Legislatívne zmeny - strana 3

Obec zamestnáva zamestnanca, ktorý v priebehu roka 2024 dosiahol dôchodkový vek, ale neodišiel do starobného dôchodku. Zamestnanec bude mať nárok na odchodné pri odchode do starobného dôchodku. Má obec povinnosť tvoriť rezervu na odchodné k 31.12.2024? Obec zamestnáva zamestnanca, ktorý v priebehu roka 2025 dosiahne dôchodkový vek. Zamestnanec plánuje zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa do dosiahnutia dôchodkového veku. Zamestnanec bude mať nárok na odchodné pri odchode do starobného dôchodku. Má obec povinnosť tvoriť rezervu na odchodné k 31.12.2024?

Máme pedagogického zamestnanca – samostatný učiteľ 2. stupňa – matematika; vzdelanie VŠ 2. stupňa v odbore Rozširujúce štúdium matematiky na UKF v Nitre. V roku 2009 ukončil na TU vo Zvolene VŠ 3.stupňa – rigoróznou skúškou a doktorátom PhD. v odbore enviromentálne inžinierstvo. V súčasnosti je platovo zaradený do 7. platovej triedy s príslušným tarifným stupňom podľa započítanej praxe. Zamestnanec požaduje zaradiť do 9. platovej triedy, lebo tak bol zaradený v predošlom zamestnaní. Je možné zaradiť pracovníka do 9-ej platovej triedy, keď doktorát získal v inom odbore (enviromentalistika) a je učiteľom predmetu matematika a technika ?

Dobrý deň, chcem sa poinformovať či je možné s novoprijatým zamestnancom uzatvoriť dohodu v zmysle § 155 ZP, t.j. že po absolvovaní zaškolenie resp. zaučenia na určitú pracovnú pozíciu bude povinný zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, v opačnom prípade budem musieť zamestnanec uhradiť náklady zamestnávateľa na zaškolenie resp. zaučenie.

Prosíme Vás o stanovisko, popr. o usmernenie k problematike cestovných príkazov v našej organizácii. Podľa zákona č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov je pracovná cesta: čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Zamestnanci Prešovského samosprávneho kraja (PSK) majú v pracovných zmluvách uvedené pravidelné pracovisko: Úrad Prešovského samosprávneho kraja, Námestie Mieru 2, Prešov. Je potrebný cestovný príkaz na pracovné cesty v rámci mesta Prešov? Je možné do vnútornej smernice zapracovať, že na pracovné cesty v rámci mesta Prešov nie je potrebný cestovný príkaz? Postačí na opustenie pracoviska – pracovnú cestu v rámci mesta Prešov priepustka, ktorú zamestnancovi schváli nadriadený v rámci elektronického dochádzkového systému? V § 3 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je uvedené: Zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu písomne určí miesto jej nástupu, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty; môže určiť aj ďalšie podmienky pracovnej cesty. Priepustky v rámci nášho elektronického dochádzkového systému neobsahujú podmienky pracovnej cesty dané zákonom. Prípadne môžeme vo vnútornej smernici uviesť, že zamestnanci PSK (pokladníčka, údržbári, zamestnanci odd. vnútornej prevádzky) si nemusia pri opustení pracoviska vypĺňať cestovný príkaz, ale je potrebné vypísať priepustku. 

Je možné na pracovisku zaškoľovať budúceho zamestnanca bez pracovnej zmluvy alebo dohody na základe tzv. dohody o zaškolení pár hodín týždenne?

Je možné odvolať z funkcie vedúceho štátneho zamestnanca bez udania dôvodu počas jeho práceneschopnosti?

Je možné urobiť zmenu úväzku pedagogických zamestnancov v priebehu školského roka? Dôvodom môže byť napr. racionalizácia financovania OK napr. pri vychovávateľoch ŠKD. Samozrejme, pri obojstrannej dohode zamestnávateľ vs. zamestnanec to by asi nemal byť problém. Ale, čo ak nedojde k dohode, zamestnanec nesúhlasí. Čo by malo byť prvotným impulzom k riešeniu v rámci úsporných opatrení pri originálnych kompetenciách ako je zníženie úväzkov resp. pri odmietnutí organizačná zmena ... aj v priebehu školského roka. Mohla by to byť napr. výzva zriaďovateľa k racionalizačným opatreniam doručená riaditeľovi školy s právnou subjektivitou?

Može si riaditeľ školy uplatniť prerušenie výkonu pracovnej činnosti najviac na jeden školský rok (podľa § 82 ods. 5 zákona č. 138/2019 Z.z., ak spĺňa podmienky) počas jeho funkčného obdobia. Môže ísť o predĺženie jeho funkčného obdobia o tento čas?

