Starostlivosť o zamestnancov, odmeňovanie - strana 2

Príspevok sa zaoberá podmienkami rekondičných pobytov podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o BOZP“), pričom porovnáva tiež inštitúty rekondičného pobytu a rekreačného poukazu.

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Jednou z povinností zamestnávateľa je zabezpečiť zamestnancom stravovanie. Táto povinnosť pre zamestnávateľa vyplýva podľa ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) alebo podľa iných osobitných predpisov.

V príspevku sa venujeme problematike poskytovania stravovania zamestnancom samosprávy v roku 2022. Odpovieme na časté otázky spojené s touto problematikou a poskytneme príklady účtovania stravovacích poukážok, ako aj príspevku na stravovanie.

Materská a rodičovská dovolenka patria medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Ide o ospravedlnené pracovné voľno, v rámci ktorého nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ale hmotné zabezpečenie poskytované v zmysle osobitných predpisov, ktorými sú zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) alebo zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku v z. n. p. (ďalej len „zákon o rodičovskom príspevku“).

Od 1. januára 2022 došlo k zmene minimálnej mzdy. V článku sa venujeme téme, či a ako zmena  hodinovej minimálnej mzdy ovplyvní aj výšku mzdových príplatkov od 1. 1. 2022.

Daňový bonus predstavuje daňové zvýhodnenie, ktoré si zamestnanec môže uplatniť na každé vyživované dieťa žijúce s ním v domácnosti. Ide o príjem, ktorý je od dane oslobodený. Vyplatený daňový bonus znižuje zamestnancovi jeho preddavok na daň (ak si uplatňuje nárok na daňový bonus mesačne) alebo daň (ak si uplatňuje nárok na daňový bonus až po skončení zdaňovacieho obdobia). Zamestnanec (na rozdiel od samostatne zárobkovo činných osôb) si môže uplatňovať nárok na daňový bonus aj mesačne.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi za vykonanú prácu zaplatiť mzdu, odmenu alebo plat. Právo na mzdu za vykonanú prácu je jednou zo základných vlastností pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je odplatnosť. V akej výške garantuje súčasná právna úprava minimálnu výšku platu? V tomto článku sa venujeme zmene minimálnej mzdy od roku 2022 a či zmena hodinovej minimálnej mzdy ovplyvní aj výšku mzdových príplatkov od 1. 1. 2022.

Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu patrí medzi základné zásady pracovného práva týkajúce sa odmeňovania zamestnancov. Predmetná zásada je upravená v ustanovení § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Za rovnakú prácu sa podľa tohto ustanovenia považuje „práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa“.

Možnosti zamestnávateľov vyžadovať od zamestnancov informácie o zaočkovaní proti koronavírusu alebo o výsledkoch testovania sú limitované. Zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnych vzťahoch musí byť v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiaden zamestnanec nesmie byť diskriminovaný z dôvodu iného postavenia, ktorým je napr. očkovanie proti koronavírusu.

Môže zamestnávateľ odložiť výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom až na čas po skončení skúšobnej doby zamestnanca?

V súčasnosti mnohí zamestnávatelia nahrádzajú klasické papierové stravovacie poukážky elektronickými stravovacími kartami, tzv. gastrokartami a príspevok na rekreáciu poskytujú formou rekreačných poukazov. Sú to osobitné platobné prostriedky, ktoré uchovávajú peňažnú hodnotu, vyzerajú takmer ako bežná platobná karta a spôsob platby s nimi je rovnaký ako s bežnou platobnou bankovou kartou.

Dňa 1. marca 2021 nadobudla účinnosť novelizácia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, ktorá sa uskutočnila na základe zákona č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Zmeny sa týkajú úpravy a doplnenia inštitútov domáckej práce, telepráce, mimoriadnej práce z domova, ako aj povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie.

Vláda Slovenskej republiky ustanovila vyššiu minimálnu mzdu na rok 2021. Došlo k jej mesačnému zvýšeniu o 43 EUR pre jednotlivé stupne náročnosti práce (zmena filozofie určovania minimálnej mzdy). Zvýšenie minimálnej mzdy znamená aj zvýšenie príplatkov a pracovnú pohotovosť.

