Analýzy súdnych rozhodnutí

Rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C-442/22 prináša dôležité ponaučenie pre všetkých platiteľov DPH – aj keď sa podnik sám nedopustí podvodu, môže niesť dôsledky, ak nezabezpečí dostatočný dohľad nad vlastnými zamestnancami.

Problematika whistleblowingu sa v posledných rokoch stala pevnou súčasťou pracovnoprávnej reality. Slovensko prijalo zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a jeho neskoršie novelizácie, ktoré reagujú aj na európsku úpravu a rozhodnutia súdov. V praxi však ochrana oznamovateľov nestojí len na samotnom znení zákona. Kľúčový je výklad pojmov, kritériá posudzovania zverejnenia informácií vo verejnom záujme a hodnotenie následných odvetných opatrení. Tieto otázky adresuje judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“) a vnútroštátne súdy, ktoré ukazujú, kde ležia hranice legitímneho oznamovania a kde sa začína porušenie povinnosti lojality voči zamestnávateľovi.

Problematika pracovných úrazov patrí medzi kľúčové oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, pretože má zásadný význam pre zamestnancov pri uplatňovaní nárokov na úrazové dávky zo systému sociálneho poistenia. Rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu SR sp. zn. 19SVs/3/2024 zo dňa 9. decembra 2024 prinieslo významné vyjasnenie právomocí a povinností Sociálnej poisťovne pri posudzovaní pracovných úrazov.

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Vo svete podnikania je pomerne bežné, že za podnikateľa koná jeho prokurista. Tým môže byť len fyzická osoba, ktorá je udelením prokúry splnomocnená na všetky právne úkony, ku ktorým pri prevádzke podniku dochádza. A to aj v prípadoch, keď sa na tieto úkony vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Takto vymedzuje prokúru Obchodný zákonník.

Na konci roka 2024 Najvyšší správny súd SR (Zbierka stanovísk a rozhodnutí Najvyššieho správneho súdu Slovenskej republiky 3/2024, ročník: III.) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré priamo súvisia s pracovným právom. Ide aj o rozhodnutie 88/2024 ZNSS založené na rozsudku Najvyššieho správneho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7 Ssk 26/2023 z 26. júna 2024, ktorý sa týka otázky subjektu, ktorý prijal prácu fyzickej osoby, ktorá je nelegálne zamestnávateľom dodávateľom práce/služby podľa § 7b ods. 5 písm. b) zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a jeho postavení v konaní – napríklad možnosť namietania toho, čo poskytovateľ práce/služby nenamietal.

Na konci roka 2024 Najvyšší súd SR (Zbierka stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky 6/2024) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré sa týkajú pracovného práva alebo s ním priamo súvisia. Medzi nimi je aj judikát R 66/2024 založený nauznesení Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 15. augusta 2024, sp. zn. 6CdoPr/11/2023, ktoré sa týka § 45 Zákonníka práce – trvania skúšobnej doby.

Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. 135) osobitne upravuje ochranu zástupcov zamestnancov s ohľadom na vykonávanie ich činnosti: ods. 7: Zástupcovia zamestnancov...

Nahrávanie na pracovisku sa stáva čoraz citlivejšou témou, ktorá otvára množstvo právnych, etických a praktických otázok. Ako technológie napredujú a prístup k mobilným zariadeniam je úplne bežný, zamestnanci majú takmer neobmedzenú možnosť nahrávať rozhovory so svojimi nadriadenými alebo kolegami. Čo sa však stane, keď sa takéto nahrávky stanú dôkazom v pracovnoprávnom spore? Môže zamestnanec využiť nahrávku, ktorú vyhotovil bez súhlasu zamestnávateľa, na podporu svojich tvrdení v prípade sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru? Odpovede na tieto otázky nie sú jednoznačné a závisia od mnohých okolností vrátane nevyhnutnosti prihliadnuť na ochranu osobnosti nahrávaného, účinného uplatňovania práv zamestnanca a samotného účelu vyhotovenia nahrávky. Tento článok sa zameriava na analýzu problematiky nahrávania zamestnávateľa bez súhlasu v súdnom konaní a na súčasnú súdnu prax v Slovenskej republike.