Môže zriaďovateľ vymenovať riaditeľa školy, na základe návrhu rady školy, po úspešnom výberovom konaní (do 30 dní podľa § 3 ods. 2 zákona 596/2003 Z.z.) s neskorším dátumom účinnosti nástupu do funkcie (napr. aj niekoľko mesiacov)? Príklad: Výberové konanie vyhrá uchádzač "z vonku", teda ktorý nie je zamestnancom školy a rada školy podá zriaďovateľovi návrh napr. 15. marca. Zriaďovateľ vymenuje do funkcie víťazného uchádzača v zákonnej 30-dňovej lehote (teda do 14. apríla), ale s tým, že nástup do funkcie spolu s uzavretím pracovnej zmluvy bude realizovaný až od 1. júla. Je legislatívne daná nejaká lehota medzi vymenovaním a nástupom do funkcie spojeným s uzavretím pracovnej zmluvy?

Zamestnanec požiadal o predĺženie RP do 6 rokov dieťaťa. Čerpanie dovolenky medzi MD a RP nebolo, zamestnanec nepožiadal. Prosíme o prepočítanie dovolenky za celé obdobie, zamestnanec požiadal o ukončenie PPV 28.02.2025. Pracovná zmluva: od 25.08.2008 MD: 28.08.2013 – 22.04.2014 28.08.2013 – 31.12.2013                                                                                                                          01.01.2014 – 22.04.2014                           112 dní                                                                                    RP: 23.04.2014 – 31.12.2014                    253 dní                                                                                    01.01.2015 – 31.12.2015                                                                                                                            01.01.2016 – 08.01.2016                              8 dní Dovolenka: rok  2013        45 – 4 čerpanie       41 dní rok 2014         45 – 15 krátenie       30 dní  (253 dní – 45) / 12 x 8 (12  -  15 dní) rok 2015  -   0 dní   MD: 09.01.2016 – 02.09.2016              238 dní    RP: 03.09.2016 – 31.12.2016               120 dní      01.01.2017 – 31.12.2017                        365 dní         01.01.2018 – 31.12.2018                        365 dní        01.01.2019 – 06.01.2019                            6 dní            Dovolenka: rok 2016    45 – 3,75 dňa , krátenie – 41,25  / 45 : 12 x 1/12  -  3,75  dňa , krátenie / rok 2017   -  0 dní rok 2018   -  0 dní       MD: 07.01.2019 – 01.09.2019                  238 dní    RP:  02.09.2019 – 31.12.2019                  121 dní 01.01.2020 – 31.12.2020                                                                                                                                                    01.01.2021 – 31.12.2021    01.01.2022 – 31.12.2022 01.01.2023 – 31.12.2023 01.01.2024 – 31.12.2024 01.01.2025 – 24.02.2025       Dovolenka:     rok 2019 – 45 – 7,5 krátenie – 37,5 dňa / 45 : 12 x 2/12  -  7,5 dňa rok 2020 – 0 dní rok 2021 – 0 dní rok 2022 – 0 dní rok 2023 – 0 dní rok 2024 – 0 dní rok 2025 – 0 dní

Spoločnosť s.r.o. konateľ požiada svojho syna o pomoc bez zmluvy a bez nároku na odmenu, ak sa nemýlim je to tak? Musí sa konateľ, čiže otec nachádzať v čase kontroly pri synovi, že mu pomáha, alebo stačí povedať, že je rodinný príslušník. Je jedno, či je zamestnanec? Či je SZČO? A hlavne, nevadí, ak je na úrade práce? Môže takto vypomôcť? Ide o stavebníctvo, kým konateľ by bol na obchodnom stretnutí, aby dozrel syn na pracovníkov... Alebo musí uzavrieť Dohodu o vykonaní práce nepravidelný príjem? Platia sa v tom prípade všetky odvody do SP, aj zdravotné poistenie, keď je na UP?

Firma A chce otvoriť kamennú predajňu so záhradnou technikou a bude mať aj webshop s týmto tovarom. Jeden živnostník B a jedna s.r.o. C (dodávatelia) mu budú na základe zmluvy fakturovať administratívne služby za riadenie webshopu (napr. triedenie objednávok, vystavovanie faktúr....atd.) Tento živnostník B a (zamestnanec) s.r.o. C na základe zmluvy by pracoval aj niekedy v kamennej predajni ako predavač. V administratívnych službách na základe zmluvy nevidím žiadne riziko. Subjekty B a C na základe zmluvy môžu pracovať aj ako predavači? Nie je v tom riziko? Napr. keď by prišla kontrola na kamennú predajňu od Sociálnej poisťovne alebo Inšpektorátu práce stačí, ak sa preukážu zmluvami (napr. zmluva o spolupráci, mandátna zmluva)?

Zamestnankyňa (učiteľka MŠ) má v roku 2025 nárok na dovolenku za kalendárny rok v počte 40 dní. V máji 2025 nastupuje na materskú dovolenku. Má nárok vyčerpať si celoročnú dovolenku (40 dní) pred nástupom na materskú alebo iba alikvótnu časť?

Chceli by sme Vás požiadať o stanovisko/názor na to, ako by mal zamestnávateľ zabezpečiť, ak chce dočasne požiadať administratívnych zamestnancov o výkon práce vo výrobe, hlavne z dôvodu nedostatku výrobných zamestnancov. Aké sú náležitosti potrebné na zabezpečenie takejto dočasnej zmeny?

Je potrebné zverejňovať v CRZ napríklad dohody o hmotnej zodpovednosti a dohody o zrážkach zo mzdy zamestnanca?

