Bezpečnosť práce v praxi / Ročník 2023 / Vydanie 4/2023
Jednotlivé druhy protiprávneho konania zamestnanca a zamestnávateľa - príklady z praxe
 Publikované:  18. 4. 2023           ■ Autor/i:   Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.       
 URL článku:  https://www.pracovnepravo.sk/sk/casopis/bezpecnost-prace-v-praxi/jednotlive-druhy-protipravneho-konania-zamestnanca-a-zamestnavatela-priklady-z-praxe.m-1247.html

Pokiaľ dôjde k porušeniu právnych noriem subjektov pracovnoprávneho vzťahu, ide o ich protiprávne konanie v danom prípade. Pritom protiprávne konanie je jedným z predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorý je obligatórny. Samotné protiprávne konanie počas trvania pracovnoprávneho vzťahu môže mať rôzne prejavy a môže sa ho dopustiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Pritom protiprávne konanie nepredstavuje len porušenie právnych predpisov, ale aj jednotlivých právnych úkonov, ktoré boli vydané na ich základe. Preto jednotlivé druhy protiprávneho konania zamestnanca alebo zamestnávateľa v praxi budú predmetom tohto článku.

Jednotlivé prípady protiprávneho konania zamestnanca
Podľa platnej právnej úpravy k protiprávnemu konaniu zamestnanca dôjde vtedy, keď koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal.
Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s § 81 a § 82 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), kde sú zaradené právne povinnosti zamestnanca a právne povinnosti vedúcich zamestnancov. Preto protiprávne koná každý zamestnanec, ktorý nerešpektuje tieto právne povinnosti:
 - pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, 
 - byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, 
 - dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, 
 - v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, 
 - hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, 
 - zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, 
 - písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia. 
Taktiež protiprávne koná každý vedúci zamestnanec, ktorý okrem hore uvedených právnych povinností nerešpektuje aj tieto právne povinnosti:
 - riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, 
 - utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, 
 - zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa  § 119a Zákonníka práce, 
 - utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb, 
 - zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny, 
 - zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa. Príklad č. 1:

Zamestnanec skončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou v spoločnosti, ktorá sa zaoberala výskumom v IT technologickom sektore. Po uplynutí jedného mesiaca si našiel pracovné miesto a uzavrel pracovnú zmluvu u konkurenčnej firmy. Pritom v pracovnej zmluve sa zaviazal, že tak nespraví v danom prípade. Zamestnanec argumentoval tým, že má v súlade s čl. 1 základných zásad Zákonníka práce právo na slobodnú voľbu povolania, ktorú nemožno obmedzovať zamestnávateľom za žiadnych okolností. Konal v tomto prípade zamestnanec v rozpore s platným právom?
Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce platí, že fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z.z.o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov ( antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
Uvedené právo na slobodnú voľbu povolania je však obmedzené v konkrétnom prípade ustanovenom v § 83a ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Preto obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru je možné len dohodou stanovenou v pracovnej zmluve, teda ho nemožno nariadiť zamestnávateľom.
-> UPOZORNENIE:
Podľa § 83a ods. 2 a 3 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Napríklad môže ísť o informácie týkajúce sa obchodného tajomstva, v našom uvedenom prípade by mohlo ísť o informácie technologického výskumu, ktoré sú neprístupné pre verejnosť. Pritom ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca týkajúci sa obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru obmedziť alebo zrušiť. Tak napríklad v našom prípade pokiaľ by zamestnanec počas pracovného pomeru mal prístup k informáciám, ktoré už boli zverejnené, aj keď sú technologicky cenné, mohol by súd obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca aj zrušiť.
Podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak (ide o dispozitívnu právnu úpravu).
-> UPOZORNENIE:
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce v danom prípade. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce poskytovanú za obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnancovi v pracovnom pomere. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce zanikne.
Podľa § 83a ods. 6 až 8 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže od záväzku podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru. Zamestnanec môže záväzok podľa § 83a ods. 1 Zákonníka práce vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane. Odstúpenie od dohody a výpoveď musia byť písomné, inak sú neplatné.
Podľa § 83a ods. 9 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady v súlade s právnou úpravou. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal protiprávne, pretože porušil svoju právnu povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnej zmluvy a zamestnal sa u konkurenčnej firmy a bývalý zamestnávateľ môže voči nemu vyvodiť sankcie v danom prípade.Príklad č. 2:

