Smart dokumenty

Dohodu o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá požíva štatút študenta. Za študenta považujeme fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená. V uvedenom zmysle tak v rámci jednotlivých období môže výkon práce presiahnuť uvedených 20 hodín (ide o priemerný týždenný pracovný čas), samotný priemer je však potrebné dosiahnuť v rámci celého posudzovaného obdobia trvania dohody o brigádnickej práci študentov (obdobia, na ktorú bola uzatvorená).  Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu podľa § 227 ods. 1; to neplatí, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti musí byť v zmysle § 182 ods. 2 ZP uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie uvedenej formy spôsobuje absolútnu neplatnosť takejto dohody vzhľadom na uvádzanú doložku neplatnosti. Oprávneným subjektom na jej uzatvorenie je výlučne zamestnanec, ktorý disponuje spôsobilosťou na právne úkony a súčasne dovŕšil vek 18. roku života, pričom v zmysle § 11 ods. 3 ZP dohodu o hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec uzatvoriť najskôr v deň, keď dovŕšil 18 rokov veku.

Predstavuje dvojstranný právny úkon, predmetom ktorého je dohodnutie podmienok, za ktorých príde k náhrade škody zo strany zamestnanca. Dohoda o uznaní záväzku na náhradu škody a o spôsobe uhradenia škody spravidla obsahuje uznanie zamestnanca nahradiť škodu (uvádza sa charakteristika škodovej udalosti, t. j. popis protiprávneho konania zamestnanca a vznik právne relevantných následkov), určenie výšky škody, ktorá vznikla protiprávnym konaním zamestnanca a uvedenie spôsobu náhrady škody (celá škoda alebo uhradenie škody v splátkach v určených termínoch, forma úhrady). Vzhľadom na obsahové náležitosti dohody o náhrade škody sa predpokladá písomná forma jej vyhotovenia, nedodržanie písomnej formy však nie je sankcionované neplatnosťou takejto dohody.

Uzatvára sa na vykonanie pracovnej činnosti, ktorá nie je určená výsledkom práce v porovnaní s dohodou o vykonaní práce, pričom rozsah tejto dohodnutej pracovnej činnosti nesmie prekročiť 10 hodín týždenne. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. Dobu trvania dohody možno vymedziť buď určením časového okamihu alebo termínu alebo viazať jej trvanie a následné skončenie na určitú, objektívnu existujúcu skutočnosť, o ktorej možno predpokladať, že nastane a bude trvať určitý čas a skončí. Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie písomnej formy spôsobuje absolútnu neplatnosť takéhoto právneho úkonu vo väzbe na § 17 ods. 2 ZP a na takýto právny úkon sa nahliada, ako by nebol účastníkmi urobený. Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená v predstihu, najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Vo vzťahu k vzdelávaniu zamestnancov rozlišuje ZP zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie. Za získanie či zvýšenie kvalifikácie možno považovať takú kvalitatívnu zmenu v obsahu vzdelávania, ktorá sa premieta do zvýšenia kvalifikačného stupňa (zvyšovaním kvalifikácie je napr. štúdium v rámci bakalárskeho, magisterského stupňa vysokoškolského štúdia). Zvyšovanie kvalifikácie je podľa § 140 ods. 1 ZP prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu. Ak si zamestnanec chce zvyšovať kvalifikáciu, zamestnávateľ môže, ale nemusí so zvyšovaním kvalifikácie súhlasiť. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj jej udržovanie a obnovovanie. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde vtedy, keď prehlbovanie, udržovanie, resp. obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa, získaného príslušným vzdelaním, t. j. ide o kvalitatívnu zmenu jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na tej istej horizontálnej úrovni bez zmeny kvalifikačného stupňa, ktorý predstavuje kvalitatívnu zmenu kvalifikácie zamestnanca na vertikálnej úrovni (prehlbovaním kvalifikácie je napr. účasť na školení, krátkodobé vzdelávanie a pod.). Zamestnávateľovi, ktorý umožní svojmu zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu, vzniknú určité náklady, spočívajúce najmä v náhrade mzdy za poskytnuté pracovné voľno. Do nákladov môže zamestnávateľ zahrnúť aj iné výdavky súvisiace so zvyšovaním kvalifikácie, napr. školné, preplatenie učebných pomôcok, cestovných náhrad a pod. Zamestnávateľ má preto záujem, aby zamestnanec u neho zostal pracovať určitý čas a v prípade, že jeho pracovný pomer sa skončí, je zamestnávateľ oprávnený požadovať, aby sa mu náklady, ktoré zamestnancovi uhradil, vrátili. Dohodu o zvýšení kvalifikácie musí zamestnávateľ so zamestnancom pod sankciou neplatnosti v zmysle § 17 ods. 2 ZP v spojení s § 155 ods. 1 ZP uzatvoriť písomne.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým sa zmluvné strany dohodli, že pracovný pomer sa skončí k dohodnutému kalendárnemu dňu. Návrh na uzatvorenie dohody môže dať aj zamestnanec, aj zamestnávateľ.  Okamih vzniku dohody o skončení pracovného pomeru je v zmysle § 60 ods. 1 ZP viazaný na okamih dosiahnutia dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom na skončení pracovného pomeru, pričom pracovný pomer sa skončí týmto dohodnutým dňom. Forma dohody o skončení pracovného pomeru by mala byť písomná, čo vyplýva z § 60 ods. 3 ZP, keď je zamestnávateľ povinný vydať jedno písomné vyhotovenie dohody zamestnancovi. Napriek tomu však nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nie je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu v zmysle § 17 ods. 2 ZP vzhľadom na chýbajúcu doložku neplatnosti.

