Analýzy súdnych rozhodnutí - strana 2

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 63 ods. 2 ustanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa v niektorých prípadoch. K tomu ustanoveniu Zákonníka práce existuje celý rad rozhodnutí súdov. Otázke realizácie ponukovej povinnosti sa venoval aj Krajský súd v Bratislave v prípade 10CoPr/7/2022. Jednou z otázkou bola aj otázka, či realizácia ponukovej povinnosti je aktívna povinnosť alebo môže byť splnená aj „pasívne“, a teda či realizácia ponukovej povinnosti môže byť splnená aj zaslaním e-mailu zamestnancom o voľnej pozícii u neho (vnútorná inzercia). Výber z rozhodnutia sa zameriava práve ba túto otázku – realizáciu ponukovej povinnosti a nie na ďalšie skutočnosti.

V praxi sa objavovali otázky, podnety či sťažnosti ohľadom uplatnenia § 48 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov; (ďalej len „Zákonník práce“), ktorý sa týka možnosti reťazenia pracovného pomeru na určitú dobu nad rámec zákonného minima (v súčasnosti 24 mesiacov) pokiaľ ide o ustanovenie osobitného dôvodu pre reťazenie „nad rámec“ zákona v kolektívnej zmluve, a to na základe písm. d). [„Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu ..., d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.“]. V tomto ohľade bola kladená otázka, či ide o de facto bianko šek zákonodarcu sociálnym partnerom, aby v kolektívnej zmluve vymedzili akýkoľvek dôvod pre reťazenie pracovných pomerov na určitú dobu, ktorý uznajú za vhodný alebo takýto dôvod musí vychádzať z nejakých pravidiel.

Monitorovanie a kontrola zamestnancov je inštitútom presahujúcim pracovné právo. Aj keď je možné zákonne vykonať činnosti monitoringu na pracovisku, z pohľadu zamestnávateľa je potrebné dodržať zákonom ustanovené podmienky a objektívne zvážiť primeranosť takýchto opatrení. V opačnom prípade je zamestnávateľ vystavený riziku pracovnoprávneho sporu, pokuty zo strany Úradu na ochranu osobných údajov, pokuty zo strany inšpekcie práce a v neposlednom rade aj riziku zlej obchodnej povesti.

Práca so zobrazovacími jednotkami a preplácanie okuliarov zamestnávateľom je výsledkom žaloby rumunského zamestnanca, ktorý žiadal od zamestnávateľa preplatenie nákladov na okuliare.

Každý rok pri práci s pracovným právom prináša rôzne výzvy a aj prekvapivé momenty. Jedným z nich sa v roku 2023 stalo aj rozhodnutie Súdneho dvora EÚ (ďalej len „SD EÚ)“ C-477/21 v oblasti doby odpočinku. Keďže autor tohto článku je aj súčasťou komunity právnikov, ktorí sa na jednotlivých štátnych úradoch v iných členských štátoch venujú pracovnému právu, má z prvej ruky aj ohlas z členských štátov na dané rozhodnutie. Viaceré štáty boli prekvapené zo záverov SD EÚ a kládli otázku Európskej komisii, ako majú ďalej postupovať. Na tomto mieste je teda vhodné rozobrať, o čom rozhodol SD EÚ a aký to môže mať dopad na vnútroštátnu interpretáciu práva (§ 92 a § 93 Zákonníka práce) v súlade s právom EÚ, prípadne na zmeny v Zákonníku prácu.

Rok 2022 bol bohatý na súdne rozhodnutia, ktoré advokátom, právnikom, ale aj zamestnávateľom a zamestnancom pomáhajú zorientovať sa v teoretických ustanoveniach Zákonníka práce a aplikovať ich do praxe. Niektoré rozhodnutia potvrdia aplikačnú prax a iné naopak prekvapia. Tím pracovného práva advokátskej kancelárie Eversheds Sutherland na Slovensku, ktorý je pravidelne oceňovaný spoločnosťou EPRAVOGROUP v kategórii pracovného práva ako veľmi odporúčaný pre vás vybral zaujímavé judikáty za rok 2022. 

V poslednom období sa Súdny dvor EÚ (ďalej len „Súdny dvor“) v nadväznosti na prvé rozhodnutie vo veci Matzak (C-518/15) zaoberal celým radom prípadov posudzovania pracovnej pohotovosti mimo pracoviska z hľadiska toho, či ide o pracovný čas alebo nie.

V roku 2020 veľkú pozornosť v ČR vzbudilo rozhodnutie NS ČR – 21 Cdo 3955/2018, v ktorom súd riešil otázku prípustnosti rozdielov v odmeňovaní medzi jednotlivými regiónmi, ak ide o toho istého zamestnávateľa. Bola položená základná otázka, či sociálno-ekonomické faktory (životné náklady) sú objektívnym dôvodmi na rozdielnu mzdu, ktorá sa zamestnancom poskytuje? S rovnakou otázkou sa možno v praxi stretnúť na území SR, kde v prípade niektorých zamestnávateľov je nastavená mzdová politika vo väzbe na konkrétny región.

