Videoškolenia

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Príspevok sa zaoberal rôznymi, predovšetkým, externými vplyvmi, ktoré majú bezprostredný vplyv na vývoj pracovnoprávnej úpravy odmeňovania zamestnancov upravenej v Zákonníku práce, pričom dominantne sa autor venoval nielen transpozičným výzvam slovenského zákonodarcu, ale aj aktuálnymi dôsledkami konsolidačným opatrení na oblasť odmeňovania. Prezentácia sa zameriavala na predstavenie zásadných dopadov na právnu úpravu odmeňovania v troch relevantných oblastiach determinovaných predovšetkým zmenou alebo prijatým nových právnych predpisov, a to najmä: v súvislosti s transpozíciou smernice EÚ 2023/970 o transparentnosti odmeňovania zamestnancov predovšetkým pred uzatvorením pracovnej zmluvy v rámci predzmluvných vzťahov, pri posúdení právneho rámca pri posudzovaní rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a/alebo pri predpoklade posudzovania situácie s rovnakým pohlavím, zmeny právneho stavu de lege lata pri poskytovaní mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok pri „odpojení“ vzájomného vzťahu medzi sviatkom a dňom pracovného pokoja podľa osobitného predpisu, pri identifikácii dopadov v dôsledku prijatia rekodifikovanej občianskoprávnej úpravy na oblasť odmeňovania zamestnancov.

JUDr. Radoslava Lichnovská, PhD. Príspevok sa zaoberal vymedzením základných transpozičných problémov spojených s prijatím nového zákona o zákona o uplatňovaní rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, a to aj v dôsledku vágnej textácie samotnej smernice EÚ 2023/970. Prezentácia sa popri predstavení základných východísk prijatia novej právnej úpravy o „transparentnom“ odmeňovaní na európskej úrovni a časového rámca jej premietnutia do národnej právnej úpravy, zameriavala aj na ďalšie otázky spojené s rozporuplným prístupom európskeho zákonodarcu, a to najmä v súvislosti:   s uplatňovaním princípu tzv. rovnakej práce za rovnakú hodnotu pri zohľadnení nielen základných kritérií pre ich posúdenie v podobe namáhavosti, zodpovednosti, zložitosti, ale aj ďalší skutočností v podobe pracovných podmienok zamestnanca a výsledkov jeho práce,   s posúdením tzv. jednotného zdroja stanovujúceho podmienky odmeňovania vo väzbe predovšetkým na existenciu vlastnej pracovnoprávnej subjektivity organizačných zložiek zamestnávateľa, povinností zamestnávateľov podávať tzv. správy o rozdiele v odmeňovanú mužov a žien, a najmä štruktúry informácií uvádzaných v týchto správach, nevyhnutnosti participácie so zástupcami zamestnancov v rámci tzv. spoločného posudzovania odmeňovania zamestnancov.

prof. JUDr. et Mgr. Andrea Olšovská, PhD. Príspevok sa zameriaval na analýzu prístupu súdnych autorít k posudzovaniu právneho charakteru a formy dohadovania mzdových podmienok zamestnancov v jednotlivých právne relevantných prameňoch pracovného práva. Prezentácia sa zameriavala na predstavenie diferencovaného prístupu súdov pri identifikácii základnej a variabilnej zložky mzdy zamestnancov, resp. vzniku právnej nárokovateľnosti zamestnanca na vyplatenie konkrétnej zložky mzdy, a to osobitne na: na rozsah uplatnenia ustanovenia § 119 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý stanovuje povinnosť dohadovania mzdových podmienok a podmienok ich priznávania v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, identifikáciu okamihu zmeny subjektívneho práva na právny nárok zamestnanca na vyplatenie konkrétnej mzdovej podmienky (spravidla flexibilnej), splnenia hmotnoprávnej podmienky nástupu konštitutívneho rozhodnutia zamestnávateľa o priznaní niektorej z variabilných zložiek mzdy.

