JUDr. Veronika Székelyová

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v „lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.“ Kedy však začína plynúť subjektívna prekluzívna lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru, a ako je to s vedomosťou zamestnávateľa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, ak porušenie pracovnej disciplíny prešetruje organizačná zložka zamestnávateľa?

Aké sú kritériá na uzatváranie jednotlivých dohôd so zamestnancom a ako správne vymedziť pracovnú úlohu a činnosť vymedzenú druhom práce?

Zákonník práce explicitne v § 223 ods. 1 zakotvuje, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce), alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Aké sú kritériá na uzatváranie jednotlivých dohôd so zamestnancom a ako správne vymedziť pracovnú úlohu a činnosť vymedzenú druhom práce?

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.