Pracovné situácie - strana 5

Zamestnávateľ z dôvodu požiadaviek na výrobok a čisté ESD priestory prevádzky plánuje zrušiť používanie krátkych nohavíc  a ich nahradenie dlhými nohavicami z dôvodu, že to požaduje kvôli kvalite výroby a ochrane svojho výrobku, nie z dôvodu BOZP. Interná dokumentácia je v pripomienkovaní, no vyvolala už veľa otázok. Nakoľko spomínané nohavice / montérky zamestnávateľ vyžaduje z dôvodu ochrany produktu a nie z dôvodu bezpečnosti práce a ochrany života, teda nie je to OOPP. Ak zamestnávateľ vyžaduje tieto dlhé nohavice / montérky z dôvodu ESD ochrany produktu, je povinný ich zamestnancom zabezpečiť a prideliť na náklady zamestnávateľa?  Aký právny predpis zastrešuje túto oblasť v prípade, že nejde o OOPP podľa zákona č. 395/2006 Z. z.? Musí zamestnanec rešpektovať spomínanú požiadavku zamestnávateľa na dlhé nohavice len na základe spomínaného navrhnutého interného predpisu po jeho schválení alebo je nutná širšia diskusia, prípadne iné oznámenie zamestnancom? Nakoľko nie všetci majú prístup na intranetovú sieť firmy?

Slovenská stavebná spoločnosť s r. o. má uzatvorenú zmluvu s inou stavebnou firmou v Rakúsku. Svojich zamestnancov bude vysielať na 10 dní do Rakúska a potom budú pracovať 5 dní doma na Slovensku a opäť 10 dní v Rakúsku. Vyplácať ich bude slovenská spoločnosť s r. o. Rakúska spoločnosť bude vyplácať za každého zamestnanca slovenskej spoločnosti s r. o. na základe vystavenej objednávky faktúrou. V Rakúsku pracovníci nemôžu pracovať na základe subdodávky, ale rakúska spoločnosť si požičia na prácu zamestnancov požičia. Ide o celkovú dobu trvania na 4 mesiace. Ako treba posudzovať tento prípad, ide tu o: agentúry dočasného zamestnávania, personálnu agentúru, agentúru podporovaného zamestnávania? Aký je rozdiel medzi týmito formami zamestnania? Slovenská spoločnosť s r. o. potrebuje požiadať o licenciu a nevie určiť, o ktorú ide.

Spoločnosť, ktorá zamestnáva dvoch zamestnancov zabezpečila Callio Gastro karty na stravovanie. Na karty zamestnancom poslala peniaze s tým, že ich denné stravné má byť 5 €. Za normálnych okolností by tak 55 % (2,75 €) bol náklad zamestnávateľa, 45 % (2,25 €) by sa stiahlo z mzdy zamestnanca. Firma však nechce zrážať zo mzdy zamestnanca ich podiel. Ako má v tomto prípade postupovať? Je 45 % zdaniteľným príjmom zamestnanca a nedaňovým nákladom zamestnávateľa? Čo v takom prípade, ak zamestnanec minie nad rámec dohodnutých 5 € a napríklad to bude na tovar, ktorý nespadá do definície stravovania zamestnanca? Aj tu platí, že by to bolo zdaniteľným príjmom zamestnanca a nedaňovým nákladom zamestnávateľa?

Spoločnosť má zamestnancov, ktorí boli vyslaní na služobnú cestu do Srbska. Po návrate na Slovensko išli do povinnej karantény. Ich ošetrujúci lekári im však vystavili potvrdenie o práceneschopnosti už od dňa príchodu, kedy ešte cestovali domov. Majú v tomto prípade nárok na cestovné náhrady aj za tento deň?

Spoločnosť, ktorá zamestnáva dvoch zamestnancov zabezpečila Callio Gastro karty na stravovanie. Na karty zamestnancom poslala peniaze s tým, že ich denné stravné má byť 5 €. Za normálnych okolností by tak 55 % (2,75 €) bol náklad zamestnávateľa, 45 % (2,25 €) by sa stiahlo z mzdy zamestnanca. Firma však nechce zrážať zo mzdy zamestnanca ich podiel. Ako má v tomto prípade postupovať? Je 45 % zdaniteľným príjmom zamestnanca a nedaňovým nákladom zamestnávateľa? Čo v takom prípade, ak zamestnanec minie nad rámec dohodnutých 5 € a napríklad to bude na tovar, ktorý nespadá do definície stravovania zamestnanca? Aj tu platí, že by to bolo zdaniteľným príjmom zamestnanca a nedaňovým nákladom zamestnávateľa?  

