Smart dokumenty

Predstavuje jednostranný úkon zamestnávateľa adresovaný zamestnancovi v písomnej alebo ústnej podobe, predmetom ktorého je určenie povinnosti zamestnanca vykonať prácu v čase nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Nariadená práca nadčas je práca nadčas, ktorú zamestnávateľ nariaďuje bez súhlasu zamestnanca, t. j. na jej nariadení sa so zamestnancom nepotrebuje dohodnúť a nepotrebuje jeho súhlas s jej výkonom (zamestnanec je povinný vykonať prácu, ktorá mu bola v súlade so ZP nariadená ako práca nadčas). V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.  

Výpoveď podaná zo strany zamestnanca nepodlieha explicitne pracovnoprávnej ochrane, ktorú uplatňuje ZP napr. v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Okamih skončenia pracovného pomeru výpoveďou je teda plne na rozhodnutí samotného zamestnanca, pričom zamestnávateľ nemá žiadnu zákonnú možnosť skončenie pracovného pomeru oddialiť alebo úplne zrušiť, keďže ide o jednostranný právny úkon zamestnanca. Na základe našej šablóny môžete vytvoriť formulár výpovede zamestnanca: s uvedením výpovedného dôvodu, bez uvedenia výpovedného dôvodu.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť: žiadosť o prerokovanie výpovede, žiadosť o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Ustanovenie § 90 ods. 11 ZP predpokladá, že u zamestnanca existujú zdravotné dôvody alebo iné vážne dôvody (napr. rodinné, osobné), pre ktoré môže žiadať o individuálnu úpravu pracovného času (napr. obmedzenie výkonu nočnej práce alebo skoršie príchody alebo odchody z pracoviska a pod.) alebo o dohodnutie takejto vhodnej úpravy pracovného času v pracovnej zmluve. Voľba jedného zo spôsobov je na rozhodnutí zamestnávateľa v súčinnosti so zamestnancom. Zákonník práce obligatórne neustanovuje formu žiadosti zamestnanca, ale s ohľadom na obsahové náležitosti takejto žiadosti i zachovanie právnej istoty sa predpokladá písomné vyhotovenie žiadosti a jej doručenie zamestnávateľovi v zmysle § 38 ZP.

Právo zamestnanca na individuálnu (vhodnú) úpravu pracovného času predstavuje jeho osobný individuálny nárok vyplývajúci z pracovného pomeru, ktorý je vynútiteľný v súdnom konaní.  Zákonník práce obligatórne neustanovuje formu žiadosti zamestnanca, ale s ohľadom na obsahové náležitosti takejto žiadosti i zachovanie právnej istoty sa predpokladá písomné vyhotovenie žiadosti a jej doručenie zamestnávateľovi v zmysle § 38 ZP.

Forma žiadosti zamestnanca o udelenie súhlasu zamestnávateľa s výkonom inej zárobkovej činnosti nie je stanovená. Vzhľadom na predpokladanú písomnú formu súhlasu zamestnávateľa sa však logicky predpokladá jej písomná forma, pričom pre jej doručenie sa využije § 38 ZP (obdobne ako v prípade udelenia/odmietnutia udelenia súhlasu zamestnávateľa s výkonom inej zárobkovej činnosti zamestnanca). Udelenie súhlasu zamestnancovi (t. j. podanie žiadosti zamestnávateľovi o udelenie súhlasu) sa predpokladá pred začatím samotného výkonu inej zárobkovej činnosti, keďže ZP v § 83 ods. 1 explicitne stanovuje okamih začatia výkonu činnosti len po predchádzajúcom udelenom súhlase zamestnávateľa.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť žiadosť zamestnanca o primeranú peňažnú náhradu z dôvodov porušenia povinností zamestnávateľom v zmysle: § 41 ods. 5 Zákonníka práce, § 41 ods. 6 Zákonníka práce, § 41 ods. 8 Zákonníka práce.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť žiadosť zamestnanca o pracovné voľno: s náhradou mzdy, bez náhrady mzdy.

Zabezpečiť pohľadávku prostredníctvom ručenia môže zamestnanec i zamestnávateľ, obaja sa tak môžu nachádzať v právnej pozícii veriteľa i dlžníka. Písomným vyhlásením sa ručiteľ teda zaväzuje, že pohľadávku zamestnávateľa alebo zamestnanca splní, ak tak neurobí sám zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ručením možno zabezpečiť výlučne peňažnú pohľadávku, ktorá vznikla medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá vznikla na právnom základe Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu a nie napr. pohľadávku nepeňažného charakteru alebo pohľadávku, ktorá vznikla medzi osobami zamestnanca a zamestnávateľa z iného titulu ako plnenia práv a povinností v rámci existencie pracovnoprávneho vzťahu. Vyhlásenie o uspokojení pohľadávky namiesto dlžníka by malo mať v zmysle § 20 ods. 3 ZP písomnú podobu. Nedodržanie písomnej formy vyhlásenia, však nespája Zákonník práce s neplatnosťou takéhoto právneho úkonu.