Mgr. Ida Budayová Kuklišová Príspevok sa zaoberal rôznymi prístupmi určenia priemerného a predpokladaného priemerného zárobku zamestnanca, pričom akcentoval predovšetkým rôzny prístup súdov pri určovaní tohto pracovnoprávneho nároku zamestnancov. Prezentácia sa sústredila predovšetkým na špecifikáciu jednotlivých mzdových zložiek a ďalších peňažných plnení zamestnávateľa poskytovaných zamestnancovi v kontexte ich zohľadnenia pri výpočte priemerného alebo predpokladaného priemerného zárobku zamestnanca, a to najmä: s dôrazom na rozlíšenie dvoch rôznych situácií spojených s predpokladom výpočtu zárobku, ktorý by zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, ak by bol praxoval, so zohľadnením rôznych zložiek mzdy zamestnanca odhliadnuc od základnej zložky mzdy napr. v podobe rôznych bonusov, odmien, provízii a pod, s možnosťou zohľadnenia aj tzv. náhrad mzdy vo výpočte priemerného zárobku napr. v podobe náhrady mzdy za stravné, cestovných náhrad a pod. resp. s ohľadom na dohodnutie príslušných finančných kompenzácii za výkon funkcie v obchodnej spoločnosti.

JUDr. Pavol Rak, PhD. Príspevok sa zaoberal posúdením právneho charakteru dochádzkového bonusu ako variabilnej zložky mzdy zamestnávateľa vo vzťahu k motivácii zamestnancov plniť si povinnosť byť prítomný na pracovisku, ale aj v súvislosti so stanovením dochádzky ako „KO kritéria“ pre priznávanie ostatných mzdových podmienok. Prezentácia sa zameriavala na predstavenie rôznych praktických prístupov pri stanovení hmotnoprávnych podmienok priznávania dochádzkového bonusu u rôznych zamestnávateľov, a to v súvislosti: s prípustnosťou zamestnávateľa nezohľadňovať dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca pri vyhodnocovaní fondu ustanoveného týždenného pracovného času, diferencovať priznanie dochádzkového bonusu v závislosti od druhu vykonávanej práce zamestnancom napr. v podobe možnosti vylúčenia zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu podľa ustanovenia § 52 Zákonníka práce, možnosti zamestnávateľa krátiť konkrétnu zložku mzdy zamestnanca v dôsledku neprítomnosti zamestnanca na pracovisku.

JUDr. Jan Horecký, PhD. Príspevok sa zameriaval na české pracovnoprávne súvislosti spojené s uplatňovaním princípu transparentného odmeňovania a súčasne možnosť zamestnávateľa zohľadniť pri určení nadtatifnej zložky mzdy zamestnanca regionálny prvok. Prezentácia sa zameriavala na možnosť zamestnávateľa zohľadniť rôzne ekonomické reminiscencie výkonu práce pri určení podmienok a výšky priznávania konkrétnej mzdovej zložky mzdy  zamestnanca, a to najmä vo väzbe: prípustnosťou zohľadnenia socio-ekonomických podmienok regiónu, v ktorých zamestnanec vykonáva závislú prácu pri určení podmienok a výšky konkrétnej zložky mzdy zamestnanca, dodržiavania konzistentnosti vytvoreného odmeňovacieho systému pri posudzovaní jednotlivých mzdových podmienok.

prof. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M. Príspevok sa zameriaval na identifikáciu relevantných právnych prvkov smerujúcich k posúdeniu mzdovej zložky mzdy zamestnanca ako variabilnej v kontraste s vymedzením základnej zložky mzdy zamestnanca za odpracovaný čas. Prezentácia sa sústredila na súdny prieskum rôznych praktických prípadov, ktoré v sebe inkorporovali vyhodnocovanie vzniku konštitutívneho charakteru priznávania variabilnej zložky mzdy zamestnanca, a to najmä v súvislosti: s prijatím rozhodnutia príslušného orgánu zamestnávateľa o priznaní konkrétnej zložky mzdy zamestnancovi, s určením konkrétneho okamihu vzniku nároku zamestnanca na vyplatenie konkrétnej zložky mzdy pre neurčito alebo nedostatočne stanovených podmienok priznávania mzdových zložiek mzdy zamestnanca, uplatnení ochrany slabšej strany pri výklade ustanovení pracovnej alebo kolektívnej zmluvy o odmeňovaní zamestnancov.

