Pracovné situácie - strana 6

Ako má postupovať zamestnávateľ v prípade, ak by mal zamestnanca na služobnej ceste v zahraničí, a tento je hospitalizovaný v nemocnici alebo nepracuje z dôvodu ochorenia? Ak by mal  zamestnanec na tie dni vystavenú v dochádzke práceneschopnosť, vzniká mu nárok za tieto dni na cestovné náhrady?

V roku 2020 veľkú pozornosť v ČR vzbudilo rozhodnutie NS ČR – 21 Cdo 3955/2018, v ktorom súd riešil otázku prípustnosti rozdielov v odmeňovaní medzi jednotlivými regiónmi, ak ide o toho istého zamestnávateľa. Bola položená základná otázka, či sociálno-ekonomické faktory (životné náklady) sú objektívnym dôvodmi na rozdielnu mzdu, ktorá sa zamestnancom poskytuje? S rovnakou otázkou sa možno v praxi stretnúť na území SR, kde v prípade niektorých zamestnávateľov je nastavená mzdová politika vo väzbe na konkrétny región.

V priebehu roka 2020 sa v rozhodovacej činnosti Súdneho dvora EÚ objavilo niekoľko prípadov, ktoré môžu mať alebo budú mať dopady aj na vnútroštátny výklad pracovného práva v Slovenskej republike.

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Nitre, sp. zn. 6 CoPr 3/2020 z 30. septembra 2020 (potvrdzujúce rozhodnutie Okresného súdu Topoľčany 8 Cpr 9/2019-216 z 18. februára 2020)

[výber z rozhodnutia Súdneho dvora EÚ – C-300/19 (UX)] V roku 2020 sa Súdny dvor EÚ venoval aktuálnej otázke hromadného prepúšťania. V prípade C-300/19 riešil otázku určenia, či je konkrétne prepúšťanie súčasťou hromadného prepúšťania, a teda vlastne otázkou určenia doby, počas ktorej sú prepúšťania relevantné vo vzájomnej súvislosti a môže teda ísť o hromadné prepúšťanie.  Táto otázka má súvis s vnútroštátnou úpravou SR, keďže § 73 ZP, ktorý upravuje hromadné prepúšťanie, je transpozíciou smernice Rady 98/59/ES  o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.  

Označenie rozhodnutia Krajský súd v Bratislave, sp. zn. 7 CoPr 3/2019 z 30. septembra 2020 (zmenené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 8 Cpr 1/2016-142 z 3. decembra 2018)

V praxi častokrát dochádza k sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom počas trvania pracovného pomeru, najmä však po skončení pracovného pomeru. Medzi sporné nároky zamestnanca, ktoré si uplatňuje voči zamestnávateľovi, patrí napríklad nevyplatená mzda, náhrady mzdy, odstupné a/alebo iné nároky v zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Zamestnávateľ si od zamestnanca nárokuje najmä náhradu škody alebo vydanie bezdôvodného obohatenia.

Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?

Na koľko dní dovolenky má nárok starosta obce, ktorý má viac ako 33 rokov? Vzťahuje sa na neho kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre verejnú správu?

Podľa § 152 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.  Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Jednou z možností zabezpečenia stravovania je aj stravovanie zamestnancov prostredníctvom elektronických kariet.  

Starosta sa písomne vzdal mandátu. Následne doručil žiadosť o vyplatenie odstupného. Má naň nárok? Myslíme si, že keď sa vzdal mandátu, minimálne morálny nárok nemá.

V článku sa venujeme problematike účtovania finančného príspevku na úhradu časti mzdy zamestnanca materskej školy z projektu na podporu udržania zamestnanosti materských škôl podľa opatrenia Ministerstva financií Slovenskej republiky z 8. augusta 2007 č. MF/16786/2007-31, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre rozpočtové organizácie, príspevkové organizácie, štátne fondy, obce a vyššie územné celky v z. n. p. (ďalej len "postupy účtovania") a podľa zákona § 54 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len "zákon o službách zamestnanosti").

Spoločnosť nezamestnáva zamestnancov a ani do budúcna už neplánuje zamestnávať. Na účte 472 – Záväzky zo sociálneho fondu eviduje aj naďalej zostatok na strane DAL, nakoľko ho nevyčerpala, ešte kým zamestnávala zamestnancov. Sociálny fond bol tvorený len z príspevkov 0,6 % z hrubých miezd. Ako má spoločnosť rozpustiť (vyčerpať) sociálny fond a ako to má zaúčtovať? Ovplyvní to aj daň z príjmu?

Postupovala Sociálna poisťovňa pri výpočte denného vymeriavacieho základu (DVZ) pri výpočte nároku na PN správne, ak pri výpočte použila predpokladaný DVZ? Matka bola na svojej prvej rodičovskej dovolenke (predtým niekoľko rokov pracovala), ktorá sa jej skončila 13. júla 2020. Dňa 14. júla 2020 nastúpila do zamestnania po ukončení rodičovskej dovolenky Dňa 15. júla 2020 ukončila pracovný pomer dohodou. Za obdobie 14. – 15. júl 2020 dostala mzdu a odstupné, keďže došlo k rozviazaniu pracovného pomeru. Dňa 16. júla 2020 čerpala pandemickú OČR na dieťa. Sociálna poisťovňa pri výpočte DVZ na výpočet výšky nároku na ošetrovné vychádzala z pravdepodobného DVZ a nie zo skutočného DVZ. Postupovala správne? Podľa § 54 bod 8 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p., nárok na nemocenskú dávku vznikol v ochrannej lehote, rozhodujúce obdobie na zistenie denného vymeriavacieho základu sa zisťuje ku dňu zániku nemocenského poistenia. A podľa nášho názoru je týmto dňom, v uvedenej situácii 15. júl 2020. Samozrejme, ak by Sociálna poisťovňa počítala DVZ zo skutočného príjmu, DVZ by bol maximálny. Pravdepodobný DVZ je samozrejme nižší.