Zákonník práce explicitne nestanovuje obligatórnu formu udelenia pokynu zamestnávateľa s realizáciou pracovnej cesty za predpokladu, že sa nevyžaduje súhlas zamestnanca s jeho realizáciou, ale ani formu udelenia súhlasu zamestnanca za predpokladu, že sa vyžaduje jeho súhlas s realizáciou pracovnej cesty. V prípade, že sa nevyžaduje súhlas zamestnanca s realizáciou pracovnej cesty, pripúšťa sa ako udelenie pokynu zamestnávateľa v písomnej i ústnej podobe, pričom sa len vyžaduje naplnenie podmienok určitosti takéhoto právneho úkonu, t. j. zamestnanec musí vedieť napr. kedy, kam a za akých podmienok bude realizovať pracovnú cestu. Za predpokladu dosiahnutia súhlasu zamestnanca s realizáciou pracovnej cesty sa spisuje tzv. dohoda o vyslaní na pracovnú cestu (resp. môže byť aj vo forme samostatného súhlasu zamestnanca) s návrhom zamestnávateľa na realizáciu pracovnej cesty zodpovedajúcej obsahovo náležitostiam príkazu na vykonanie pracovnej cesty zamestnancom. Forma udeleného súhlasu zamestnancom zodpovedá forme požiadavky zamestnávateľa na realizáciu pracovnej cesty zamestnancom, t. j. napr. pri písomnej požiadavke na vykonanie pracovnej cesty zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa predpokladá použitie rovnakej formy aj zo strany zamestnanca.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jednostranný právny úkon, ktorým sa končí pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, u ktorého vznikol niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v § 63 ZP. Pracovný pomer sa skončí uplynutím určenej výpovednej doby. Zákonník práce stanovuje obligatórnu formu výpovede zo strany zamestnávateľa, pričom vyžaduje jej písomné vyhotovenie pod sankciou neplatnosti. Vzniknutá neplatnosť má však relatívny charakter, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné v zmysle § 77 ZP.

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť upozornenia: na porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, na neuspokojivé plnenie pracovných úloh.

Na základe našej šablóny možno vytvoriť sťažnosti zamestnanca z dôvodov: § 13 ods. 1 ZP - nerovnaké zaobchádzanie § 13 ods. 2 ZP - diskriminácia § 13 ods. 3 ZP - zneužitie práva § 13 ods. 3 ZP - výkon práv a povinností v rozpore s dobrými mravmi § 13 ods. 4 ZP- narušenie súkromia zavedením kontrolného mechanizmu

Na základe našej šablóny si môžete vytvoriť pracovnú zmluvu: na dobu určitú, na neurčitý čas alebo na kratší pracovný čas.

Jednostranné preradenie na inú prácu predstavuje jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa, ktorý má za následok zmenu druhu vykonávanej práce zamestnancom, v porovnaní s tým, ako bola dohodnutá v podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy v zmysle § 43 ZP, resp. vykonávanie dohodnutého druhu práce na inom mieste, ako na tom, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Za predpokladu, že pominú dôvody, pre ktoré prišlo k jednostrannému preradeniu na inú prácu zo strany zamestnanca, má zamestnávateľ taxatívnu povinnosť „vrátiť“ ho na výkon dohodnutého druhu práce v zmysle pracovnej zmluvy, resp. na pôvodné miesto výkonu práce. V prípade splnenia všetkých hmotnoprávnych i procesnoprávnych podmienok upravených v § 55 ZP zamestnávateľom, nemá zamestnanec právo odmietnuť vykonávať prácu iného druhu alebo na inom mieste. Negatívny postoj zamestnanca môže zamestnávateľ hodnotiť ako porušenie pracovnej disciplíny s následnou možnosťou sankčného postihu. Zákonník práce nestanovuje všeobecnú obligatórnu formu oznámenia zamestnávateľa zamestnancovi, že prichádza k jeho jednostrannému preradeniu na inú prácu. Písomná forma oznámenia sa vyžaduje len v prípade, že jednostranným preradením na inú prácu prichádza k zmene obsahu pracovnej zmluvy, t. j. zamestnávateľ nevie zamestnanca preradiť na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy v zmysle § 55 ods. 3 ZP, ale musí ho preradiť na iný druh práce alebo iné miesto výkonu práce ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve v zmysle § 55 ods. 6 ZP. Nesplnenie si povinnosti písomného vyhotovenia tohto oznámenia však nemá vplyv na jeho platnosť, t. j. k jednostrannému preradeniu zamestnanca na inú prácu prišlo s následným vznikom objektívnych právnych následkov.