Je povinnosťou spoločnosti s r. o. (SBS) mať vypracovaný Pracovný poriadok a Mzdový poriadok v prípade, že na spracovanie mzdovej agendy využíva externú firmu? Podľa akého zákona?

Má nárok na cestovné náhrady zamestnanec, ktorý je na služobnej ceste v zahraničí a je hospitalizovaný v nemocnici alebo nepracuje z dôvodu práceneschopnosti a má v dochádzke na tieto dni vystavený doklad o práceneschopnosti?

V súlade s § 152 Zákonníka práce poskytujeme stravovanie (finančný príspevok na stravovacie karty) zamestnancom, ktorí odpracovali viac ako štyri hodiny. Môžeme v súlade s  § 152 ods. 9 písm. c)  rozšíriť okruh  fyzických osôb, ktorým zabezpečíme stravovanie, resp. budeme prispievať na stravovanie aj o zamestnanca, ktorý má nižší úväzok a denne odpracuje menej ako štyri hodiny?

Je možné predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú so zamestnancom, ktorý mal doposiaľ dva roky pomer na dobu určitú vždy len počas zastupovania iného zamestnanca na materskej dovolenke?

V prípade, o ktorom nakoniec rozhodol Veľký senát NS SR (1VCdo/2/2019), sa riešila otázka uplynutia lehoty na podanie žaloby na neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca (§ 77 ZP), ak ide o zamestnanca, ktorý je v ochrannej dobe (§ 64 ZP), a teda pracovný pomer sa skončí uplynutím ochrannej doby.

Na škole pracovala upratovačka, ktorá išla na materskú dovolenku. Na jej pracovnú pozíciu nastúpila iná (V.H.), ktorá mala pracovnú zmluvu na dobu určitú - zástup počas materskej dovolenky upratovačky (K.S.). Aj tá nastúpila po čase na materskú dovolenku. Vedenie vzalo do pracovného pomeru ďalšiu (O.K.), ktorá mala dobu určitú - zástup počas materskej dovolenky (K.S). Tá prvá upratovačka sa rozhodla rozviazať pracovný pomer so školou. V ten deň vedenie školy zmenilo pracovnú dobu upratovačke (O.K.) na dobu neurčitú a na polovičný úväzok. Teraz nastala situácia, kedy upratovačka (V.H.) tvrdí, že jej vedenie nedalo vedieť, že jej pracovný pomer skončil a tým pádom sa jej pracovná zmluva zmenila na dobu neurčitú. Vedenie školy tvrdí, že bola zamestnaná na dobu určitú, na zástup upratovačky, ktorá už na škole nepracuje, teda sa jej zmluva automaticky skončila. Ktorá strana má pravdu a je v práve?

Je pracovným časom aj pracovná pohotovosť mimo pracoviska, ak povinnosti zamestnanca, ktoré z nej vyplývajú, obmedzujú nakladanie zamestnanca so svojím osobným časom?

V súlade s § 152a Zákonníka práce zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi za zákonom určených podmienok rekreačný poukaz. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Podľa štatistického výkazu Práca 2-04 je priemerný evidenčný počet zamestnancov v našej organizácii za rok 2020 prepočítaný 46,9 zamestnancov a priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách je 49,3 zamestnancov. Za vyššie uvedených podmienok poskytne alebo môže poskytnúť naša organizácia zamestnancom rekreačný poukaz?

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vo výnimočných prípadoch, ktoré stanovuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Je potrebné podotknúť, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zákonník práce neupravuje spôsob, ako sa zamestnávateľ k informácii o právoplatnom odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin dopracuje. 

Slovenská SZČO (živnostenský list na Slovensku) chce v ČR zrealizovať búracie služby. Podnikateľ by na túto činnosť chcel zamestnať na dohodu o pracovanej činnosti (DPČ) na cca 3 mesiace 1 človeka z ČR. Ako má postupovať, aby pracovníka z ČR mohol legálne zamestnať na DPČ? Faktúru za búracie služby bude vystavovať slovenskej spoločnosti.