...

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., univ. prof. Príspevok sa zameriaval na komentovanie súdnych záverov dotýkajúcich sa vybraných faktických úkonov  v súvislosti so vznikom výpovedného dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, dočasného pridelenia vo väzbe na vymedzenie doby určitej, prípadne doručovania písomností v pracovnom práve. Prezentácia sa snažila o rozlíšenie organizačných úkonov zamestnávateľa, pod ktoré možno subsumovať nielen zrušenie zamestnávateľa, ale aj nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny u zamestnávateľa, resp. na špecifické okolnosti prípadov doručovania písomností a realizácie dočasného pridelenia zamestnancov, a to najmä v súvislosti: s rozlíšením dôvodov a účelu vzniku organizačných dôvodov, ktoré sa neskôr premietajú do faktického konania zamestnávateľa smerujúceho k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo do písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, s absenciou časového rámca pre realizáciu procesu zrušenia zamestnávateľa a okamihom vzniku výpovedného dôvodu u zamestnanca bez potreby dokončenia tohto procesu, s rozlíšením pojmu zrušenie zamestnávateľa a zrušenie právnickej osoby podľa osobitných predpisov, so súdnym náhľadom na možnosť vzájomného časového prepojenia skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa a rovnakého vymedzenia dôvodu pre skončenie pracovného pomeru na dobu určitú u zamestnanca, ktorý bol takto dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, so špecifickými okolnosťami odmietnutia prevzatia písomností zamestnancom, ktoré mu zamestnávateľ doručuje podľa § 38 Zákonníka práce.

JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD., LL.M. Príspevok sa zaoberal prípustnosťou šírky vymedzenia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve a možnosťou jeho zmeny v závislosti od faktického konania subjektami pracovnoprávnych vzťahov. Prezentácia je venovaná pracovnoprávnym následkom napríklad v súvislosti s realizáciou organizačnej zmeny nesúladu dohodnutého miesta výkonu práce v pracovnej zmluve a jeho možnou zmenou prostredníctvom pracovnej náplne alebo faktickým konaním zamestnávateľa a zamestnanca, a to najmä v súvislosti: s prípustným dohodnutím miesta výkonu práce v pracovnej zmluve zamestnanca v korelácii s dohodnutým druhom práce a následnou možnosťou jeho zmeny faktickým konaním zamestnanca a zamestnávateľa, s posúdením právnej povahy pracovnej zmluvy a pracovnej náplne, ktorú ako pracovnoprávny inštitút, pracovnoprávne predpisy nepoznajú a neupravujú,  s právnym následkom posúdenia pracovnej náplne, ak je uzatvorená v súlade s § 54 Zákonníka práce, alebo ak je jednostranne zamestnancovi naoktrojovaná jednostranným faktickým úkonom zamestnávateľa.

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Príspevok sa zaoberal právnym vývojom pojmu právny úkon (faktický úkon) v pôvodnej i súčasnej právnej úprave s dôrazom na uplatňovanie subsidiarity pôsobenia občianskoprávnej úpravy na pracovnoprávne vzťahy na území Slovenska a Československa. Prezentácia sa zameriavala na zdôraznenie rozdielov vo filozofických prístupoch k úprave realizácie právnych úkonov, neskôr aj faktických úkonov, s dôrazom na vplyv občianskoprávnej úpravy na oblasť individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, a to najmä v súvislosti: s identifikáciou jednotlivých etáp vzájomnej väzby medzi občianskym a pracovným právom na území Československej republiky, neskôr Slovenskej republiky (aj s ohľadom na jednotlivé prístupy relevantných odborných kapacít), s historicko-právnymi inštitútmi, ktoré sa stali základom pre neskoršie uplatňovaný prístup užšej koncepcie právneho úkonu v súčasných právnych predpisoch, so zohľadnením dobovej judikatúry a odbornej spisby, ktorá sa používa do súčasnosti pri posudzovaní platnosti faktických úkonov, s osobitným modelom pri posudzovaní tzv. kárnych opatrení (v dnešnom význame upozornení na porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom).

