Pracovný pomer

Zamestnanec odpracoval 25 rokov, je však už v dôchodkovom veku, momentálne má 68 rokov. Vlani dostal porážku, momentálne je PN. Ak po roku PN by chcel nastúpiť do práce, avšak jeho zdravotný stav nebude vhodný na pozíciu skladníka (vykonával pred porážkou) môžem mu dať výpoveď, alebo rozviazať pracovný pomer s dohodou ? Aká bude výška odstupného a odchodného v prípade výpovede a v prípade dohody?

Preradenie zamestnanca predstavuje zmenu vykonávanej závislej práce. Pokiaľ stav pracoviska neumožňuje bezpečný výkon práce, zamestnávateľ preradí zamestnanca na výkon inej práce. Právna úprava pritom taxatívne ustanovuje prípady, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť. Preradenie zamestnanca je možné aj v prípade mimoriadnej udalosti, ktorá nastala na pracovisku. Právna úprava taktiež rieši prípady, keď je preradenie zamestnanca spojené aj so zmenou pracovnej zmluvy v danom prípade.

Pracovný čas je jedným z kľúčových nástrojov, ktorými zamestnávateľ organizuje svoju činnosť. Možnosť rozvrhnúť pracovné zmeny, zaviesť pružný pracovný čas, využiť nadčasy alebo pracovnú pohotovosť je v dnešnej ekonomike takmer nevyhnutné. Na druhej strane však práve pracovný čas výrazne zasahuje do života zamestnanca. Dĺžka práce, nočné zmeny, práca cez víkend a nedostatok odpočinku majú priamy dosah na zdravie, rodinný život a celkovú kvalitu života.

Digitalizácia a efektívnejšie kontroly Vaše účtovníctvo môže prezradiť viac, než si myslíte. V roku 2026 sa kontroly zamerajú najmä na odhaľovanie švarcsystému a fiktívnych živnostníkov – teda zastieranie závislej práce. Ako spolupracujú Inšpektorát práce a Finančná správa Digitalizácia štátu nie je len o slovensko.sk, ale aj o efektívnejších kontrolách.

Vznik záložného práva predstavuje zabezpečovací právny inštitút v pracovnom práve. Zriadiť záložné právo možno len na nehnuteľnosť, ktorá je vo vlastníctve zamestnanca. Takéto záložné právo možno zriadiť len písomnou zmluvou. Zriadením záložného práva možno zabezpečiť právo zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec spôsobil úmyselne. Pre zriadenie záložného práva je potrebné primerane použiť aj súvisiacu občianskoprávnu úpravu.

V praxi sa pracovný poriadok, etický kódex, smernica o BOZP, pravidlá používania informačných technológií (ďalej len „IT“) alebo interné procesy často vnímajú ako administratíva. Problém sa ukáže až vtedy, keď zamestnávateľ potrebuje obhájiť konkrétny zásah voči zamestnancovi, typicky „vytýkací list“, krátenie variabilnej zložky, preradenie, alebo skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny.

V obchodnej realite sa veci pomenúvajú jednoducho – predávame divíziu, vyčleňujeme tím do novej spoločnosti, outsourcujeme procesy do dodávateľa, robíme shared services v rámci skupiny. Pracovné právo však nepoužíva termíny „divízia“ či „outsourcing“ ako rozhodujúce kritérium. Kľúčové je, či sa v skutočnosti presúva určitý funkčný celok alebo činnosť, ktorá sa dá vnímať ako „hospodárska jednotka“ (aj keď sa tak explicitne v zmluvách nevolá), a či nový subjekt reálne nadväzuje na výkon tej istej úlohy.

Prvá zamestnankyňa prevzala dieťa do starostlivosti na základe uznesenia súdu o neodkladnom opatrení (dieťa sa narodilo dňa 9. 3. 2025). Uznesenie súdu bolo vydané 27. 6. 2025, právoplatnosť nadobudlo dňa 19. 7. 2025 a vykonateľnosť dňa 27. 6. 2025. Doložka právoplatnosti a vykonateľnosti bola vyhotovená 30. 7. 2025. Zamestnankyňa v období od 11. 8. 2025 do 22. 2. 2026 čerpala materskú dovolenku. Následne od 23. 2. 2026 čerpá rodičovskú dovolenku. Druhá zamestnankyňa prevzala trojročné dieťa do starostlivosti na základe uznesenia súdu o neodkladnom opatrení (dieťa sa narodilo dňa 26. 1. 2023). Uznesenie súdu bolo vydané 18. 2. 2026, právoplatnosť nadobudlo dňa 17. 3. 2026 a vykonateľnosť 18 .2. 2026. Doložka právoplatnosti a vykonateľnosti bola vyhotovená 20. 3. 2026. Zamestnankyňa nemá nárok na materskú dovolenku, pretože dieťa 26. 1. 2026 dovŕšilo tri roky. Od 1. 3. 2026 čerpá rodičovskú dovolenku. Do akého dátumu (vrátane, t. j. posledný deň čerpania rodičovskej dovolenky) majú nárok na rodičovskú dovolenku prvá zamestnankyňa a druhá zamestnankyňa?