Konateľ si uplatňuje cestovné náhrady z miesta trvalého bydliska do iných miest za účelom zháňania zákazok a jednaní za celý rok 2024 súkromným vozidlom požičaným od svokra základnú náhradu na km. Tieto náhrady si účtuje. Nemá žiadne doklady z tankovania PHL, použije sa priemer podľa štatistického úradu. Je to v poriadku, alebo musí odkladať doklady z tankovania a tak ich podložiť? Za PHL si náhradu neúčtuje. Účtuje si stravné.

Zamestnanec má namiesto funkčného platu priznaný osobný plat v zmysle § 7a zákona č. 553/2003 Z.z. Podľa ust. § 4 ods. 5 z.č. 553/2003 Z.z., funkčný plat na účely tohto zákona je aj osobný plat určený zamestnancovi podľa § 7a. Podľa § 4 ods. 4 z.č. 553/2003 Z.z, funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7 ods. 6 až 9, rozdielu podľa § 32f ods. 13 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. c) až j), l), u), v) a x). Funkčný plat je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa § 30 ods. 3, § 32a ods. 1 a § 32b ods. 1 a 2. Správne pristupujeme k výkladu § 4 ods. 5 z. č. 553/2003 Z.z, ak osobný plat zamestnanca považujeme akoby za funkčný plat, a teda osobný plat v sebe zahŕňa aj príplatky v zmysle § 4 ods. 1 písm. c) až j), l), u), v) a x) (napr. ak zamestnanec s priznaným osobným platom vykonáva aj vedúcu pozíciu, zložkou osobného platu je aj mesačne daný príplatok za riadenie) ? A v prípade, ak takýto zamestnanec s priznaným osobným platom vykonáva prácu nadčas alebo prácu vo sviatok, v sobotu alebo v nedeľu, vzniká mu nárok za príplatok za prácu nadčas, za prácu vo sviatok a za prácu v sobotu, v nedeľu nad rámec priznaného osobného platu? Alebo osobný plat priznaný podľa § 7a má povahu výnimočnosti a takýto zamestnanec nemá nárok na príplatky za prácu nadčas, vo sviatok..., teda tým, že bol zamestnancovi priznaný osobný plat z určitého dôvodu (napr. plnenie špecifických úloh v rámci časovo ohraničeného projektu), počíta sa s tým, že úlohou zamestnanca je plnenie úloh v rámci projektu bez ohľadu na to či bude pracovať nadčas, vo sviatok, v sobotu, nedeľu...?

Dobrý deň, chcem Vás požiadať o usmernenie pri aplikácii § 45 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň“. Ak teda v rámci času trvania skúšobnej doby je zamestnanec PN 10 kalendárnych dní, napr. od pondelka do stredy ďalšieho týždňa, tak o tie pracovné dni (pracuje pondelok až piatok, jedno zmenka), ktoré mal pracovať a nepracoval, sa skúšobná doba predĺži (t. j. o 8 pracovných dní, ktoré zamestnanec z dôvodu PN-ky neodrobil ). Samotné predĺženie bude ale o 8 kalendárnych dní – vyplýva to z formulácie „sa predlžuje o jeden deň“ ... keďže nie je výslovne uvedené, že ide o pracovný deň, týmto dňom bude kalendárny deň. Poprosím Vás o odpoveď či sa skúšobná doba predlžuje o kalendárne alebo pracovné dní. ďakujem za odpoveď Šteffeková

Nová smernica Európskej únie (ďalej len „EÚ“) o transparentnosti odmeňovania predstavuje zásadný krok k odstráneniu rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami, ktoré stále pretrvávajú napriek dlhoročnému princípu rovnakého odmeňovania. V tomto článku sme si predstavili hlavné pripravované zmeny pre malých a stredných zamestnávateľov ako napríklad povinnosť zamestnávateľov poskytnúť uchádzačom o prácu informácie o mzdovom rozpätí už pri nábore a zakázané otázky o predchádzajúcom príjme, čím sa znižuje riziko zachovania nespravodlivých mzdových praktík. Zamestnanci budú mať právo žiadať informácie o mzdách v rámci spoločnosti, pričom väčšie firmy budú povinné pravidelne zverejňovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní. Sankcie za porušenia pravidiel zahŕňajú pokuty a povinnosť vykonávať mzdové audity pri identifikovaných rozdieloch. Smernica navyše posilňuje ochranu zamestnancov pred diskrimináciou a odvetou pri presadzovaní ich práv. Tento rámec smeruje k spravodlivejšiemu a transparentnejšiemu trhu práce, čím posilňuje dôveru medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Chcem sa spýtať či jedna fyzická osoba môže mať u jedného zamestnávateľa uzatvorené súbežne takéto konkrétne 2 dohody o vykonaní práce: 1) odborné posúdenie žiadosti č. 54836 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, termíne 15.11.-20.11.2024 2) odborné posúdenie žiadosti č. 11853 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, termíne 18.11.-20.11.2024. Je tam súbeh dní, ale pri každej dohode je iné číslo žiadosti.