Mgr. Ida Budayová Kuklišová Príspevok sa zaoberal právnymi možnosťami súdneho prieskumu faktických úkonov predovšetkým zo strany zamestnávateľa vzhľadom na absenciu relevantnej pracovnoprávnej úpravy, pričom reflektovaná bola predovšetkým otázka analógie k súdnemu prieskumu právnych úkonov. Prezentácia sa sústredila na posúdenie náležitostí právnych a faktických úkonov s cieľom nájsť požadovaný právny základ pre možnosť súdneho prieskumu faktických úkonov, pričom v rámci svojich záverov diferencovala aj podľa jednotlivých druhov faktických úkonov, a to najmä: s dôrazom na odlíšenie jednotlivých faktických úkonov pri absencii ich legálnej definície, vymedzenie okruhov faktických úkonov, a to aj s možnou participáciou zástupcov zamestnancov pri ich realizácii vzhľadom na možnú väzbu k ich platnosti či neplatnosti, rozlíšenie možnosti posúdenia faktického úkonu ako neplatného, resp. posúdenia absencie splnenia hmotnoprávnej podmienky pre jeho právne relevantnú realizáciu, zdôraznenie súdnych záverov pri posudzovaní jednotlivých faktických úkonov predovšetkým v oblasti porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom alebo splnenia informačných povinností, identifikáciu vhodného obsahu žaloby v prípade snahy o preskúmanie obsahu faktického úkonu, predovšetkým vo vzťahu k uplatneniu § 3 Civilného sporového poriadku.

JUDr. Radoslava Lichnovská, PhD. Príspevok sa zaoberal právnymi i skutkovými okolnosťami realizácie pravdepodobne jedného z najfrekventovanejších faktických úkonov v podobe realizácie organizačnej zmeny u zamestnávateľa, v dôsledku ktorej vzniká zamestnávateľovi výpovedný dôvod u zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti. Prezentácia sa popri uvedení základnej právnej úpravy, vymedzujúcej hmotnoprávne podmienky uskutočnenia organizačnej zmeny, zaoberala diferencovaným prístupom súdnych autorít k posudzovaniu jednotlivých skutkových okolností, za ktorých bola uskutočnená, a to najmä v súvislosti:    s neprípustnosťou súdneho prieskumu rozhodnutia o organizačnej zmene vzhľadom na jej právnu povahu faktického úkonu, s posudzovaním (nedodržania) písomnej formy prijatej organizačnej zmeny a vplyvu na prípadnú realizáciu ponukovej povinnosti voči zamestnancovi pri jeho nadbytočnosti, s hmotnoprávnymi podmienkami pre posúdenie platnosti uskutočnenej organizačnej zmeny predovšetkým s dôrazom na určenie okruhu oprávnených subjektov na jej prijatie či publikáciu v internom a externom prostredí, s časovou súslednosťou pri realizácii organizačnej zmeny s možným vplyvom na vznik ďalších pracovnoprávnych nárokov zamestnancov napríklad prekážka v práci na strane zamestnávateľa, s atypickými rozhodnutiami súdov k otázkam spojeným s realizáciou organizačnej zmeny napríklad profesijná nadbytočnosť zamestnancov či relevancia skrátenia rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času u zamestnancov.

