Pracovnoprávne vzťahy - strana 114

Zabezpečiť pohľadávku prostredníctvom ručenia môže zamestnanec i zamestnávateľ, obaja sa tak môžu nachádzať v právnej pozícii veriteľa i dlžníka. Písomným vyhlásením sa ručiteľ teda zaväzuje, že pohľadávku zamestnávateľa alebo zamestnanca splní, ak tak neurobí sám zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ručením možno zabezpečiť výlučne peňažnú pohľadávku, ktorá vznikla medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá vznikla na právnom základe Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu a nie napr. pohľadávku nepeňažného charakteru alebo pohľadávku, ktorá vznikla medzi osobami zamestnanca a zamestnávateľa z iného titulu ako plnenia práv a povinností v rámci existencie pracovnoprávneho vzťahu. Vyhlásenie o uspokojení pohľadávky namiesto dlžníka by malo mať v zmysle § 20 ods. 3 ZP písomnú podobu. Nedodržanie písomnej formy vyhlásenia, však nespája Zákonník práce s neplatnosťou takéhoto právneho úkonu.

Výpoveď podaná zo strany zamestnanca nepodlieha explicitne pracovnoprávnej ochrane, ktorú uplatňuje ZP napr. v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Okamih skončenia pracovného pomeru výpoveďou je teda plne na rozhodnutí samotného zamestnanca, pričom zamestnávateľ nemá žiadnu zákonnú možnosť skončenie pracovného pomeru oddialiť alebo úplne zrušiť, keďže ide o jednostranný právny úkon zamestnanca. Na základe našej šablóny môžete vytvoriť formulár výpovede zamestnanca: s uvedením výpovedného dôvodu, bez uvedenia výpovedného dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jednostranný právny úkon, ktorým sa končí pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, u ktorého vznikol niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v § 63 ZP. Pracovný pomer sa skončí uplynutím určenej výpovednej doby. Zákonník práce stanovuje obligatórnu formu výpovede zo strany zamestnávateľa, pričom vyžaduje jej písomné vyhotovenie pod sankciou neplatnosti. Vzniknutá neplatnosť má však relatívny charakter, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné v zmysle § 77 ZP.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť: žiadosť o prerokovanie výpovede, žiadosť o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť žiadosť zamestnanca o primeranú peňažnú náhradu z dôvodov porušenia povinností zamestnávateľom v zmysle: § 41 ods. 5 Zákonníka práce, § 41 ods. 6 Zákonníka práce, § 41 ods. 8 Zákonníka práce.

Právo zamestnanca na individuálnu (vhodnú) úpravu pracovného času predstavuje jeho osobný individuálny nárok vyplývajúci z pracovného pomeru, ktorý je vynútiteľný v súdnom konaní.  Zákonník práce obligatórne neustanovuje formu žiadosti zamestnanca, ale s ohľadom na obsahové náležitosti takejto žiadosti i zachovanie právnej istoty sa predpokladá písomné vyhotovenie žiadosti a jej doručenie zamestnávateľovi v zmysle § 38 ZP.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť žiadosť zamestnanca o pracovné voľno: s náhradou mzdy, bez náhrady mzdy.

Forma žiadosti zamestnanca o udelenie súhlasu zamestnávateľa s výkonom inej zárobkovej činnosti nie je stanovená. Vzhľadom na predpokladanú písomnú formu súhlasu zamestnávateľa sa však logicky predpokladá jej písomná forma, pričom pre jej doručenie sa využije § 38 ZP (obdobne ako v prípade udelenia/odmietnutia udelenia súhlasu zamestnávateľa s výkonom inej zárobkovej činnosti zamestnanca). Udelenie súhlasu zamestnancovi (t. j. podanie žiadosti zamestnávateľovi o udelenie súhlasu) sa predpokladá pred začatím samotného výkonu inej zárobkovej činnosti, keďže ZP v § 83 ods. 1 explicitne stanovuje okamih začatia výkonu činnosti len po predchádzajúcom udelenom súhlase zamestnávateľa.

Ustanovenie § 90 ods. 11 ZP predpokladá, že u zamestnanca existujú zdravotné dôvody alebo iné vážne dôvody (napr. rodinné, osobné), pre ktoré môže žiadať o individuálnu úpravu pracovného času (napr. obmedzenie výkonu nočnej práce alebo skoršie príchody alebo odchody z pracoviska a pod.) alebo o dohodnutie takejto vhodnej úpravy pracovného času v pracovnej zmluve. Voľba jedného zo spôsobov je na rozhodnutí zamestnávateľa v súčinnosti so zamestnancom. Zákonník práce obligatórne neustanovuje formu žiadosti zamestnanca, ale s ohľadom na obsahové náležitosti takejto žiadosti i zachovanie právnej istoty sa predpokladá písomné vyhotovenie žiadosti a jej doručenie zamestnávateľovi v zmysle § 38 ZP.

Na rozdiel od pojmu „verejná funkcia“ Zákonník práce pojem „iný úkon vo všeobecnom záujme“ nedefinuje, ale v §  137 ods.  5 ZP vymedzuje iné úkony, ktoré sú vo všeobecnom záujme na účely Zákonníka práce (a na ktoré sa musí poskytovať pracovné voľno zamestnávateľom). 

Súčasná situácia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 nie je jednoduchá pre nikoho z nás. Obzvlášť ohrození sa cítia zamestnanci pracujúci v prevádzkach, ktoré musia byť v dôsledku ochranných opatrení uzavreté. 

Základnou otázkou v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou je po (i) špecifikácii výpovedného dôvodu podľa § 63 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“) určiť (ii) dĺžku výpovednej doby a (iii) výšku odstupného, ak zamestnancovi vznikol nárok na odstupné.