Ak majú vychovávatelia svoj pracovný čas rozvrhnutý aj na sobotu a nedeľu, patrí im príplatok za prácu v sobotu a v nedeľu? Každý odpracuje 37,5 hodiny od pondelka do nedele, v tomto čase má aj pracovnú pohotovosť od 22.00 do 6.00 hod. Podľa § 16 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov, zamestnancovi patrí za hodinu práce v noci príplatok v sume 25 % hodinovej sadzby funkčného platu, najmenej však príplatok rovnajúci sa sume ustanovenej podľa § 123 ods.1 Zákonníka práce. Podľa § 17 zákona č. 553/2003 Z. z., zamestnancovi patrí za hodinu práce v sobotu alebo v nedeľu príplatok v sume 30 % hodinovej sadzby funkčného platu, najmenej však príplatok rovnajúci sa sume ustanovenej podľa § 122a ods. 1 a § 122b ods. 1 Zákonníka práce.

Na vykonanie organizačnej zmeny, ktorá má za následok skončenie pracovného pomeru príslušníka mestskej (obecnej) polície podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, je oprávnené len mestské (obecné) zastupiteľstvo. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 28. septembra 2016 sp. zn. 4 Cdo 689/2015 uverejnené v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a súdov SR č. 3/2017

Označenie rozhodnutia Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. októbra 2018 (pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. apríla 2017 a opätovne uznesením Krajského súdu v Prešove zrušené rozhodnutie 8CoPr/5/2017 následne vydané opakované rozhodnutie prvostupňového súdu) Skutkové okolnosti: Žalobca žalobou doručenou súdu  30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi  2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z  30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je neplatné. Uznesením Krajského súdu v Prešove z  18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z  21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z  20. 2. 2018 pod sp. zn. 8CoPr/5/2017 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vrátil na ďalšie konanie. Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným  30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. 2008 s určením miesta výkonu práce región Zvolen. Podľa bodu 7.5. zmluvy zamestnanec je povinný zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, ktoré sa dozvie pri plnení svojich pracovných úloh, osobitne je povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach tvoriacich dôverné informácie alebo obchodné tajomstvo zamestnávateľa, alebo jeho obchodných partnerov, ako aj o skutočnostiach/okolnostiach týkajúcich sa obchodných či zmluvných vzťahov s tretími subjektmi a osobitne o akýchkoľvek interne stanovených stratégiách, jej obchodných prístupov, do času, kým ich zamestnávateľ preukázateľne zverejní alebo sa inak oprávneným spôsobom stanú všeobecne známymi. Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti trvá aj po skončení pracovného pomeru. Žalovaný  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalobca sa mal podľa žalovaného dopustiť závažného porušenia pracovnej disciplíny tým, že poskytol v rozpore s vnútropodnikovými predpismi, s ktorými bol oboznámený, informácie dôverného charakteru v podobe zoznamu konkurenčných prevádzok prostredníctvom mailovej komunikácie tretej osobe. Na túto činnosť využil poskytnuté technické prostriedky od zamestnávateľa. Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z. z.

Považuje sa otváranie budovy pedagogickým zamestnancom na príkaz riaditeľa školy v sobotu za prácu nadčas a patrí zamestnancovi v tomto prípade odmena za prácu nadčas? Práca nadčas  pedagogických zamestnancov je upravená odlišne od Zákonníka práce a z toho dôvodu sa odlišne postupuje aj pri poskytovaní náhradného voľna za prácu nadčas pedagogickým zamestnancom. Konkrétne podrobnosti čerpania náhradného voľna za prácu nadčas pedagogických zamestnancov by si mal zamestnávateľ upraviť vo svojom pracovnom poriadku. Ministerstvo školstva Slovenskej republiky na tento účel vydalo podľa § 14  ods. 6 písm. g) zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 596/2003 Z. z.“), po vyjadrení Odborového zväzu pracovníkov školstva a vedy na Slovensku pracovný poriadok, ktorý je vzorový na vypracovanie pracovného poriadku škôl a školských zariadení. Podľa § 85 ods. 5 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a ¾ hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny týždenne.  

Zamestnankyňa pracuje v školskej jedálni ako pomocný prevádzkový zamestnanec. Od 28. júna 2019 je dlhodobo práceneschopná a vzhľadom na svoj zdravotný stav by ani nemohla naďalej vykonávať prácu podľa svojho pracovného zaradenia. Rozhodla sa skončiť pracovný pomer dohodou k 30. júnu 2020 a odchodom do invalidného dôchodku.

Pri ukončovaní pracovných pomerov výpoveďou má zamestnávateľ pri niektorých z výpovedných dôvodov (napríklad: z dôvodu organizačných zmien, z dôvodu nesplnenia predpokladov na výkon dohodnutej práce, z dôvodu straty spôsobilosti na výkon doterajšej práce pre chorobu z povolania atď.) zo zákona [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] povinnosť ponúknuť svojmu zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste jeho doterajšieho výkonu práce.