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú legitímnou súčasťou pracovného práva. Problém nevzniká z toho, že dohoda existuje, ale z toho, že sa používa na výkon práce, ktorá má povahu závislej práce v takom rozsahu a režime, že materiálne kopíruje pracovný pomer. Vtedy dohoda prestáva byť flexibilným nástrojom a stáva sa rizikom – niekedy rizikom finančným (nároky), niekedy sankčným, a často reputačným.

Ako je to s príplatkom za prácu vo sviatok, ak má zamestnanec trvalý pracovný pomer podľa § 52 Zákonníka práce - domácka práca. Pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám v rámci celého týždňa. Presne 8. máj 2026 je pracovný deň a sviatok - patrí zamestnancovi za tento deň príplatok za prácu za sviatok?

Prinášame stručný prehľad kľúčových pravidiel a zmien v oblasti pracovného práva a zamestnávania na Slovensku, ktoré vychádzajú zo Zákonníka práce a sú aktuálne pre rok 2026.

Na školení o RZD bolo povedané, že každý zamestnanec, ktorý si uplatňuje daňový bonus na dieťa, bude mať v ročnom zúčtovaní zakliknuté v hornej časti, že príjem zdaniteľných príjmov zamestnanca zo zdrojov na území SR....je 90 % a viac. Správne som to pochopila? Program mi to tým pádom ťahá aj do Hlásenia o vyúčtovaní dane - v riadku 1 doplňujúci údaj dáva pri týchto zamestnancoch X. Je to správne? 

Do materskej školy bez právnej subjektivity chceme prijať silu "Pedagogický asistent" pre dieťa so zdravotným znevýhodnením. Uvedená pani má stredoškolské vzdelanie, konkrétne obchodnú akadémiu. Ako ju zaradiť do platovej triedy?

Obec zamestnáva na dohodu o pracovnej činnosti trénera od 1. 2. 2026. Jeho odmena je 300 eur. Tréner bol od 20. 2. 2026 do 24. 2. 2026 na PN. Keďže je odvodová odpočítateľná položka 300 eur, tak obec ako zamestnávateľ mu nevypláca náhradu príjmu? Nahráme mu dni PN, ale náhradu 0 eur? Alebo ako postupovať? A čo ohlasovacie povinnosti voči ZP? Nahlásili sme ho do ZP, ale odvody do ZP nakoniec nebudú žiadne. 

Podnikateľské prostredie je dynamické a rozhodnutia sa niekedy menia. Môže sa stať, že zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď, no následne zistí, že o jeho skúsenosti nechce prísť. Hoci dôvody na výpoveď stále existujú, prioritou sa stane udržanie zamestnanca vo firme.

Začiatok roka 2026 priniesol tradičný mierny nárast nezamestnanosti na Slovensku, čo sa prejavilo zvýšením podielu disponibilných uchádzačov o zamestnanie (PDU) na 4,42 %.

Aké sú kritériá na uzatváranie jednotlivých dohôd so zamestnancom a ako správne vymedziť pracovnú úlohu a činnosť vymedzenú druhom práce?

Okamžité skončenie pracovného pomeru je najtvrdší spôsob ukončenia pracovného vzťahu. Pracovný pomer sa končí doručením oznámenia. Neplynie tu žiadna výpovedná lehota. Použiť ho môže zamestnávateľ aj zamestnanec. Ale pozor, len ak sú splnené zákonné dôvody.

Úrad pre územné plánovanie a výstavbu SR v Bratislave vydal metodický pokyn č. 1/2026, ktorý sa zameriava na praktické aspekty aplikácie § 15 ods. 6 Stavebného zákona.

Zákonník práce explicitne v § 223 ods. 1 zakotvuje, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce), alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Aké sú kritériá na uzatváranie jednotlivých dohôd so zamestnancom a ako správne vymedziť pracovnú úlohu a činnosť vymedzenú druhom práce?