V priebehu roka 2020 sa v rozhodovacej činnosti Súdneho dvora EÚ objavilo niekoľko prípadov, ktoré môžu mať alebo budú mať dopady aj na vnútroštátny výklad pracovného práva v Slovenskej republike.

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Nitre, sp. zn. 6 CoPr 3/2020 z 30. septembra 2020 (potvrdzujúce rozhodnutie Okresného súdu Topoľčany 8 Cpr 9/2019-216 z 18. februára 2020)

[výber z rozhodnutia Súdneho dvora EÚ – C-300/19 (UX)] V roku 2020 sa Súdny dvor EÚ venoval aktuálnej otázke hromadného prepúšťania. V prípade C-300/19 riešil otázku určenia, či je konkrétne prepúšťanie súčasťou hromadného prepúšťania, a teda vlastne otázkou určenia doby, počas ktorej sú prepúšťania relevantné vo vzájomnej súvislosti a môže teda ísť o hromadné prepúšťanie.  Táto otázka má súvis s vnútroštátnou úpravou SR, keďže § 73 ZP, ktorý upravuje hromadné prepúšťanie, je transpozíciou smernice Rady 98/59/ES  o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.  

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Bratislave, sp. zn. 7 CoPr 3/2019 z 30. septembra 2020 (zmenené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 8 Cpr 1/2016-142 z 3. decembra 2018)

Na vykonanie organizačnej zmeny, ktorá má za následok skončenie pracovného pomeru príslušníka mestskej (obecnej) polície podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je oprávnené len mestské (obecné) zastupiteľstvo. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 28. septembra 2016 sp. zn. 4 Cdo 689/2015 uverejnené v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a súdov SR č. 3/2017

Označenie rozhodnutia Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. októbra 2018 (pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. apríla 2017 a opätovne uznesením Krajského súdu v Prešove zrušené rozhodnutie 8CoPr/5/2017 následne vydané opakované rozhodnutie prvostupňového súdu) Skutkové okolnosti: Žalobca žalobou doručenou súdu  30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi  2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z  30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je neplatné. Uznesením Krajského súdu v Prešove z  18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z  21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z  20. 2. 2018 pod sp. zn. 8CoPr/5/2017 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vrátil na ďalšie konanie. Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným  30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. 2008 s určením miesta výkonu práce región Zvolen. Podľa bodu 7.5. zmluvy zamestnanec je povinný zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, ktoré sa dozvie pri plnení svojich pracovných úloh, osobitne je povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach tvoriacich dôverné informácie alebo obchodné tajomstvo zamestnávateľa, alebo jeho obchodných partnerov, ako aj o skutočnostiach/okolnostiach týkajúcich sa obchodných či zmluvných vzťahov s tretími subjektmi a osobitne o akýchkoľvek interne stanovených stratégiách, jej obchodných prístupov, do času, kým ich zamestnávateľ preukázateľne zverejní alebo sa inak oprávneným spôsobom stanú všeobecne známymi. Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti trvá aj po skončení pracovného pomeru. Žalovaný  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalobca sa mal podľa žalovaného dopustiť závažného porušenia pracovnej disciplíny tým, že poskytol v rozpore s vnútropodnikovými predpismi, s ktorými bol oboznámený, informácie dôverného charakteru v podobe zoznamu konkurenčných prevádzok prostredníctvom mailovej komunikácie tretej osobe. Na túto činnosť využil poskytnuté technické prostriedky od zamestnávateľa. Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z. z.

Monitorovanie zamestnancov na pracovisku patrí stále medzi jednu z najaktuálnejších tém, ktorá sa priamo dotýka tak zamestnávateľa, ako aj zamestnancov. Hlavné piliere monitorovania zamestnancov na pracovisku boli vzhľadom na citlivosť tejto otázky stanovené rozhodovacou praxou Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“), a to konkrétne v rozhodnutí kauzy Bărbulescu proti Rumunsku.

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Bratislave sp. zn. 6CoPr/9/2018 z 5. septembra 2018 (potvrdené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 21Cpr/2/2015-275 zo 14. marca 2018)

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Trnave sp. zn. 25CoPr/4/2019 z 31. marca 2020 (zrušenie rozhodnutia Okresného súdu v Piešťanoch, 18Cpr/13/2018-208 z 20. mája 2019 – vrátené na ďalšie konanie – neprávoplatné rozhodnutie)

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Trenčíne, sp. zn. 17CoPr/2/2015 zo dňa 3. februára 2015 (potvrdzujúce rozhodnutie Okresného súdu vo Zvolene, 17Cpr/4/2014-57 zo dňa 11. novembra 2014)