prof. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Chcem sa opýtať na aplikáciu Zákonníka práce § 28,§ 29, a to v takom prípade, ak mesto je zriaďovateľom základnej školy a časť žiakov a zamestnancov prejde na iného zriaďovateľa /cirkevného/ z dôvodu odstránenia dvojzmennej prevádzky, či tieto ustanovenia platia a je ich možné použiť v tomto prípade. Doplnenie otázky:  Mesto je zriaďovateľom základnej školy /rómska/, kde je dvojzmenná prevádzka a cirkevný zriaďovateľ stavia novú základnú školu, kde má prejsť časť žiakov a učiteľov, aby sa odstránila dvojzmenná prevádzka.  Je to v podstate iba ústna dohoda medzi Mestom a cirkevným zriaďovateľom.  Neruší sa základná škola, kde je zriaďovateľom mesto, iba časť žiakov a učiteľov má prejsť pod cirkevnú základnú školu.  

prof. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. Príspevok sa zameriaval na identifikáciu relevantných právnych prvkov smerujúcich k posúdeniu mzdovej zložky mzdy zamestnanca ako variabilnej v kontraste s vymedzením základnej zložky mzdy zamestnanca za odpracovaný čas. Prezentácia sa sústredila na súdny prieskum rôznych praktických prípadov, ktoré v sebe inkorporovali vyhodnocovanie vzniku konštitutívneho charakteru priznávania variabilnej zložky mzdy zamestnanca, a to najmä v súvislosti: s prijatím rozhodnutia príslušného orgánu zamestnávateľa o priznaní konkrétnej zložky mzdy zamestnancovi, s určením konkrétneho okamihu vzniku nároku zamestnanca na vyplatenie konkrétnej zložky mzdy pre neurčito alebo nedostatočne stanovených podmienok priznávania mzdových zložiek mzdy zamestnanca, uplatnení ochrany slabšej strany pri výklade ustanovení pracovnej alebo kolektívnej zmluvy o odmeňovaní zamestnancov.

Modul ponúka prehľad zákonných dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 63 Zákonníka práce, práv zamestnanca a odporúčaného postupu zamestnávateľa s odkazom na súdnu prax.

Modul poskytuje prehľad právnej úpravy pracovného času, doby odpočinku, práce nadčas a dovolenky. Zameriava sa aj na flexibilné formy organizácie práce a nástroje podporujúce rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

Modul približuje zákonné dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa a relevantnú judikatúru. Zameriava sa aj na správny postup zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru.

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., univ. prof. Príspevok sa zameriaval na komentovanie súdnych záverov dotýkajúcich sa vybraných faktických úkonov  v súvislosti so vznikom výpovedného dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, dočasného pridelenia vo väzbe na vymedzenie doby určitej, prípadne doručovania písomností v pracovnom práve. Prezentácia sa snažila o rozlíšenie organizačných úkonov zamestnávateľa, pod ktoré možno subsumovať nielen zrušenie zamestnávateľa, ale aj nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny u zamestnávateľa, resp. na špecifické okolnosti prípadov doručovania písomností a realizácie dočasného pridelenia zamestnancov, a to najmä v súvislosti: s rozlíšením dôvodov a účelu vzniku organizačných dôvodov, ktoré sa neskôr premietajú do faktického konania zamestnávateľa smerujúceho k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo do písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, s absenciou časového rámca pre realizáciu procesu zrušenia zamestnávateľa a okamihom vzniku výpovedného dôvodu u zamestnanca bez potreby dokončenia tohto procesu, s rozlíšením pojmu zrušenie zamestnávateľa a zrušenie právnickej osoby podľa osobitných predpisov, so súdnym náhľadom na možnosť vzájomného časového prepojenia skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa a rovnakého vymedzenia dôvodu pre skončenie pracovného pomeru na dobu určitú u zamestnanca, ktorý bol takto dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, so špecifickými okolnosťami odmietnutia prevzatia písomností zamestnancom, ktoré mu zamestnávateľ doručuje podľa § 38 Zákonníka práce.

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

V aplikačnej praxi neraz nastávajú situácie, keď sa konfliktu záujmov nedá vyhnúť. Úplne bežné sú situácie, keď sú u jedného zamestnávateľa zamestnané blízke osoby. Vtedy prirodzene existujú väzby na blízke osoby, ktoré majú za následok konflikt záujmov. Samotný konflikt záujmov nie je automaticky nezákonný. Nezákonné je konanie v situácii konfliktu záujmov. Je dôležité, aby bol následok konfliktu záujmov náležite zvládnutý.

Chceli by sme zamestnať na TPP zamestnanca, ktorý má ešte stále štatút študenta dennej formy ale individuálne štúdium. ( v r. 2024 končí bakalárske štátnice) Prosím, ako si viem s týmto prípadom poradiť? Môže byť na zamestnaný na pracovnú zmluvu alebo len na dohodu. Ak na dohodu, ktorá je najvýhodnejšia? S novým potencionálnym zamestnancom máme dohodnuté mesačné ohodnotenie, ktoré chceme dodržať. Ak by študent nemohol získavať mesačnú odmenu až v takej výške, viem mu odmenu doplatiť, aby to bolo v súlade so zákonníkom?

