Riešené prípady z praxe
Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.
V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?
V praxi sa možno v pracovnom práve stretnúť aj s interakciami dvoch právnych predpisov z úplne iných oblastí (pracovnoprávny a občianskoprávny – spotrebiteľský), pričom sú spojené spoločnou udalosťou (zrušenie letu na zahraničnej pracovnej ceste).
V praxi sa možno v pracovnom práve stretnúť aj s interakciami dvoch právnych predpisov z úplne iných oblastí (pracovnoprávny a občianskoprávny – spotrebiteľský), pričom sú spojené spoločnou udalosťou (zrušenie letu na zahraničnej pracovnej ceste).
Nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na trhu práce spôsobuje fenomén, ktorý sa prehlbuje predovšetkým v oblasti priemyselnej výroby a sektorov s prevahou manuálnej (monotónnej) práce. Keďže zamestnávatelia majú reálny problém s náborom nových zamestnancov, snažia sa ich motivovať rôznymi benefitmi a zvýhodneniami oproti „starým“ zamestnancom.
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani nárok na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni. Aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či zamestnanec splnil podmienku pre vznik nároku na dovolenku za odpracované dni, je potrebné poznať, aké dni sa na účely dovolenky považujú za výkon práce. S výpočtom nároku na dovolenku za odpracované dni vás oboznámime v nasledujúcom článku.
Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pružný pracovný čas však umožňuje skombinovať pracovné povinnosti zamestnanca s jeho osobnými záujmami, čo je pre neho výhodné. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Počas základného pracovného času však zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania sa mení aj pružný pracovný čas na fixný, a preto zamestnávateľ musí oznámiť dĺžku pracovného času, ktorá bude u zamestnanca počas pracovnej cesty platiť.
Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobroboľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, keďže „nie je čo“ krátiť.
Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Ale čo ak zamestnanec dovolenku nevyčerpá? V článku vás oboznámime so základnými pravidlami pri čerpaní dovolenky a so situáciami, kedy sa zamestnancovi nevyčerpaná dovolenka preplatí, alebo naopak, kedy na ňu stratí nárok.
Zamestnankyňa v roku 2020 išla na materskú dovolenku, potom na rodičovskú dovolenku a má ešte 42 dní dovolenky po prepočítaní. Je správne, keď jej preplatíme celú dovolenku, ktorú nevyčerpala, keďže ukončila pracovný pomer k 31. januáru 2023?
Kolegyňa bola dvakrát na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Vrátila sa 25. augusta 2022 ako vychovávateľka. Na MD odišla v októbri 2016, vtedy už nemala ani deň dovolenky. V septembri 2022 dostala za 6 rokov 22 dní dovolenky navyše okrem riadnej dovolenky od 25.8. do 31.12., teda okrem 16 dní. Spolu teda 38 dní. Teraz je tehotná. Oznámila nástup na MD 1. mája 2023. Má 2,75 dní dovolenky ako zostatok z roku 2022, má 22 dní dovolenky, čo dostala ako skrátenú dovolenku za 6 rokov MD a RD, za rok 2023 bude mať 45 dní? Oznámila mi, že nenastúpi už 9. januára 2023, lebo chce vybrať všetky svoje dovolenky (68 dní) a má právo aj na 7 dní doprovodu a 7 dní návštevy lekára. Môžem odmietnuť jej žiadosť o dovolenku?
Zamestnankyňa sa vráti po rodičovskej dovolenke, počas jej trvania na jej miesto nebola prijatá iná zamestnankyňa a toto pracovné miesto chcem organizačnou zmenou zrušiť. Je potrebné toto miesto zrušiť ešte pred jej nástupom? Kedy jej môžem dať z dôvodu nadbytočnosti výpoveď? Po ukončení RD, alebo aká je presná časová postupnosť? Nemám žiadne iné pracovné miesto, ktoré by som jej mohla ponúknuť.
Sme škola a stravovanie pre zamestnancov zabezpečujeme formou obedov v školskej jedálni. Počas školských prázdnin, keď sa v jedálni nevarí, majú zamestnanci stravné lístky. Od 1. 1. 2023 je zmena ohľadom stravných lístkov, majú ich nahradiť gastrokarty – novela Zákonníka práce, ale je tam aj výnimka a možnosť používať stravné lístky aj naďalej. Ako máme/môžeme vnímať túto výnimku? Je možnosť zo strany zamestnávateľa, príp. zamestnanca sa rozhodnúť zostať pri používaní stravných lístkov?
Zamestnanci spoločnosti majú možnosť parkovať bezodplatne na parkoviskách zamestnávateľa počas výkonu práce. Zamestnávateľ si budovy spolu s parkoviskami prenajíma od PO. Zamestnávateľ samozrejme zabezpečuje aj celoročnú údržbu týchto prenajatých parkovísk a budov. Považuje sa na základe uvedeného parkovanie v prípade využitia za nepeňažný príjem zamestnanca podľa § 5 ods. 7 písm. o) Z. z. o dani z príjmov?
Starostka je práceneschopná od 16. 11. 2021 a práceneschopnosť aj naďalej trvá. Z roku 2021 má nevyčerpaných 5 dní dovolenky. Keďže tento rok nemá odpracovaný ani jeden deň, nárok na dovolenku jej zaniká. Preplatenie 5 dní dovolenky po ukončení volebného obdobia podlieha schváleniu obecnému zastupiteľstvu. Môžu poslanci OZ neschváliť preplatenie dovolenky za rok 2021, na základe tvrdenia, že starostka mala možnosť si vyčerpať dovolenky v priebehu roka? Je tento postup správny?
Začal som pracovať v roku 2021 v škole na pracovnú zmluvu s dobou určitou na zastupovanie počas materskej doby. Po skončení určitej doby v zmluve mi v roku 2022 formou dohody predĺžili, resp. zmenili článok zmluvy s ďalšou dobou určitou do 31. augusta 2022. Od 1. septembra 2022 mi chcú opäť predĺžiť pracovnú zmluvu formou dohody na dobu určitú. Očakával som novú pracovnú zmluvu, a nie predĺženie pôvodnej zmluvy. Je takýto postup v poriadku?
Zamestnancom obce sa má vyplatiť jednorazová odmena 500 eur do konca roku 2022. Je k tomu nejaké usmernenie, vyhláška a pod.?
Zriaďovateľ školy vymenoval riaditeľa školy, vyhotovil a odovzdal mu menovací dekrét. Je nevyhnutné s riaditeľom školy uzatvoriť aj pracovnú zmluvu alebo dodatok k existujúcej pracovnej zmluve?
Zamestnankyňa, starobná dôchodkyňa v auguste dovŕši vek 65 rokov. Podľa zákona o pedagogických zamestnancoch sa jej pracovný pomer skončí najneskôr 31. 8. 2022. So zamestnankyňou plánujeme od 1. septembra 2022 uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú (ako nám to dovoľuje zákon). Ako je to s vyplatením odstupného, ak znova nastúpi do pracovného pomeru?
V praxi bola položená otázka týkajúca sa náhrady mzdy pri poskytnutí pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. nad rámec zákonného rozsahu podľa § 141 ods. 2 Zákonníka práce, prípadne iné pracovné voľno mimo dôvodov, ktoré upravuje Zákonník práce. Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce ide o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Otázka sa týkala situácie, keď zamestnávateľ chce zamestnancovi priznať náhradu mzdy, ale len ako určité percento z priemerného zárobku zamestnanca (napr. 20 %, 30 %) a legality takéhoto postupu.