Dohoda o spoločnej hmotnej zodpovednosti musí byť v zmysle § 182 ods. 2 ZP uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie uvedenej formy spôsobuje absolútnu neplatnosť takejto dohody vzhľadom na uvádzanú doložku neplatnosti. Oprávneným subjektom na jej uzatvorenie sú výlučne zamestnanci, ktorí disponujú spôsobilosťou na právne úkony a súčasne dovŕšili vek 18. roku života, pričom v zmysle § 11 ods. 3 ZP dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti môžu zamestnanci uzatvoriť najskôr v deň, keď dovŕšili 18 rokov veku.

Dohoda o sporných nárokoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa uzatvára v okamihu spornosti rozsahu, obsahu alebo plnenia určitých pracovnoprávnych nárokov, pričom jej základným cieľom je dosiahnutie konsenzu ako prevencie pred vznikom súdneho sporu. Sporným môže byť napr. vyplatenie mzdy alebo jej časti, ktorá mala byť vyplatená v určitej výške alebo spôsobom, pričom k vyplateniu za dohodnutých podmienok neprišlo, nárok zamestnávateľa na náhradu škody. Zákonník práce obligatórne vyžaduje písomnú formu dohody o sporných nárokoch, pričom nedodržanie písomnej formy sankcionuje prostredníctvom doložky neplatnosti, absolútnou neplatnosťou takéhoto právneho úkonu v zmysle § 17 ods. 2 ZP.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na prácu alebo plnenie pracovných úloh, ktoré sú dané výsledkom obdobne. Možno ju uzatvoriť na maximálne 12 mesiacov.   Rozsah práce realizovanej na základe dohody o vykonaní práce nesmie prekročiť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto času sa zahŕňa aj čas potrebný na prácu vykonávanú na základe inej dohody o vykonaní práce, ktorú zamestnanec vykonáva u toho istého zamestnávateľa (medzi tým istým zamestnancom a tým istým zamestnávateľom).   Dohoda o vykonaní práce zaniká okamihom (dňom) splnenia pracovnej úlohy (dokončením a odovzdaním práce).   Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie písomnej formy spôsobuje absolútnu neplatnosť takéhoto právneho úkonu vo väzbe na § 17 ods. 2 ZP a na takýto právny úkon sa nahliada, ako by nebol účastníkmi urobený. Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená v predstihu, najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Dohoda o zrážkach zo mzdy predstavuje najviac využívaný druh zmluvného zabezpečovacieho prostriedku v pracovnom práve. Jej praktická využiteľnosť prichádza do úvahy pri zrážkach za poskytnuté stravné lístky, za súkromné telefonáty pri využívaní služobného mobilu, za poskytnutú návratnú pôžičku, za závodnú zmluvnú dopravu na pracovisko a z pracoviska, za splácanie náhrady škody spôsobnej zamestnávateľom a pod. Zákonník práce v § 20 ustanovuje obligatórnu písomnú formu dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov, pričom nedodržanie tejto písomnej formy sankcionuje neplatnosťou takéhoto právneho úkonu vo väzbe na § 17 ods. 2 ZP.