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., univ. prof. prof. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD. JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.    Súčasťou výkonu kontrolnej činnosti zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi je aj prípadné ukladanie pracovnoprávnych sankcií za porušenie rôznych povinností plynúcich z obsahu pracovného pomeru. Tento proces sankcionovania však nie je v Zákonníku práce a ani v ostatných pracovnoprávnych predpisoch explicitne upravený. V mnohých prípadoch je  faktický postup zamestnávateľov výsledkom zaužívanej praxe, ktorý sa aj na základe aktuálnych súdnych rozhodnutí môže dostávať do rozporu s pracovnoprávnou úpravou. Prezentácia z webinára „Sankcie zamestnávateľa“ poskytuje návod, ako správne postupovať pri ukladaní sankcií a nastavovať podmienky odmeňovania a povinností zamestnancov.  V prezentácii nájdete odpovede aj na tieto otázky: ako krátiť dovolenku zamestnancom pri ich neospravedlnenej neprítomnosti v práci, ako nastaviť podmienky priznávania variabilných zložiek mzdy a čo znamená „nenárokovateľná zložka mzdy“, ako možno krátiť náhradu mzdy zamestnanca za sviatok, ako možno posudzovať plynutie subjektívnej a objektívnej lehoty pri porušení pracovnej disciplíny zamestnancom, do akej miery sú relevantné tvrdenia zamestnanca o jeho šikane ako obrany na vytýkanie porušenia pracovnej disciplíny, aké podmienky musia byť splnené, aby sa zamestnanec nemohol brániť absenciou oboznámenia s povinnosťou, ktorú mal dodržiavať, čo všetko možno subsumovať pod oprávnený záujem zamestnávateľa a hodnotiť prípadne ako porušenie povinnosti zamestnancom nekonať v rozpore s ním, za akých okolností musí zamestnávateľ uplatniť inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, aké sú najnovšie trendy v posudzovaní skončení pracovného pomeru pri porušení pracovnej disciplíny,

Zamestnankyňa mala 30. 1. 2024 nastúpiť do zamestnania po rodičovskej dovolenke. Firma od 1. 1. 2024 zrušila jej pracovné miesto, o čom je spísaný záznam. V deň nástupu do práce firma pripravila výpoveď pre nadbytočnosť s výpovednou lehotou 3 mesiace, t. j. do 30. 4. 2024. Zamestnankyňa neprišla do práce a nahlásila PN. PN trvá a nevieme čo ďalej. Napriek PN jej môžeme doručiť výpoveď napr. poštou? Alebo treba čakať, kým skončí PN a potom jej ju doručiť? Tým sa ale stále bude predlžovať výpovedná lehota o dobu PN. Čo ak výpoveď poštou neprevezme?

Napriek všeobecnému významu pracovného poriadku pre úpravu interného prostredia zamestnávateľa sa tvorbe a možnému obsahu jeho vnútropodnikovým predpisom venuje nielen v rámci teórie pracovného práva, ale aj v rámci vlastnej právnej úpravy minimum pozornosti. Problematika pracovného poriadku je typickým príkladom pracovnoprávnej otázky, kde jeho vlastná aplikačná prax i súdne rozhodnutia výrazne prekračujú akúkoľvek formu i obsah jeho právnej úpravy a vytvárajú pre zamestnávateľa riziko nesprávneho postupu, ktorý môže byť a (spravidla aj býva) sankcionovaný napr. v podobe neplatného skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) so zamestnancom alebo finančnými sankciami zo strany orgánov kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

V praktických otázkach zamestnancov i zamestnávateľov sa pomerne často objavuje otázka, ktorá je spojená s možnosťou zamestnávateľa uložiť zamestnancom povinnosť nosiť pracovný odev (napr. košeľu s logom zamestnávateľa) a právo zamestnancov takýto pokyn zamestnávateľa nesplniť a odmietnuť nosenie určeného pracovného odevu (pracovný odev v tomto prípade nepredstavuje osobný ochranný pracovný prostriedok). Pomerne novým argumentom zamestnancov pre odmietnutie splnenia uloženej povinnosti je, že pracovný odev narúša ich osobnú integritu. 

K problematike smrti zamestnanca a právnemu rozmeru možnosti poskytnutia jeho peňažných nárokov pozostalým podľa § 35 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) bolo publikovaných aj na tomto portáli niekoľko článkov. Ani jeden z nich však nerecipoval praktický rozmer vyplatenia týchto peňažných nárokov pozostalým osobám po ustálení ich výšky a okruhu oprávnených osôb, t. j. žiadny z nich sa bližšie nezaoberal otázkou, v prospech akého bankového účtu má uvedené peňažné prostriedky poukázať, v akej lehote má tento prevod realizovať a hlavne, či sa vyžaduje nejaká forma konania zo strany tohto oprávneného okruhu osôb.

Nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na trhu práce spôsobuje fenomén, ktorý sa prehlbuje predovšetkým v oblasti priemyselnej výroby a sektorov s prevahou manuálnej (monotónnej) práce. Keďže zamestnávatelia majú reálny problém s náborom nových zamestnancov, snažia sa ich motivovať rôznymi benefitmi a zvýhodneniami oproti „starým“ zamestnancom.

Praktický problém, ktorý sa objavil v priebehu kalendárneho mesiaca máj, spočíval v situácii, či ak zamestnanec ako zákonný zástupca sprevádzal maloletú osobu na „vyšetrenie“ spočívajúce v komplexne alebo špecificky zameraných psychologických vyšetrení detí alebo odbornom posúdení pripravenosti dieťaťa na školu (tzv. školská zrelosť), pričom tieto vyšetrenia sú nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zákonných zástupcov prihlásiť dieťa napríklad na plnenie povinnej školskej dochádzky podľa § 19 a § 20 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „školský zákon“) alebo potrebe vyšetrenia pre prípad plnenia povinného predprimárneho vzdelávania podľa § 59 ods. 4 školského zákona v nadväznosti na § 59 ods. 5 školského zákona, ide o ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

Jednou zo základných povinností zamestnanca je vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Ak zamestnanec podľa uvedeného ustanovenia nevykonáva prácu, t. j. nespĺňa požadované podmienky na výkon práce, nie je odborne spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu, podáva nekvalitné výkony, porušuje povinnosti, nerešpektuje pokyny nadriadených, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer. Zákonník práce skôr uvedené negatívne správanie sa zamestnanca umožňuje riešiť až skončením pracovného pomeru. Ďalšie nástroje (okrem niektorých pri porušení pracovnej disciplíny) fakticky neupravuje. V rámci nášho právneho výkladu sa budeme venovať len tým dôvodom, pre ktoré možno skončiť pracovný pomer a ktoré súvisia s disciplinárnym procesom, a to porušeniu pracovnej disciplíny a neuspokojivému plneniu pracovných úloh, na ktoré sú naviazané skúmané pracovnoprávne sankcie.

Právny problém týkajúci sa tzv. „virtuálnej“ nadbytočnosti je pomerne jednoduchý, nájsť naň riešenie je však pri súčasnom právnom stave omnoho zložitejšie. Pomerne často sa opakujúca otázka zamestnávateľov, ktorú so sebou priniesla pandemická i energetická kríza, spočíva v možnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) za predpokladu, že zamestnávateľ sa rozhodol uskutočniť organizačnú zmenu, ktorou sa ruší „fyzický“ výkon práce zamestnanca v dohodnutom mieste výkonu práce podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Objektívnym dôvodom pre realizáciu takejto organizačnej zmeny je snaha o úsporu nákladov zo strany zamestnávateľa, pričom tieto chce dosiahnuť úsporou v rámci doterajšieho využívania kancelárskych priestorov. 

Prezentácia sa zaoberá špecifickým prejavom konania zamestnávateľa v jeho vnútornom prostredí v oblasti ochrany osobných údajov a všeobecne v rámci zachovania dôverných skutočností. Hlavná prezentácia je zameraná na konanie zamestnávateľa v oblasti informačnej bezpečnosti pri prijímaní vnútropodnikových pravidiel v oblasti bezpečného spracúvania osobných údajov, ale najmä na: identifikáciu právnych predpokladov pre vznik zodpovednostných vzťahov nielen vo väzbe na postavenie a kompetencie zodpovednej osoby (DPO), úlohy zodpovednej osoby voči zamestnávateľovi a tretím osobám vrátane dosiahnutia súladu s relevantnými právnymi predpismi, charakteristiku vzájomných väzieb medzi prevádzkovateľom a sprostredkovateľom v rámci procesu ochrany osobných údajov, prípustnosť ukladania pracovnoprávnych sankcii zodpovednej osobe zo strany zamestnávateľa vo svetle aktuálnej rozhodovacej činnosti Súdneho dvora Európskej únie.   Prezentujúci: Mgr. Tatiana Valentová Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje osobitnej situácii jednostranného konania zamestnávateľa, ktorý sa rozhodol neplniť dohodnuté záväzky v kolektívnej zmluve vo väzbe na ochranu zamestnanca obsiahnutú v § 17 ods. 3 Zákonníka práce. Hlavná prezentácia je zameraná na prípustnosť uplatnenia osobitnej ochrany zamestnancov v podobe vylúčenia neplatnosti právneho úkonu, ak zamestnanec túto neplatnosť nezavinil, pričom sa zdôrazňuje najmä: právne predpoklady uplatnenia osobitnej pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v rámci § 17 ods. 3 Zákonníka práce, špecifický prvok režimu duality dojednávania mzdových podmienok zamestnancov v pracovnej a kolektívnej zmluve, uplatnenie procesu kolektívneho vyjednávania ako možnosti vylúčenia ingerencie zamestnanca do dojednávania mzdových a pracovných podmienok, predpoklad vzniku zodpovednostných vzťahov a povinnosti náhrady škody v pracovnoprávnom vzťahu vo väzbe na konanie zamestnávateľa.   Prezentujúci: JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD., LL.M. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.