Pracovný čas - strana 9
V praxi sa často stretávame s otázkou, čo v prípade, ak zamestnávateľ nariadi zamestnancovi pracovnú pohotovosť, ktorá pripadne na čas nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni. Možno zamestnancovi skrátiť nepretržitý denný a týždenný odpočinok? Alebo je zamestnávateľ tento odpočinok povinný zamestnancovi v rovnakom rozsahu nahradiť?
Ako má obec správne postupovať pri svojich pohľadávkach. Prvý prípad je: Obec prihlásila daňové pohľadávky voči občanovi do konkurzu, pričom konkurz bol zastavený pre nemajetnosť. Môže obec tieto pohľadávky odpísať? Koľko ich musí evidovať v podsúvahe? Druhý prípad: Obec neprihlásila daňové pohľadávky voči občanovi do konkurzu, pričom konkurz bol zastavený pre nemajetnosť. Môže obec tieto pohľadávky odpísať? Koľko ich musí evidovať v podsúvahe? Tretí prípad: tieto isté prípady by sa týkali nedaňových pohľadávok, je tam rozdiel? Štvrtý prípad: Pohľadávky boli dané exekútorovi, ale sa malo požiadať o predĺženie, čo sa nespravilo, ako v tomto prípade postupovať? Ešte uvádzam, tieto prípade obec nemá upravené vo všeobecne záväznom nariadení, chceme poznať právny stav ako správne postupovať.
V jednoosobovej s.r.o. je konateľ (zároveň spoločník) zamestnaný v hlavnom pracovnom pomere (riadna pracovná zmluva), kde má dohodnutý 40 hodinový týždenný pracovný čas. Ak príde Inšpektorát na kontrolu môže pokutovať firmu preto, lebo nezabezpečuje (neobjedná) stravné lístky pre tohto jediného zamestnanca (vlastne konateľ sám sebe)? Druhou otázkou je, že keď má tento konateľ súbežne živnosť, a tam si objednáva stravné lístky a vystavuje cestovné príkazy, tak predpokladám nemusí aj v s.r.o. ich objednávať. Môže sa rozhodnúť či v s.r.o. alebo v živnosti bude uplatňovať stravné lístky? Poprosíme rozpísať hore uvedené témy.
Zamestnanec (vedúci zamestnanec spoločnosti) má nárok na 25 dní dovolenky. V roku 2018 nečerpal žiadnu dovolenku a zostatok 25 si preniesol do roku 2019. V roku 2019 vyčerpal 5 dní starej (z roku 2018) dovolenky. Zamestnanec v roku 2018 ani v roku 2019 nebol PN a ani nemal inú prekážku, pre ktorú by nemohol čerpať dovolenku. Má tento zamestnanec nárok na preplatenie 5 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2018, alebo mu 20 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2018 prepadne?
Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?
Združenie, ktoré nie je platiteľom DPH sa dobrovoľne registrovalo na portáli FS na podávanie dokumentov elektronicky. Ide o združenie, ktoré neprijíma 2 % z daní. Môže posielať na DÚ dokumenty a daňové priznania aj poštou, prípadne osobnou návštevou DÚ? Ak nie, tak poprosím vysvetliť prečo, prípadne odkaz na § zákona, podľa ktorého musí už posielať len elektronicky.
Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: - dňa 31.08.2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l - dňa 14.09.2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce odst.1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2 mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16.09.2020 je pracovník práceneschopný. Naše otázky: - § 63 ods.1 písm. e) – zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (vzhľadom na PN navštíviť doma – požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď ???) - doručenie výpovede – doma za prítomnosti svedkov, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) – následne doručenie poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní ??? - ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi § 64 ods. 3 písm. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ochranná doba sa na náš prípad nevzťahuje ???) - plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – či sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) predĺži o PN aj vzhľadom na § 64 ???