Vo vzťahu k vzdelávaniu zamestnancov rozlišuje ZP zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie. Za získanie či zvýšenie kvalifikácie možno považovať takú kvalitatívnu zmenu v obsahu vzdelávania, ktorá sa premieta do zvýšenia kvalifikačného stupňa (zvyšovaním kvalifikácie je napr. štúdium v rámci bakalárskeho, magisterského stupňa vysokoškolského štúdia). Zvyšovanie kvalifikácie je podľa § 140 ods. 1 ZP prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu. Ak si zamestnanec chce zvyšovať kvalifikáciu, zamestnávateľ môže, ale nemusí so zvyšovaním kvalifikácie súhlasiť. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj jej udržovanie a obnovovanie. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde vtedy, keď prehlbovanie, udržovanie, resp. obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa, získaného príslušným vzdelaním, t. j. ide o kvalitatívnu zmenu jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na tej istej horizontálnej úrovni bez zmeny kvalifikačného stupňa, ktorý predstavuje kvalitatívnu zmenu kvalifikácie zamestnanca na vertikálnej úrovni (prehlbovaním kvalifikácie je napr. účasť na školení, krátkodobé vzdelávanie a pod.). Zamestnávateľovi, ktorý umožní svojmu zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu, vzniknú určité náklady, spočívajúce najmä v náhrade mzdy za poskytnuté pracovné voľno. Do nákladov môže zamestnávateľ zahrnúť aj iné výdavky súvisiace so zvyšovaním kvalifikácie, napr. školné, preplatenie učebných pomôcok, cestovných náhrad a pod. Zamestnávateľ má preto záujem, aby zamestnanec u neho zostal pracovať určitý čas a v prípade, že jeho pracovný pomer sa skončí, je zamestnávateľ oprávnený požadovať, aby sa mu náklady, ktoré zamestnancovi uhradil, vrátili. Dohodu o zvýšení kvalifikácie musí zamestnávateľ so zamestnancom pod sankciou neplatnosti v zmysle § 17 ods. 2 ZP v spojení s § 155 ods. 1 ZP uzatvoriť písomne.

Nariadená práca nadčas je práca nadčas, ktorú zamestnávateľ nariaďuje bez súhlasu zamestnanca, t. j. na jej nariadení sa so zamestnancom nepotrebuje dohodnúť a nepotrebuje jeho súhlas s jej výkonom (zamestnanec je povinný vykonať prácu, ktorá mu bola v súlade so ZP nariadená ako práca nadčas). V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Hoci ZP neustanovuje obligatórnu písomnú formu takejto dohody o čerpaní náhradného voľna medzi zamestnávateľom a zamestnancom, s ohľadom na objektivizáciu určenia termínu, kedy príde k faktickému čerpaniu náhradného voľna zamestnancov, i pre zvýšenie právnej istoty, resp. prípadné spory ohľadom dojednaných podmienok poskytovania náhradného voľna za vykonanú prácu nadčas odporúčame písomnú formu takéhoto dojednania.

Zákonník práce neustanovuje obligatórnu písomnú formu takejto dohody o čerpaní náhradného voľna medzi zamestnávateľom a zamestnancom, s ohľadom na objektivizáciu určenia termínu, kedy príde k faktickému čerpaniu náhradného voľna zamestnancov, i pre zvýšenie právnej istoty, resp. prípadné spory ohľadom dojednaných podmienok poskytovania náhradného voľna za vykonanú prácu vo sviatok odporúčame písomnú formu takéhoto dojednania.

...

Je to jednostranný právny úkon, ktorým jeden z účastníkov pracovnej zmluvy prejavuje zo zákonných alebo zmluvných dôvodov vôľu zrušiť pracovnú zmluvu. Odstúpenie od zmluvy v zmysle § 19 ods. 2 ZP upravuje právo zamestnávateľa na odstúpenie od zmluvy, ak: zamestnanec nenastúpil do práce v deň dohodnutý v pracovnej zmluve bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť − § 141 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ by však mal počkať s odstúpením od pracovnej zmluvy, pretože zamestnanec má v zmysle § 19 ods. 2 ZP časový priestor, aby oznámil zamestnávateľovi, že mu v nastúpení do práce bránila prekážka v práci na jeho strane. ide o situáciu, keď zamestnanec nenastúpil do práce v deň dohodnutý v pracovnej zmluve a bránila mu v tom prekážka v práci a zároveň do troch pracovných dní o tejto prekážke zamestnávateľa neupovedomil (ide o prekážku v práci na strane zamestnanca), tretia situácia sa týka prípadu, ak bol zamestnanec po uzavretí pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa § 19 ods. 2 ZP môže zamestnávateľ v zmysle § 19 ods. 3 ZP len dokiaľ zamestnanec nezačne vykonávať prácu. Po začatí výkonu práce zamestnancom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer inými spôsobmi, napr. v skúšobnej dobe, výpoveďou, dohodou alebo okamžitým skončením. Na odstúpenie od pracovnej zmluvy sa vyžaduje písomná forma. Nedodržanie písomnej formy je sankcionované neplatnosťou takéhoto právneho úkonu, t. j. na takéto odstúpenie od zmluvy sa nahliada, akoby sa neuskutočnilo.    

