. V niektorých prípadoch sa však možno stretnúť s formou peňažnej dotácie na zakúpenie nejakého predmetu osobnej spotreby, napr. na kúpu okuliarov, oblečenia, obuvi alebo malej elektroniky zamestnancov vrátane mobilného telefónu.

V ostatnej dobe sa pomerne často objavujú v aplikačnej praxi otázky súvisiace s možnosťou subjektov pracovnoprávnych vzťahov dohodovať si terminované dojednania o pracovných a mzdových podmienkach v pracovnej zmluve alebo jej dodatkoch.

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Trnave sp. zn. 25CoPr/4/2019 z 31. marca 2020 (zrušenie rozhodnutia Okresného súdu v Piešťanoch, 18Cpr/13/2018-208 z 20. mája 2019 – vrátené na ďalšie konanie – neprávoplatné rozhodnutie)

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Trenčíne, sp. zn. 17CoPr/2/2015 zo dňa 3. februára 2015 (potvrdzujúce rozhodnutie Okresného súdu vo Zvolene, 17Cpr/4/2014-57 zo dňa 11. novembra 2014)

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor dohody o zmene pracovných podmienok. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor oznámenia zamestnávateľa o preradení zamestnanca na inú prácu. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor príkazu zamestnávateľa na vykonenie pracovnej cesty. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor dohody o skončení pracovného pomeru. Vzor nemá záväzný charakter, je len vo forme odporúčania.

Zákonník práce upravuje oblasť rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie popri čl. 1 základných zásad aj vo vlastnom normatívnom texte (§ 13 ZP), čím zdôrazňuje jej význam na samotnú realizáciu pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce súčasne v § 13 ods. 1 odkazuje na antidiskriminačný zákon. Antidiskriminačná legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vychádza najmä zo smernice č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a povolaní a smernice č. 2000/43/ES, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod.

Typický prejav zneužívania práva možno identifikovať v rámci strešného pojmu „násilie na pracovisku“, napríklad šikanovanie na pracovisku, mobbing, bossing alebo bullying, obťažovanie vrátane sexuálneho obťažovania, poškodzovanie pracovných nástrojov a vybavenia, nepriateľské správanie, kričanie, používanie urážlivých prezývok a podobne. Násilie na pracovisku sa môže prejavovať ako fyzické násilie, ako aj psychické násilie uskutočňujúce sa medzi zamestnancami navzájom alebo medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo vedúcimi zamestnancami.

Podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ zavádzať monitorovacie systémy na pracovisku alebo prostredníctvom nich monitorovať osobu zamestnanca pri výkone práce, uvádza § 13 ods. 4 ZP s odkazom na čl. 11 základných zásad Zákonníka práce. Predmetné ustanovenia vychádzajú z medzinárodných dokumentov aj Ústavy SR, pričom konkretizujú ochranu práva na súkromie a práva na ľudskú dôstojnosť zamestnanca.

Podľa § 13 ods. 3 druhej vety Zákonníka práce nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.