Ponuková povinnosť ustanovená v § 63 ods. 2 ZP predstavuje kľúčovú povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou. Ponuka inej vhodnej práce sa musí realizovať pred samotným podaním výpovede a považuje sa za hmotnoprávnu podmienku platnosti podanej výpovede zamestnávateľom. Podľa § 63 ods. 2 písm. a) ZP môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer na určitú dobu dohodnutý, pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú, pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Formu realizácie ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa ZP explicitne neustanovuje, t. j. pripúšťa sa ústna i písomná forma jej splnenia.

Zákonník práce upravuje aj prípad tzv. hromadného čerpania dovolenky, t. j. z organizačných dôvodov je potrebné, aby dovolenku čerpala skupina zamestnancov alebo všetci zamestnanci (typické pre priemyselné podniky, pásovú výrobu).  Nemusí ísť o všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Hromadne čerpanie dovolenky nesmie byť zamestnávateľom určené na viac ako dva týždne (pokiaľ ZP neustanoví inak) a v prípade, že u zamestnávateľa existujú vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky zamestnancom na tri týždne.  Zákonník práce nestanovuje žiadnu povinnú formu oznámenia zamestnávateľa o hromadnom čerpaní dovolenky zamestnancami. S ohľadom na písomnú formu plánu dovoleniek, právnu istotu i vlastnú aplikačnú prax (napr. záväzok z kolektívnej zmluvy) však možno konštatovať, že je tento úkon zamestnávateľa spravidla realizovaný v písomnej forme.

Zákonník práce neupravuje konkrétnu formu alebo požiadavky na obsah takéhoto oznámenia s ohľadom na preukázanie skutočnosti, že zamestnávateľ skutočne oznámil zamestnancovi, aby naďalej pracoval a že mu chce teda i naďalej prideľovať prácu. Oznámenie zamestnávateľa by malo primárne dostatočne označiť jednotlivé subjekty pracovného pomeru (zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý neplatne skončil pracovný pomer), ďalej označenie pracovnej zmluvy, ktorá založila pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Z obsahu oznámenia zamestnávateľa by mala jednoznačne vyplývať vôľa zamestnávateľa, že napriek neplatnému skončeniu pracovného pomeru zamestnávateľ požaduje výkon práce od zamestnanca. Oznámenie zamestnávateľa by malo ďalej jednoznačne deklarovať, že právny úkon, ktorý vykonal zamestnanec voči zamestnávateľovi a ktorým mal v úmysle skončiť pracovný pomer, považuje zamestnávateľ za neplatný a súčasne považuje pracovnú zmluvu a na základe nej vzniknutý pracovný pomer za platný a trvajúci.

Vydanie pracovného posudku predstavuje právo zamestnanca, ktorého vznik je bezprostredne spojený so skončením pracovného pomeru. Jeho vydanie sa neviaže na žiadny z konkrétnych spôsobov skončenia pracovného pomeru, t. j. vydanie pracovného posudku je možné, či už ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, resp. skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Vydať pracovný posudok zamestnancovi však nemusí zamestnávateľ, u ktorého bol tento zamestnanec zamestnaný na základe niektorej z dohôd o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru. V tomto prípade je vydanie pracovného posudku konštruované výlučne na dobrovoľnej báze (zamestnávateľ „môže“ vydať pracovný posudok). Vydať pracovný posudok, ak o jeho vydanie zamestnanec požiada, je zamestnávateľ povinný bez ohľadu na skutočnosť, aj v prípade ak sa zamestnanec domáha na súde vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Do právoplatného rozhodnutia súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa totiž pracovný pomer považuje za skončený ku dňu, kedy sa mal pracovný pomer skončiť na základe právneho úkonu, ktorý je na súde zo strany jedného z účastníkov pracovného pomeru napadnutý.

Zákonník práce uvádza tri oblasti krátenia dovolenky zamestnanca, a to krátenie dovolenky z dôvodu niektorých prekážok v práci, krátenie dovolenky z dôvodu neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny/pracovného dňa a krátenie dovolenky z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo niektorých prípadov väzby. Vzhľadom na charakter právneho inštitútu, ktorý má negatívny charakter voči zamestnancovi, t. j. ovplyvňuje jeho vzniknutý pracovnoprávny nárok, i vysokú mieru subjektivity zamestnávateľa pri rozhodovaní o krátení dovolenky zamestnanca (fakultatívnosť rozhodovania podľa § 109 ods.1 a ods. 3 ZP), odporúčame písomnú formu takéhoto oznámenia vrátane priloženia relevantných dôkazov preukazujúcich existenciu objektívneho dôvodu krátenia dovolenky zamestnancovi. Dôkazné bremeno musí v tomto prípade niesť zamestnávateľ.