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer len z taxatívne vymedzených dôvodov v zmysle § 69 ZP, napr. ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu alebo zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, prípadne ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Mladistvý zamestnanec môže navyše v zmysle § 69 ods. 2 ZP skončiť pracovný pomer aj z dôvodu, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec môže skončiť okamžite v zmysle § 69 ods. 3 ZP pracovný pomer v prekluzívnej lehote jedného mesiaca, mesiac odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (subjektívna lehota).V nadväznosti na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom mu v zmysle § 69 ods. 4 ZP prináleží peňažné plnenie. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku v zmysle § 134 ZP za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru. Ide o jednostranný právny úkon zamestnávateľa, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia zamestnancovi. Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer len z dôvodov taxatívne uvedených v zákone. Zákonník práce stanovuje obligatórnu formu okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, pričom vyžaduje jej písomné vyhotovenie pod sankciou neplatnosti. Vzniknutá neplatnosť má však relatívny charakter, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústneho oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru bude platné v zmysle § 77 ZP.

Je jednostranný právny úkon zamestnávateľa voči zamestnancovi alebo zamestnancom, ktorým v zmysle § 85 ZP v nadväznosti na § 90 ods. 9 ZP rozvrhuje ustanovený týždenný pracovný čas prostredníctvom zmenových kalendárov, čím sa mení ustanovený týždenný pracovný čas na určený pracovný čas. S ohľadom na splnenie účelu informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom i zástupcom zamestnancov, ak pôsobia u zamestnávateľa, vo väzbe na rozvrhnutie ustanoveného týždenného pracovného času, sa predpokladá písomná forma takéhoto oznámenia. Dodržanie písomnej formy je logické aj pri zohľadnení skutočnosti, že klasické oznámenie o rozvrhnutí pracovného času zo strany zamestnávateľa býva nahradené zverejnením klasického zmenového kalendára s určením (plánom) pracovných zmien zamestnancov.

Prekážky v práci na strane zamestnanca predstavujú odloženie pracovného výkonu zamestnanca z dôvodu existencie objektívnej nemožnosti vykonávať prácu, zamestnancovi následne nevzniká nárok na poskytnutie mzdy zo strany zamestnávateľa. Jeho hmotné zabezpečenie počas existencie prekážky v práci závisí od charakteru prekážky, ktorá mu bráni vo výkone práce. V záujme preukázateľnosti konania zamestnanca a dosiahnutia právnej istoty v právnych vzťahoch by mal zamestnanec oznámiť existenciu dôležitých osobných prekážok písomnou formou v dostatočnom časovom predstihu pred vznikom prekážky, aby zamestnávateľ mal možnosť vyjadriť sa k žiadosti a aby zamestnanec vopred získal vedomosť o tom, či zamestnávateľ jeho žiadosti vyhovel.

Zákonník práce neupravuje konkrétnu formu alebo požiadavky na obsah takéhoto oznámenia s ohľadom na preukázanie skutočnosti, že zamestnanec skutočne oznámil zamestnávateľovi, že má záujem na ďalšom výkone práce. Oznámenie zamestnanca by malo primárne dostatočne označiť jednotlivé subjekty pracovného pomeru (zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý neplatne skončil pracovný pomer), ďalej označenie pracovnej zmluvy, ktorá založila pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Z obsahu oznámenia zamestnanca by mala jednoznačne vyplývať vôľa zamestnanca, že napriek neplatnému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, má naďalej záujem na výkone práce u zamestnávateľa a aby mu ju tento aj prideľoval. Oznámenie zamestnanca by malo ďalej jednoznačne deklarovať, že právny úkon, ktorý vykonal zamestnávateľ voči zamestnancovi a ktorým mal v úmysle skončiť pracovný pomer so zamestnancom, považuje zamestnanec za neplatný a súčasne považuje pracovnú zmluvu a na základe nej vzniknutý pracovný pomer za platné a trvajúce.