Mali by sme otázku ohľadne stravovania zamestnancov. V prípade, že v s.r.o. je konateľ alebo spoločník zamestnaný v hlavnom pracovnom pomere (riadna pracovná zmluva), kde má dohodnutý 40 hodinový týždenný pracovný čas, vzťahuje sa na túto spoločnosť zákonná povinnosť zabezpečiť stravovanie ktoroukoľvek formou /buď poskytnutím stravných lístkov, alebo využitia stravovacieho zariadenia/vlastné, resp. iné ? Existuje nejaká možnosť /vnútorná smernica a pod./ - spôsob , že by sa tohoto stravného konateľ alebo spoločník dobrovoľne vzdal ?
Právnická osoba (s.r.o.) má jeden z predmetov podnikania aj výrobu pekárskych a cukrárenských výrobkov a k tomu zriadenú prevádzkareň (kaviareň-cukráreň). Právnická osoba plánuje túto kaviareň-cukráreň zavrieť (zrušiť) cca o 3 mesiace, pričom právnická osoba sa ale neruší (s.r.o. zostáva). Ako má zamestnávateľ (s.r.o.) v tomto prípade postupovať voči zamestnancom? Aký má uplatniť výpovedný dôvod v takomto prípade? Je to § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce? Ako sa bude daný výpovedný dôvod správať pri ochranných dobách zamestnancov (PN, tehotná zamestnankyňa a zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke), aký to bude mať dopad na plynutie výpovedných dôb zamestnancov? Napr., ak bude zamestnancovi daná výpoveď pred začatím ochrannej doby, kedy mu uplynie výpovedná doba (napr. zamestnanec sa dá po doručení výpovede na PN), resp. kedy sa skončí pracovný pomer tohto zamestnanca?
Môže byť skončený pracovný pomer zo strany zamestnanca (zdravotníckeho pracovníka) poskytovateľa ústavnej zdravotnej starostlivosti ako aj zo strany zamestnávateľa (nemocnice) v čase vyhláseného núdzového stavu a uloženej pracovnej povinnosti zdravotníckym pracovníkom?
Môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov? Aké sú podmienky krátenia dovolenky?
Pracovná pohotovosť je čas určený zamestnávateľom alebo so zamestnávateľom dohodnutý, po ktorý sa zamestnanec zdržiava na pracovisku alebo na inom dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce + ide o obdobie (dobu/čas) mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 90 ZP) a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (§ 85 ods. 8 ZP). Otázku pracovnej pohotovosti primárne upravujú § 96 a § 96a ZP.
Otázky spojené s prestávkou v práci určenej na odpočinok a jedenie (podmienky, dĺžka) upravuje § 91 ZP.
Základnú právnu úpravu pružného pracovného času upravujú § 88 a § 89 ZP. Niektoré osobitné aspekty upravujú aj ustanovenie § 97 ods. 3 (práca nadčas pri pružnom pracovnom čase), § 104a ZP (dovolenka pri pružnom pracovnom čase), § 143 ZP (prekážky v práci a pružný pracovný čas).
Pružnosť v pracovnom čase znamená skutočnosť, že zamestnanec si môže voliť určité prvky organizácie pracovného času ako začiatok alebo koniec, resp. začiatok a koniec pracovného času (v rámcoch určených zamestnávateľom).
Pojem prevádzka/prevádzkový režim/režim prevádzky sa týka zamestnávateľa, t. j. či jeho prevádzka pracuje napr. 6.00 – 16.30, 6.00 – 22.00 alebo nepretržite, a to bez ohľadu na jednotlivé skupiny zamestnancov (napr. vo výrobe, administratíva, strážna služba, vodiči).
Identifikácia rovnomerného rozvrhnutia pracovného času (kritéria) a jeho zavedenie je upravené v § 86 ZP. O jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 2 ZP). Prerokovanie postačuje preto, že táto forma rozvrhnutia má najmenší dopad napr. na zdravie zamestnanca.