prof. JUDr. et Mgr. Andrea Olšovská, PhD. Príspevok sa zameriaval na praktické uskutočňovanie najvýznamnejších faktických úkonov v pracovnom práve v podobe posudzovania zdravotnej spôsobilosti zamestnanca formou lekárskeho posudku a posudzovania porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom. Prezentácia sa predovšetkým s ohľadom na praktický rozmer zameriavala na uvedenie diskutovaných súdnych záverov k problematike posudzovania zdravotnej spôsobilosti zamestnancov pri diferenciácii rôznych pracovnoprávnych predpisov uvádzajúcich náležitosti lekárskych posudkov (vrátane právnej povahy pokynu na absolvovanie lekárskej prehliadky) a následne na špecifické okolnosti právnej povahy tzv. vytýkacieho listu, a to osobitne na: rozlíšenie právnej povahy a obsahu posúdenia zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na výkon dohodnutého druhu práce podľa zákona o ochrane verejného zdravia a zákona o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, posúdenie pracovnoprávnych nárokov zamestnanca v závislosti od splnenia si zákonnej povinnosti zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú pracovnú pozíciu, pokiaľ bol posúdený ako zdravotne nespôsobilý, možnosti zamestnanca odmietnuť splnenie pokynu zamestnávateľa na absolvovanie lekárskej prehliadky, špecifické okolnosti posúdenia konania zamestnávateľa pri vydaní pokynu na čerpanie dovolenky alebo udelenia porušenia pracovnej disciplíny zamestnancovi napríklad z dôvodu neospravedlnenia neprítomnosti zamestnanca v práci. 

JUDr. Pavol Rak, PhD. Príspevok sa zaoberal rôznymi modalitami postupu zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru predovšetkým vo väzbe na dosahovanie dohody o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Prezentácia na základe rôznych súdnych rozhodnutí diferencovala medzi prípustnosťou zamestnávateľa obmedziť kontakt zamestnanca, prípadne jeho zastúpenie inou osobou priamo na konaní o spôsobe skončenia pracovného pomeru jednostranne alebo dosiahnutím (vynútenej) dohody o skončení pracovného pomeru, a to v súvislosti s: prípustnosťou možnosti zamestnanca prizvať si na konanie o skončení pracovného pomeru inú osobu, prípadne priamo advokáta, právnym charakterom interného procesu zamestnávateľa, ktoré smeruje k skončeniu pracovného pomeru vrátane úkonov udelenia porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, posudzovaním faktického konania zamestnávateľa v konkrétnej situácii prezentácie ponuky na skončenie pracovného pomeru zamestnancom napríklad určením časového rámca prijatia ponuky, počtu zúčastnených osôb na tomto konaní alebo vytváraním psychického nátlaku zamestnanca navodením určitej negatívnej atmosféry.

JUDr. Jan Horecký, PhD. Príspevok sa zameriaval na predstavenie českého právneho prostredia, v ktorom prichádza k posudzovaniu a realizácii faktických úkonov predovšetkým s ohľadom na rekodifikáciu českej občianskoprávnej úpravy. Prezentácia sa zameriavala na rozlíšenie podstatných skutočností tzv. faktického právního jednání, pričom rozlišovala predovšetkým naplnenie nevyhnutného predpokladu vlastného právního jednání, ako aj stanovenie jeho cieľa a následnú úpravu práv a povinností subjektov pracovnoprávnych vzťahov, a to najmä v súvislosti: s rozlíšením faktického jednání a konkludentního jednání vzhľadom na právnu povahu faktického konania ako hmotnoprávnych predpokladov pre realizáciu právnych úkonov, so založením pracovného pomeru faktickým konaním subjektov bez dodržania zákonných predpokladov pre jeho vznik vzhľadom k ochrane slabšej strany a praktickému posudzovaniu jednotlivých situácií, s pracovnoprávnymi následkami simulovaného faktického konania subjektov pracovnoprávnych vzťahov na obsah pracovného pomeru, s posudzovaním konania zamestnanca, ktorý sa dopustí porušenia povinností, zo strany zamestnávateľa vo väzbe na skončenie pracovného pomeru.

prof. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD. JUDr. Jaroslav Škubal Príspevok sa zaoberá problematikou zodpovedajúceho dohodnutia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve vo väzbe na iné pracovnoprávne inštitúty s náhľadom aktuálnej súdnej praxe. Prezentácia je zameraná na vzájomnú závislosť dohodnutia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve a využitia ostatných pracovnoprávnych inštitútov napríklad na zabezpečenie vzdialeného výkonu práce zamestnancom prostredníctvom inštitútu pracovnej cesty, a to aj v súvislosti: so skončením pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, trvalým výkonom práce na inom mieste, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, vznikom nároku na poskytnutie cestovných náhrad za predpokladu, ak zamestnávateľ uložil pracovným pokynom výkon práce na inom mieste, ako bolo dohodnuté miesto výkonu práce, prípustnosťou nerovnakého zaobchádzania so zamestnancami v dôsledku odlišného miesta výkonu práce pri rovnakom druhu práce, realizáciou ponukovej povinnosti pri prípadných viacerých miestach výkonu práce u zamestnávateľa alebo ich zlúčením či rozdelením.

