Pracovný pomer

Manželka otca dieťaťa sa stará o dieťa, ktorého matka zomrela, má nárok na materské podľa § 49 ods. 3 písm. f) zákona o sociálnom poistení. Má takáto žena nárok na materskú, resp. rodičovskú dovolenku v zmysle § 166 Zákonníka práce (dieťa neprevzala do starostlivosti na základe rozhodnutia súdu)? Ak nie, ako má zamestnávateľ vykazovať neprítomnosť v zamestnaní tejto zamestnankyne počas starostlivosti o manželove dieťa? Ako neplatené voľno?

Obraciam sa na Vás s otázkou ohľadom absolvovania preventívnych lekárskych prehliadok (LPP) podľa § 12, ods. 1, NV SR č. 355/ 2007 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci. V tomto nariadení je v § 30e, ods. 9, uvedené kedy je potrebné tieto LPP vykonať. Ide mi hlavne o písm. c), kde je uvedené „pred každou zmenou pracovného zaradenia“. Je nutné podľa tohto nariadenia alebo iného legislatívneho rámca vykonať, resp. absolvovať LPP v prípade, že ide o zmenu pracovného zaradenia v rámci jednej spoločnosti pri pozíciách, ktoré majú veľmi podobnú pracovnú náplň pri zachovaní rovnakých faktorov práce a faktorov pracovného prostredia podľa vyhlášky MZ SR č. 448/2007 Z.z. o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií a zároveň aj tých istých osobitých predpisov? (napr. práca so zobrazovacími jednotkami, práca vo výškach, obsluha motorového vozíka a pod.). Ako príklad uvediem pozíciu „predajca“, ktorý prestupuje na pozíciu „nákupca“, pričom obe tieto pozície vykonávajú značnú časť svojej práce z kancelárie alebo domu (telepráca/domácka práca) alebo o pozíciu „výrobný operátor“, ktorý prechádza z jedného strediska na iné (obdobné), pričom, ako som uviedol, sú zachované rovnaké faktory práce a pracovného prostredia, osobité predpisy a náplň práce je obdobná, len na inom type stroja?

Môže príspevková organizácia zriadená obcou poskytnúť svojim zamestnancom (výkon práce podľa z.č. 553/2003 Z.z. ) pracovné voľno s náhradou mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce? (v súvislosti s aktuálnou zmenou dní pracovného pokoja a štátnych sviatkov) Ak áno, aké podmienky musia byť splnené? Je na to potrebný súhlas zriaďovateľa? Dodlňujúca informácia: príspevková organizácia je súčasne naviazaná na zriaďovateľa aj finančne, a to pravidelným príspevkom od zriaďovateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru patrí k najintenzívnejším zásahom do trvania pracovnoprávneho vzťahu. Na rozdiel od výpovede, pri ktorej pracovný pomer trvá aj počas výpovednej doby, pri okamžitom skončení pracovný pomer zaniká už dňom doručenia právneho úkonu druhému účastníkovi. Ide preto o mimoriadny inštitút, ktorý zákonodarca podrobil prísnym materiálnym aj formálnym podmienkam.

Obec poskytuje svojim zamestnancom stravné lístky za každý odpracovaný deň ako zákonnú povinnosť. Z týchto stravných lístkov hradí obec 55 % a zamestnancovi sa strháva zo mzdy zvyšných 45 %. Na tieto stravné lístky obec počas roku neprispieva zo SF. Ku koncu roka sa zo SF, ktorý sa tvorí celý rok a ktorý sa počas roka nečerpá, kupujú pre zamestnancov stravné lístky. Tieto stravné lístky (hradené zo SF) sú tiež oslobodené od dane a od odvodov alebo musia z nich byť zrazené aj odvody aj daň?

Zamestnanec je odmeňovaný podľa zákona č. 553/2003 Z. z. a vykonáva prácu vo verejnom záujme podľa osobitného zákona 552/2003 Z. z. Zamestnanec vykonáva pracovné činnosti s tým, že najnáročnejšia pracovná činnosť spadá do 8. platovej triedy v zmysle Prílohy č.1 tohto zákona. Zamestnanec ale nespĺňa kvalifikačný predpoklad vzdelania – vysokoškolské vzdelanie II. stupňa. Môže byť zamestnanec napriek nesplneniu kvalifikačného predpokladu vzdelania zaradený do 8. platovej triedy? Môže zamestnanec vykonávať funkciu vedúceho oddelenia? Do akej platovej triedy má byť zaradený na pozícii vedúceho oddelenia?

Dobrý deň, chceli by sme sa poradiť ohľadom platnosti odbornej spôsobilosti vodičov motorových vozíkov. V našej firme máme zamestnanca, ktorý je držiteľom platného preukazu na obsluhu motorových vozíkov skupiny W2. V čase vydania preukazu bol aj držiteľom vodičského oprávnenia skupín B, C, D a T. Medzitým mu však boli tieto vodičské preukazy odobraté. Radi by sme sa preto informovali, či takýto zamestnanec môže naďalej obsluhovať motorové vozíky skupiny W2. Zároveň by nás zaujímalo, či je pri aktualizačnej odbornej príprave a predĺžení platnosti odbornej spôsobilosti potrebné predložiť vodičský preukaz. Upozorňujeme, že v našej firme ide o kombinovanú vnútroareálovú premávku (pohybujú sa tu autá našej firmy a aj autá dodávateľských firiem) a vozíky nie sú určené na jazdu po verejných komunikáciách. Okrem toho máme zamestnanca, ktorý získal preukaz na obsluhu motorových vozíkov skupiny W2 ešte pred účinnosťou vyhlášky č. 356/2007 Z. z. V čase jeho získania nebol držiteľom vodičského preukazu (B, C, D, T) a nie je ním ani v súčasnosti. Môže tento zamestnanec naďalej obsluhovať motorové vozíky skupiny W2? Ďakujeme za Vašu odpoveď.