U zamestnávateľa došlo ku vzniku požiaru. Zamestnanec, ktorý bol v blízkosti, uviedol, že nezakročil, pretože v čase, keď tam bol, došlo len k hrozbe vzniku požiaru, teda požiar ešte neprebiehal, keď bol na mieste prítomný. V tomto prípade konal zamestnanec v rozpore alebo v súlade s platným právom?
Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, pričom podľa Zákonníka práce má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku v konkrétnom prípade. Podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník prácezakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej, ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca . Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca, a preto je jej aplikácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodná udalosť.
Pri výklade pojmu "blízka osoba" je potrebné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len "Občiansky zákonník"). Podľa § 116 Občianskeho zákonníka blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného možno za blízku osobu zamestnanca považovať aj druha alebo družku, teda je potrebné pri výklade pojmu "blízka osoba" použiť extenzívny právny výklad.
V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.
Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal protiprávne v tomto prípade.Príklad č. 3:

Pri pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca za stratu pracovného predmetu, zamestnávateľ považoval za postačujúce, že zamestnanec sa k strate priznal, a preto si od neho vyžadoval náhradu škody, ktorá mu vznikla. Pritom zamestnanec argumentoval, že škodu spôsobil z nedbanlivosti, čo však zamestnávateľ nebral do úvahy. Je uvedený názor zamestnanca v súlade s platným právom?
Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnávateľovi predstavuje protiprávne konanie zamestnanca, pričom pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je zásadne subjektívna, teda je potrebné zisťovať subjektívnu stránku, ktorou je zavinenie, ktoré má formu úmyslu alebo nedbanlivosti, ktoré sa musia obligatórne preskúmavať.
Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam.
V prípade zavinenia možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate, a majú význam aj z hľadiska právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku, ktorý vznikol.
Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie zamestnanca sa posudzuje zásadne individuálne. Pojmy úmysel a nedbanlivosť Zákonník práce nevymedzuje, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo.
V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu "úmysel" a "nedbanlivosť" je predmetom časti "Zavinenie" v zákone č. 300/2005 Z.z. Trestný zákonv znení neskorších predpisov (ďalej len "Trestný zákon"), pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
 - chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo 
 - vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel). 
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
 - vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo 
 - nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť). 
Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda bola spôsobená úmyselne. Taktiež platí, že celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.
Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny a zamestnávateľ pri procese prešetrovania vzniknutej škody mal taktiež riadne preskúmať a zohľadniť, či zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti v danom prípade.
Jednotlivé prípady protiprávneho konania zamestnávateľa
Pod protiprávne konanie zamestnávateľa možno zaradiť také jeho konanie, ktoré je v rozpore s právnymi predpismi, ktoré mu ukladajú určité právne povinnosti, alebo môže ísť o opomenutie konania zamestnávateľa, ktorý nekonal, hoci konať mal.Príklad č. 4:

Pri pracovnom pohovore sa zamestnávateľ pýta uchádzača o zamestnanie otázky, ktoré sa týkajú jeho rodinných pomerov, či má družku a taktiež aj o odborovej príslušnosti. Uvedené otázky zamestnávateľ odôvodnil tým, že potrebuje zamestnanca so stabilným rodinným zázemím, aby pre časté osobné prekážky v práci zamestnanec neabsentoval v práci. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v rozpore s platným právom?
Podľa § 41 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má zamestnanec vykonávať a zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, ktoré sú zhodnotením výkonu doterajšej práce.
V súvislosti s podmienkami, ktoré si v § 41 Zákonník práce vyžaduje v rámci predzmluvných právnych vzťahov, je podstatné striktne rešpektovať zákaz, ktorý ustanovuje tento predpis pre zamestnávateľa, ktorý sa uchádzača o zamestnanie pri pracovnom pohovore nemôže pýtať na určité okruhy otázok.
Ide napríklad o otázky o tehotenstve, pričom sa na pracovnom pohovore zamestnávateľ nemôže uchádzačky o zamestnanie pýtať, či už je tehotná, či poberá materské, či je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a akékoľvek otázky, ktoré súvisia s tehotenstvom.
Rovnako nemožno požadovať informácie o rodinných pomeroch uchádzača o zamestnanie. Otázky týkajúce sa rodinných pomerov uchádzača o zamestnanie sú napríklad akékoľvek otázky, ktoré sa týkajú blízkych osôb uchádzača o zamestnanie. Určenie pojmu "blízka osoba" poskytujú ustanovenia § 116 a § 117 Občianskeho zákonníka, teda za blízku osobu uchádzača o zamestnanie je potrebné považovať aj osobu, ktorej ujmu by uchádzač o zamestnanie považoval za svoju vlastnú. Pod takouto osobou je potrebné ponímať aj družku uchádzača o zamestnanie, ktorá je taktiež blízkou osobou. Preto sú nevhodné otázky týkajúce sa družky uchádzača o zamestnanie.
-> UPOZORNENIE:
Pri výklade pojmu "rodinné pomery" je preto potrebné nepridržiavať sa len vzťahov rodinného, príbuzenského charakteru, ale treba zohľadňovať aj ostatné, citové vzťahy daného uchádzača o zamestnanie.
Taktiež nemožno od uchádzača o zamestnanie požadovať informácie o jeho politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti. Napríklad môže ísť o otázky typu či uchádzač o zamestnanie je sympatizantom alebo členom nejakej politickej strany alebo zoskupenia alebo či je odborovo angažovaný na rôznych stupňoch odborov - odborový dôverník, člen zamestnaneckej rady alebo člen odborového orgánu. Taktiež sú neopodstatnené otázky týkajúce sa náboženského presvedčenia uchádzača o zamestnanie, teda či je členom nejakej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v rozpore s platným právom.
-> UPOZORNENIE:
Pri výkladoch kritérií "politická, odborová alebo náboženská príslušnosť" je preto potrebné pristupovať extenzívne aj v kontexte osobitnej právnej úpravy. V prípade politickej príslušnosti je to zákon č. 85/2005 Z.z. o politických stranách a politických hnutiach v znení neskorších predpisov, v prípade odborovej príslušnosti upravuje túto problematiku Zákonník práce a pri náboženskom presvedčení je to zákon č. 308/1991 Zb. o slobode náboženskej viery a postavení cirkví a náboženských spoločností v znení neskorších predpisov, ktoré predstavujú osobitnú právnu úpravu.
Popri zákaze pýtania sa uvedených okruhov otázok Zákonník práce ustanovuje aj právny nástroj, ktorý má uchádzač o zamestnanie pre prípad, že zamestnávateľ tieto zákazy poruší, prípadne nedodrží princíp rovnakého zaobchádzania a dopustí sa v rámci predzmluvných právnych vzťahov diskriminačného konania.
Podľa § 41 ods. 9 Zákonníka práce je v prípade uvedeného porušenia zákonných pravidiel možnosť žiadať primeranú peňažnú náhradu. V prípade, že takúto peňažnú náhradu sám zamestnávateľ uchádzačovi o zamestnanie neposkytne, môže si tento túto náhradu požadovať aj prostredníctvom podania žalobného návrhu, ktorý sa podáva súdnou cestou.
V uvedenom žalobnom návrhu uvedie uchádzač o zamestnanie výšku peňažnej náhrady, ktorú požaduje. Uvedená náhrada však nesmie byť neprimerane vysoká, inak má súd oprávnenie takúto neprimeranú peňažnú náhradu primerane znížiť podľa vlastného uváženia.Príklad č. 5:

Zamestnanec, ktorý nastúpil do práce, nebol pri nástupe do zamestnania zamestnávateľom oboznámený s pracovným poriadkom. Zamestnávateľ uvedený stav odôvodňoval tým, že zamestnanec sa mal o platnom pracovnom poriadku dozvedieť od iných zamestnancov. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v rozpore s platným právom?
Podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Ide pritom o kogentné ustanovenie, ktoré musí zamestnávateľ bezvýhradne rešpektovať, teda zamestnávateľ sa svojej právnej povinnosti nemôže zbaviť poukázaním na to, že iný zamestnanec mohol zamestnanca oboznámiť s platným pracovným poriadkom.
Pre právnu relevanciu pracovného poriadku je nevyhnutné, aby tento spĺňal jednotlivé predpoklady jeho platnosti ustanovené v § 84 Zákonníka práce, a to kumulatívne a obligatórne.
Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Taktiež Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu.
Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom Zákonník práce výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide. Pritom možno predpokladať, že pôjde o absolútnu neplatnosť takto vydaného pracovného poriadku, keďže odporuje, z hľadiska postupu jeho prijatia, Zákonníku práce, ktorý je zákonnou právnou úpravou.
Cieľom pracovného poriadku je konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ktoré nenašli svoje vyjadrenie v Zákonníku práce, teda pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec a ani do rozporu s týmto právnym predpisom, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Uvedené vyplýva z toho, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom podzákonného charakteru, ktorý nesmie odporovať zákonnej právnej úprave.
Pracovný poriadok môže podľa Zákonníka práce zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, keďže určité právne povinnosti môže tento vnútorný predpis ukladať aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať. Preto možno konštatovať, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym aktom, ktorý je výsledkom konsenzu a upravuje právne postavenie subjektov pracovného pomeru a taktiež sa na nich vzťahuje. Preto je nevyhnutné, aby aj následné zmeny pracovného poriadku boli vydané po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov v konkrétnom prípade.
Princíp konsenzu sa preto vzťahuje nielen na vznik, ale aj na akúkoľvek zmenu, ktorá môže v pracovnom poriadku nastať v danom prípade. Prípadné nedodržanie tohto východiskového princípu sankcionuje Zákonník práce neplatnosťou pracovného poriadku.
Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený v konkrétnom prípade. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, keď mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.
Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Taktiež musí byť každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru u zamestnávateľa, oboznámený s pracovným poriadkom, pričom je právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť takéhoto zamestnanca s pracovným poriadkom.
V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť aj transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby si podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť sa s ním. Pritom Zákonník práce neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Preto možno voliť sprístupnenie písomného vyhotovenia pracovného poriadku v prístupnej miestnosti pre jednotlivých zamestnancov alebo aj cestou zaslania pracovného poriadku v elektronickej forme.
-> UPOZORNENIE:
Protiprávneho konania sa zamestnávateľ dopustí aj vtedy, keď poruší svoju právnu povinnosť podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, a to tým, že neprideľoval zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, neplatil mu za vykonanú prácu mzdu, neutváral podmienky na plnenie pracovných úloh a nedodržiaval ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v rozpore s platným právom.Príklad č. 6:

Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi, ktorý bol muž, mzdu, inej zamestnankyni však za prácu rovnakej hodnoty, teda za porovnateľnú prácu poskytol nižšiu mzdu v danom prípade. Svoje konanie odôvodňoval tým, že nešlo o rovnakú, ale porovnateľnú prácu a odmeňovanie sa posudzuje vždy individuálne. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v rozpore s platným právom?
Právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňovania, ktorá je uvedená predovšetkým v základných zásadách Zákonníka práce, ktoré sú ustanovené hneď v jeho úvode. Keďže ide o zásady, tak sú to nosné idey, ktoré sú piliermi pre správne ponímanie špecifickej právnej úpravy odmeňovania a jednotlivých právnych inštitútov, kde je možné zaradiť aj odmeňovanie a jeho poskytovanie.
Pre odmeňovanie je potrebné v plnom rozsahu rešpektovať čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, kam patrí napríklad zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorá je protiprávnym konaním.
V kontexte uvedeného platí, že za rovnako vykonanú prácu sa má poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia. Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pritom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, ktorý je spoločným zamestnávateľom muža a ženy v danom prípade.
Výpočet kritérií, podľa ktorých sa hodnotí rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, za ktorú sa má poskytovať mužovi a žene rovnaká mzda, ktorú poskytuje Zákonník práce, je len demonštratívny a zamestnávateľ môže rozšíriť rozsah týchto zákonných kritérií porovnateľnosti vykonávanej práce o ďalšie kritériá, tieto však musia byť založené na princípe objektívnosti. Tak napríklad v oblasti technických prác možno použiť technické normy a plány, ktoré však musia byť objektívne nastavené a nesmú zvýhodňovať mužov v porovnaní so ženami, inak ide o diskriminačné konanie.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v rozpore s platným právom.Príklad č. 7:

Porušením právnych povinností zamestnávateľa je aj to, že svojim zamestnancom nezabezpečoval také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku, a aj keď zistil nedostatky, neurobil opatrenia na ich odstránenie v danom prípade. Preto právne súladné konanie zamestnávateľa je také, ktorým preventívne predchádza škodám alebo ujme, ktorá by mohla potenciálne vzniknúť pri výkone závislej práce.
-> UPOZORNENIE:
Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ napríklad zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Taktiež môže ísť aj o porušenie ďalšieho obsahu pracovnej zmluvy podľa § 44 Zákonníka práce, kde možno zaradiť napríklad ďalšie hmotné výhody, pokiaľ boli dohodnuté v danom prípade.
Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.
Zamestnávateľ napríklad vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod "závažným porušením pracovnej disciplíny" príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré Zákonník práce ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku.
Protiprávnym prejavom vôle je aj prípad, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Tak napríklad zamestnávateľ neposkytoval zamestnancovi ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa dopustil zamestnávateľ protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.
Záver
Vznik protiprávneho konania zamestnanca alebo zamestnávateľa je jedným z predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, pričom ide o obligatórny predpoklad. Pritom protiprávnym konaním zamestnanca je aj výkon zárobkovej činnosti u konkurenčnej firmy, pričom sa zaviazal, že tak konať nebude v pracovnej zmluve v danom prípade. Príkladom protiprávneho konania zamestnávateľa je prípad, keď nepoučí zamestnanca o svojich vnútorných predpisoch, napríklad o pracovnom poriadku. Pritom protiprávnym konaním je aj opomenutie konania, na ktoré bol daný subjekt povinný podľa právnej úpravy. A taktiež zamestnávateľ musí vytvoriť vhodné pracovné podmienky pre zamestnancov v komplexnom rozsahu.