V prípade, že v s. r. o. je konateľ alebo spoločník zamestnaný v hlavnom pracovnom pomere (riadna pracovná zmluva), kde má dohodnutý 40-hodinový týždenný pracovný čas, vzťahuje sa na túto spoločnosť zákonná povinnosť zabezpečiť stravovanie ktoroukoľvek formou (buď poskytnutím stravných lístkov, alebo využitia stravovacieho zariadenia) vlastné, resp. iné? Existuje nejaká možnosť (vnútorná smernica a pod.), že by sa tohoto stravného konateľ alebo spoločník dobrovoľne vzdal? Pracovný pomer sa považuje za osobno-právny vzťah, v ktorom je zamestnanec povinný pracovať v zmysle pokynov zamestnávateľa osobne v zmysle pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu a zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, ako aj vytvárať vhodné podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou (§ 47 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v z. n. p., ďalej len "Zákonník práce"). Súčasťou obsahového rámca vytvárania priaznivých pracovných podmienok zamestnávateľa (t.j. v danom prípade s. r. o.) je aj povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; pričom túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Táto povinnosť sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí, ani voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, okrem (t.j. s výnimkou) zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny (§ 152 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ (t.j. daná s. r. o.) zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby v prípade, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. V prípade, ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla (§ 152 ods. 2 Zákonníka práce).

Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované. Právnu úpravu tvorby a čerpania sociálneho fondu uvádza zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom fonde“). Tvorbu sociálneho fondu upravuje ustanovenie § 3 ods. 1 a ods. 2 zákona o sociálnom fonde, ktorý predpokladá, že okrem klasického spôsobu tvorby povinného a ďalšieho prídelu možno sociálny fond tvoriť aj ďalšími zdrojmi podľa § 4 ods. 2 zákona o sociálnom fonde („dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu“) a § 4 ods. 3 zákona o sociálnom fonde („prídely do fondu z použiteľného zisku“). Vychádzajúc z predmetnej konštrukcie tak samotná nedostatočne nastavená tvorba sociálneho fondu v pomere ku vzniku pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, majúcich charakter dohodnutých pracovnoprávnych nárokov uhrádzaných z peňažných prostriedkov sociálneho fondu, nie je a nemôže byť predmetom odopretia ich plnenia, ak sú platne dohodnuté. Pomerne často sú totiž jednotlivé pracovnoprávne nároky zamestnancov dohodnuté ako súčasť benefitného systému zamestnávateľa alebo sociálnej politiky zamestnávateľa ako súčasť platnej a účinnej kolektívnej zmluvy uzatvorenej u zamestnávateľa v rámci nejakej formy zásad tvorby a čerpania sociálneho fondu. V takomto prípade musíme tieto nároky zamestnancov posudzovať ako nároky podľa § 231 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. že tieto „nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru“. Ich neplnenie preto môže viesť k možnosti zamestnancov domáhať sa ich plnenia v súdnom konaní bez ohľadu na skutočnosť, že plánovaná tvorba prídelu do sociálneho fondu nepostačuje na úhradu pracovnoprávnych nárokov dohodnutých ako možnosti čerpania prostriedkov zo sociálneho fondu. 

Pomerne častým aplikačným problémom, ktorý je spojený s odmeňovaním zamestnancov, je zohľadnenie sviatku v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

V príspevku uvádzame upozornenia do praxe a porovnanie príspevkov na športovú činnosť v spojení s rekreačnými príspevkami.

Základná zásada pri poskytovaní športových príspevkov znie v zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi príspevok na športovú činnosť dieťaťa.  Príspevok sa venuje charakteru príspevkov na športovú činnosť dieťaťa (pozn. autora: v texte často používame pojem tzv. športový príspevok) a odpovedá na otázky verejnosti a zamestnancov územnej samosprávy (najmä miest a vyšších územných celkov) k tejto téme.   Rovnako uvádzame upozornenia do praxe a porovnanie príspevkov na športovú činnosť v spojení s rekreačnými príspevkami. Rovnako zaujímavou témou otázok z praxe je výkon administratívnej finančnej kontroly a pohľad z rozpočtových pravidiel na predmetný športový príspevok.  

Zásadu rovnakého zaobchádzania so zamestnancami upravuje ako vnútroštátna, tak aj medzinárodná právna úprava.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Tento zákon upravuje aj podmienky vzniku nároku na príspevok na rekreáciu a na športovú činnosť dieťaťa. V nasledujúcom texte si podrobnejšie rozoberieme problémy, ktoré vyplývajú z aplikačnej praxe, týkajúce sa týchto príspevkov nielen z hľadiska Zákonníka práce, ale aj z daňového hľadiska.