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., univ. prof. prof. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD. JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.    Súčasťou výkonu kontrolnej činnosti zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi je aj prípadné ukladanie pracovnoprávnych sankcií za porušenie rôznych povinností plynúcich z obsahu pracovného pomeru. Tento proces sankcionovania však nie je v Zákonníku práce a ani v ostatných pracovnoprávnych predpisoch explicitne upravený. V mnohých prípadoch je  faktický postup zamestnávateľov výsledkom zaužívanej praxe, ktorý sa aj na základe aktuálnych súdnych rozhodnutí môže dostávať do rozporu s pracovnoprávnou úpravou. Prezentácia z webinára „Sankcie zamestnávateľa“ poskytuje návod, ako správne postupovať pri ukladaní sankcií a nastavovať podmienky odmeňovania a povinností zamestnancov.  V prezentácii nájdete odpovede aj na tieto otázky: ako krátiť dovolenku zamestnancom pri ich neospravedlnenej neprítomnosti v práci, ako nastaviť podmienky priznávania variabilných zložiek mzdy a čo znamená „nenárokovateľná zložka mzdy“, ako možno krátiť náhradu mzdy zamestnanca za sviatok, ako možno posudzovať plynutie subjektívnej a objektívnej lehoty pri porušení pracovnej disciplíny zamestnancom, do akej miery sú relevantné tvrdenia zamestnanca o jeho šikane ako obrany na vytýkanie porušenia pracovnej disciplíny, aké podmienky musia byť splnené, aby sa zamestnanec nemohol brániť absenciou oboznámenia s povinnosťou, ktorú mal dodržiavať, čo všetko možno subsumovať pod oprávnený záujem zamestnávateľa a hodnotiť prípadne ako porušenie povinnosti zamestnancom nekonať v rozpore s ním, za akých okolností musí zamestnávateľ uplatniť inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, aké sú najnovšie trendy v posudzovaní skončení pracovného pomeru pri porušení pracovnej disciplíny,

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. Príspevok sa zaoberá budúcim i doterajším vývojom problematiky pri diferenciácii zákonnej terminológie používanej v súvislosti s vymedzením miesta výkonu práce zamestnancami a prípadnými cezhraničnými presahmi. Hlavná prezentácia je zameraná na právne i obsahové rozlíšenie teritoriálneho vymedzenia výkonu závislej práce zo strany zamestnanca, a to najmä pri: vymedzení hmotnoprávnych podmienok identifikácie miesta výkonu práce, pravidelného pracoviska a inštitútu pracovnej cesty, prípustnosti a šírky geografického určenia miesta výkonu práce pri domáckej práci/telepráci, vzťahu premiestnenia zamestnávania a preloženia zamestnanca v súvislosti so zmenou miesta výkonu práce, realizácie ponukovej povinnosti pri výkone práce zamestnancom z domácnosti, resp. v rámci hybridného charakteru pracovného pomeru, vzťahu virtuálneho miesta výkonu práce a regionálneho ukotvenia zamestnanca.

JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD., LL.M. Príspevok sa zaoberá praktickým prípadom nezhody dohodnutia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve a v pracovnej náplni zamestnanca a posúdením ich vzájomnej prednosti. Hlavná prezentácia je venovaná právnemu nesúladu dohodnutia miesta výkonu práce v pracovnej zmluve zamestnanca a pracovnej náplni, a to najmä v súvislosti: s určením právnej povahy pracovnej náplne ako jednostranného alebo dvojstranného právneho úkonu, prednosti pracovnej zmluvy pred pracovnou náplňou v prípade, ak je realizovaná ako jednostranný úkon zamestnávateľa, právnym následkom posúdenia pracovnej náplne, ak je uzatvorená v súlade s § 54 Zákonníka práce.