Som pedagogický zamestnanec a chcela by som sa opýtať na dovolenku, ktorej mám 70 dní. Tohtoročná 45 dní a minuloročná 25 dní. Keďže robím rozvrhy, predpokladám, že ani tých 25 dní nevyčerpám do konca roka. Mám nárok na preplatenie dovolenky?

Chcem sa opýtať na výšku príspevku na stravovanie v prípade, že zamestnancom sa prispieva na hlavné jedlo v jedálni v zmysle zákona. Nemáme stravovacie poukážky. Počas príležitostnej práci z domu musím poskytovať finančný príspevok na stravovanie  zamestnancom  najmenej  55 % z hodnoty jedla v jedálni alebo z minimálnej ceny poukážky, čo je 2,11? Počas mimoriadnej situácie sa niektorí zamestnanci stravujú v ŠJ a pre nich by to bolo diskriminačné, keďže na stravu v jedálni prispievame 1,56.  Doplnenie: Zaujímala by ma minimálna suma príspevku na stravu pri vykonávaní práce z domácnosti, keď neposkytujeme zamestnancom stravné poukážky a teda či sa počíta suma 55 % z ceny jedla v stravovacom zariadení alebo to musí byť cena 55 % z minimálnej hodnoty stravovacej poukážky /aj keď nikomu neposkytujeme/ teda z 3,83 to je 2,11. Takýto výpočet  nám to bolo prezentovaný na jednom školení.

Zamestnanec okrem činnosti školského špeciálneho pedagóga vykonáva na dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 5 hodín týždenne činnosť asistenta učiteľa. Je aj u zamestnancov zamestnaných na dohodu o pracovnej činnosti možnosť vykonávať prácu z domu, ak mu to povaha prace umožňuje (napr. online pomoc pri domácich úlohách)? Ak áno, treba to nejako špeciálne upraviť (dodatok ku zmluve a pod.)?

Nemocnica má lekárov s uzatvorenými pracovnými zmluvami za týchto podmienok: lekár špecialista, pracovisko určené Fakultná nemocnica, týždenný úväzok 1,00 = 37,5 hod. Zamestnancov s týmito podmienkami vie preradiť aj na iné pracoviská v areáli nemocnice, nielen napr. jedno oddelenie, úsek. Lekári vykonávajú prácu aj na lôžkových oddeleniach a pod kliniky patria aj špecializované ambulancie, v ktorých sa lekári v pracovnom čase (napr. od 8.00 h – 15.00 h po vizite) striedajú podľa získanej špecializácie (resp. získavanej špecializácie - prebiehajúca špecializácia neatestovaného lekára). Z dôvodu potreby aj záujmu napr. lekárov vykonávať prácu na viac ako 1,00 úväzok by mala nemocnica záujem uzatvoriť ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok napr. 0,2 na výkon pracovnej činnosti lekára. Cieľom je napr. ordinácia v ambulancii otvorená napr. 2x v týždni v poobedňajších hodinách. Uzatvorením ďalšej pracovnej zmluvy na 0,2 úväzok nemocnica chce docieliť, aby neprekračovala nadčasovú prácu (samozrejme, efekt je aj v nákladoch na nadčasovú prácu), ale hlavne aby dodržiavala hodiny prípustnej nadčasovej práce a aby zabezpečila pravidelné možnosti zárobku pre zamestnanca, ktorý by mal o takúto prácu záujem. Lekári (ale aj iný zdravotný personál, napr. zdravotné sestry) často vyhľadávajú iné pracovné príležitosti v súkromných ambulanciách z dôvodu privyrobenia. Túto možnosť by im chcela ponúknuť nemocnica nie ako príležitostnú (výnimočnú) prácu nadčas, ale ako stabilnú formu zárobku. Telefonické vyjadrenie kontrolóra inšpektorátu práce v Nitre bolo, že nemocnica nemôže uzatvoriť s lekárom ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok 0,2 napr. k úväzku 1,0 na pozíciu lekára. Vedeli by ste nám poradiť formu korektného uzatvorenia – stanovenia podmienok v tejto oblasti? 

Zamestnanci boli  vyslaní na pracovnú cestu do Srbska. Po návrate nastúpili do povinnej karantény. Ich ošetrujúci lekári im vystavili doklad o práceneschopnosti už od dňa príchodu, kedy ešte cestovali domov. Majú v tomto prípade nárok na cestovné náhrady aj za ten deň?