V praxi je problematické (vzhľadom na povahu práce) uplatnenie rovnomerného rozvrhnutia napr. v nasledujúcich oblastiach: poľnohospodárstvo, lesné hospodárstvo, doprava, sezónna práca. Rovnomerné rozvrhnutie je typické pre administratívne práce, ako je napríklad práca v úradoch, v kanceláriách.
Zákonník práce uvádza tri spôsoby dohodnutia pracovného času v pracovnej zmluve.
Firma (platiteľ) dostala kompletnú daňovú kontrolu na rok 2016. Firma sa zaoberá nákupom - predajom a prenájmom luxusných motorových vozidiel. V daňovom priznaní DPPO 2016 firma omylom nevyplnila údaje v časti I - transakcie závislých osôb, ani nevyznačil na 1. strane, že ide o ekonomické, personálne alebo iné prepojenie podľa § 2 písm. n) ZDP. V riadku 110 ale jej nevznikol (preto ani neuviedla) žiadny zdaniteľný rozdiel. Hore uvedené neuviedla ani v poznámkach za rok 2016. DÚ samozrejme v rámci kontroly vyzval daňový subjekt, aby podal transferovú dokumentáciu za rok 2016. Transferová dokumentácia bola v poriadku, DÚ nenašiel v ňom žiadne rozdiely, trhová cena bola správne stanovená, základ dane bol nedotknutý. Daňový subjekt je oprávnený podľa § 16 ods. 4 písm. c) zákona č. 563/2009 Z. z. o správe daní (daňový poriadok) a o zmene a doplnení niektorých zákonov podať dodatočné daňové priznanie, ak daňové priznanie, ktoré daňový subjekt podal v ustanovenej lehote, neobsahuje správne údaje. Ale keďže je teraz kontrola, nemôžeme podať dodatočné DPPO priznanie za rok 2016. Za podanie dodatočného daňového priznania, ktorým daňový subjekt opraví chýbajúce alebo nesprávne údaje podaného daňového priznania, ktoré nemajú vplyv na úpravu základu dane (ako uvádza daňový subjekt), sa nepovažuje za správny delikt podľa § 154 daňového poriadku a správca dane pokutu podľa § 155 daňového poriadku neuloží. Názor DÚ: Subjekt porušil § 17 ods 9 zákona o účtovníctve, lebo v poznámkach k účtovnej závierke neuviedla významnú informáciu (takže bohužiaľ informácia je významná, len omylom nebola uvedená v poznámkach) o ekonomických vzťahoch so spriaznenými osobami, preto je účtovná závierka subjektu nedôveryhodná a DÚ to považuje za správny delikt, ktorý podľa tohto paragrafu (paragraf 17 ods. 9 zákona o účtovníctve; paragraf 38/1 i. zákona o účtovníctve) pokutuje. Názor nášho subjektu: Vyplnenie tabuľky I nie je povinnosťou účtovnou a teda nie je možné uložiť pokutu podľa zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve. Poznámky sú súčasťou účtovnej závierky. Ustanovenia § 7 a § 8 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v z. n. p. hovorí o úplnosti, správnosti, zrozumiteľnosti vedenia účtovníctva a používania účtovných metód a zásad. Neuvedenie údaju v poznámkach nespĺňa túto definíciu, lebo nejde ani o účtovný prípad ani o účtovný záznam, teda nie je možné deklarovať ich porušenie. Ako máme argumentovať voči hore uvedenému názoru DÚ?
Zamestnávateľ má za podmienok vymedzených v § 57 ZP právo vyslať zamestnanca na pracovnú cestu. V súvislosti s pracovnou cestou je potrebné posúdiť, ktoré úseky pracovnej cesty sú pracovným časom a ktoré dobou odpočinku.
Kratší pracovný čas je rozsah týždenného pracovného času dohodnutý v menšom rozsahu (kratší) než ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa (je kratší ako zákonný, resp. skrátený pracovný čas).