JUDr. Ján Horecký, PhD.
Množstvo právnych názorov, nových odborníkov na oblasť pracovného práva, ktorí sa objavili za posledné dva týždne v súvislosti s novým vírusovým ochorením a jeho premietnutím do oblasti pracovnoprávnych vzťahov, bolo prekvapením. Bohužiaľ však mnohé z názorov predstavovali len subjektívne vnímanie právnej úpravy zo strany dotknutého človeka a nie postup, ktorý by bol použiteľný v podmienkach slovenského zamestnávateľa.
Na základe niektorých až absurdných možností, ktoré prišli zo zahraničia, by sme si preto dovolili v nasledujúcom právnom výklade zodpovedať niektoré otázky súvisiace s uplatňovaním konkrétnych pracovnoprávnych inštitútov a minimálne v rámci preventívnej informačnej činnosti upozorniť zamestnávateľov i zamestnancov, kde sú možnosti a kde limity zákonnej právnej úpravy.
Vzhľadom na pretrvávajúcu nepriaznivú situáciu a zásadný nedostatok voľného času pre každého, kto sa pohybuje aktuálne v oblasti poskytovania zdravotnej starostlivosti priamo alebo nepriamo, je právny výklad spracovaný do hitparády pokusov od najhoršieho po tie Zákonníkom práce upravené.
Zákonník práce upravuje oblasť rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie popri čl. 1 základných zásad aj vo vlastnom normatívnom texte (§ 13 ZP), čím zdôrazňuje jej význam na samotnú realizáciu pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce súčasne v § 13 ods. 1 odkazuje na antidiskriminačný zákon.
Antidiskriminačná legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vychádza najmä zo smernice č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a povolaní a smernice č. 2000/43/ES, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod.
Typický prejav zneužívania práva možno identifikovať v rámci strešného pojmu „násilie na pracovisku“, napríklad šikanovanie na pracovisku, mobbing, bossing alebo bullying, obťažovanie vrátane sexuálneho obťažovania, poškodzovanie pracovných nástrojov a vybavenia, nepriateľské správanie, kričanie, používanie urážlivých prezývok a podobne.
Násilie na pracovisku sa môže prejavovať ako fyzické násilie, ako aj psychické násilie uskutočňujúce sa medzi zamestnancami navzájom alebo medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo vedúcimi zamestnancami.
Podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ zavádzať monitorovacie systémy na pracovisku alebo prostredníctvom nich monitorovať osobu zamestnanca pri výkone práce, uvádza § 13 ods. 4 ZP s odkazom na čl. 11 základných zásad Zákonníka práce. Predmetné ustanovenia vychádzajú z medzinárodných dokumentov aj Ústavy SR, pričom konkretizujú ochranu práva na súkromie a práva na ľudskú dôstojnosť zamestnanca.
Podľa § 13 ods. 3 druhej vety Zákonníka práce nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.
Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.