V minulosti sa už k otázke posúdenia času cestovania na miesto výkonu práce, ktoré je iné ako obvyklé miesto vykonávania práce, vyjadroval už súd EZVO (EFTA court), t. j. súd pre štáty, ktoré nie sú členom EÚ, ale sú členom Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len „EHP“), a teda dodržujú aj smernice EÚ. Jednou z nich bola aj smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Išlo o vec E-11/20. Rozhodnutia tohto súdu nie sú záväzné pre členské štáty EÚ, ale môžu indikovať do budúcna, že podobný spor bude rozhodovať Súdny dvor EÚ a indikovať aj jeho prípadné závery.

V prípade 6CdoPr/3/2024 sa až pred Najvyšší súd SR (hoci ten konštatoval funkčnú nepríslušnosť) dostala otázka, či spor je sporom pracovnoprávnym, a teda platí kauzálna príslušnosť pre pracovnoprávne spory podľa § 24 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v znení neskorších predpisov (ďalej len „CSP“) alebo ide o obchodnoprávny spor a platí kauzálna príslušnosť pre obchodnoprávne spory podľa § 22 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov.

V minulosti bola téma priznávania náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru na slovenské (resp. predtým československé) pomery pomerne veľa judikovaná, avšak v posledných rokoch nastali výrazné zmeny v slovenskej rozhodovacej súdnej praxi. Uvedené zmeny, resp. novo-nastolený trend v rozhodovaní súdov bude vyžadovať nový prístup súdov pri rozhodovaní o tejto právnej otázke.

Dňa 26. marca 2024 vydal Najvyšší súd SR uznesenie (7CdoPr/2/2024), v ktorom sa venoval otázke aplikácie § 120 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“) – pojem odmeňovanie a situácii, keď je u zamestnávateľa kolektívna zmluva upravujúca odmeňovanie, čo znamená, že zamestnávateľ nemusí aplikovať šesť stupňov náročnosti práce a zaradiť príslušné pracovné miesto do príslušného stupňa náročnosti práce. V prvej časti textu sa venujeme zneniu uvedeného uznesenia a záverom Okresného (Mestského súdu), Krajského súdu a Najvyššieho súdu a v ďalšej časti komentujeme predmetné rozhodnutie a právnu úpravu v SR.

Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci  K.L. v. X sp. z o.o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

Vo všeobecnosti platí, že ak je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru alebo iné skončenie pracovného pomeru neplatné, pracovný pomer trvá ďalej a nekončí sa. Podmienkou však je, aby zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že napriek danej výpovedi alebo okamžitému skončeniu, ktorého platnosť napadol včas na súde, aj trvá na ďalšom jeho zamestnávaní [1]. Dôležité je tiež prízvukovať, že na to, aby súd mohol skúmať platnosť/ neplatnosť danej výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby neplatnosť namietal zamestnanec žalobou na súde v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, resp. v predĺženej lehote podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Ak je totiž zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (napr. dočasná práceneschopnosť) tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe (t. j. počas trvania práceneschopnosti), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak sa trvanie pracovného pomeru predlžuje kvôli ochrannej dobe, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer pôvodne skončiť. V prípade, ak by zamestnanec danú lehotu na podanie žaloby na súde nestihol, nebude môcť súd skúmať, či bola daná výpoveď neplatná. Následne by zamestnancovi nepomohlo, ani ak by zamestnávateľovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zamestnávaní.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje aj na pohľad „diétne“ ustanovenie o kratšom pracovnom čase (§ 49), ktoré vymedzuje len základné princípy: kratší pracovný čas je založený na dohode, rovnako aj zmena z plného úväzku na kratší pracovný čas a naopak, kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času (pozri aj súvisiace ustanovenia o minimálnej mzde a minimálnych mzdových nárokoch), zákaz diskriminácie alebo zvýhodnenia – „nesmie sa zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom“, informačná povinnosť zamestnávateľa („informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas“).

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 63 ods. 2 ustanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa v niektorých prípadoch. K tomu ustanoveniu Zákonníka práce existuje celý rad rozhodnutí súdov. Otázke realizácie ponukovej povinnosti sa venoval aj Krajský súd v Bratislave v prípade 10CoPr/7/2022. Jednou z otázkou bola aj otázka, či realizácia ponukovej povinnosti je aktívna povinnosť alebo môže byť splnená aj „pasívne“, a teda či realizácia ponukovej povinnosti môže byť splnená aj zaslaním e-mailu zamestnancom o voľnej pozícii u neho (vnútorná inzercia). Výber z rozhodnutia sa zameriava práve ba túto otázku – realizáciu ponukovej povinnosti a nie na ďalšie skutočnosti.