Telepráca dnes nie je len módny trend. Ide o praktický a právne ukotvený spôsob práce, ktorý pri správnom nastavení prináša zamestnávateľom úsporu nákladov a zamestnancom väčšiu flexibilitu. Najmä v období konsolidácie a zvyšovania nákladov na prácu je to aktuálna téma.

Mladý živnostník, ktorý začal podnikať v katastrálnej oblasti musel pri výkone svojej činnosti zamestnať garanta na 3 roky. To aj urobil, ale na živnostenskom úrade mu bolo povedané, že ak ho nezamestnával 8 hodín denne, musí ho ďalšie 3 roky zamestnať. Jeho kolegovia mali garantov zamestnaných na 1 hodinu týždenne, tak mu aj poradili a u všetkých to prešlo. Prosím, aby bolo všetko v poriadku, na aký pracovný úväzok musí opäť prijať garanta?

Cieľom zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím je vyrovnať znevýhodnenie na trhu práce, motivovať firmy k inklúzii a zároveň umožniť, aby si zamestnávatelia splnili zákonné povinnosti čo najpraktickejšie. Nasledujúci prehľad spája požiadavky pracovného práva, zákona o službách zamestnanosti a osvedčené postupy z praxe.

Obraciame sa na Vás s otázkou respektíve odporúčaním ohľadom interpretácie ustanovenia § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podľa § 195 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je pracovný úraz poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zároveň má zamestnanec povinnosť podľa ods. 1, § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu alebo služobného úrazu, ktorý utrpel, ak mu to dovoľuje jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný registrovať pracovný úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca, ku ktorej došlo následkom pracovného úrazu tak, že zistí príčinu a všetky okolnosti jeho vzniku, a to za účasti zamestnanca, ktorý utrpel registrovaný pracovný úraz, ak je to možné so zreteľom na jeho zdravotný stav, a za účasti príslušného zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť. Ako sa má zamestnávateľ postaviť k prípadom, kedy zamestnanec údajne pocítil pri práci pichnutie napríklad v oblasti krížov alebo ramena, úraz nahlási o niekoľko hodín, prípadne dní neskôr a pri vyšetrovaní zamestnávateľ nezistil žiadnu príčinu, ktorá by prispela ku vzniku úrazu, t.j. žiadne krátkodobé, náhle a násilné pôsobenie vonkajších vplyvov. Zároveň pri tomto modelovom prípade absentuje svedok a na kamerovom zázname nie je zachytený žiaden moment, ktorý by nasvedčoval ku vzniku úrazu. Zamestnávateľ teda disponuje iba vyhlásením zamestnanca, ktorý tvrdí že utrpel úraz v práci. Existujú podobné prípady z praxe, prípadne judikáty, ktoré sa tým zaoberali? 

Zamestnanec pracujúci podľa z.č. 552/2003 Z.z., má rozvrhnutý pracovný čas rovnomerne (pružný pracovný čas) od pondelka do piatka, avšak niekedy je nevyhnutné (z prevádzkových dôvodov Zamestnávateľa), aby vykonával prácu aj v sobotu a/alebo v nedeľu (zamestnanec s tým konkludentne súhlasí). Zamestnávateľ by mal v prípade poskytnutia nepretržitého odpočinku v týždni postupovať podľa § 93 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dva po sebe nasledujúce dni v týždni (iné ako sobota a nedeľa) alebo mu v zmysle § 93 ods. 5 poskytne nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 24 hodín za 14 dní a zvyšné tri dni voľna mu poskytne dodatočne počas nasledujúcich 4 mesiacov. Je Zamestnávateľ oprávnený takéto dni nepretržitého odpočinku v týždni nariadiť zamestnancovi na akýkoľvek termín (dátum/deň) a zamestnanec to musí rešpektovať? Alebo sa na presných dňoch musí dohodnúť zo zamestnancom? Má za takéto voľno zamestnanec nárok na náhradu mzdy (napr. ak mu voľno nariadi na pondelok a utorok, čo u daného zamestnanca pripadá na dni, kedy by mal byť riadne v práci)?

Zamestnanec vykonáva prácu na základe zákona č. 552/2003 Z. z. V pracovnej zmluve má ako miesto výkonu práce uvedené „mesto“ (konkrétny názov mesta, v ktorom má zamestnanec trvalý pobyt a zároveň sídlo zamestnávateľ). Ďalej je v pracovnej zmluve uvedené, že hlavným miestom výkonu práce je presná adresa sídla zamestnávateľa. Zamestnávateľ má v danom meste viacero prevádzok na rôznych adresách. V pracovnej zmluve ani v informačnej povinnosti zamestnávateľa nie sú bližšie špecifikované podmienky, v ktorej prevádzke a v akom čase sa má zamestnanec zdržiavať, ani nie je výslovne uvedené, že tieto podmienky určuje zamestnávateľ. Vyplýva zo Zákonníka práce alebo zo zákona č. 552/2003 Z. z. oprávnenie zamestnávateľa určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta a v akom čase (v rámci pracovného času) sa má zamestnanec zdržiavať? Vychádzame z predpokladu, že zamestnanec sa má primárne zdržiavať v sídle zamestnávateľa (t. j. na hlavnom mieste výkonu práce), a len na základe pokynu zamestnávateľa môže vykonávať prácu aj v inej prevádzke v rámci mesta. Alebo v dôsledku absencie presného určenia týchto podmienok v pracovnej zmluve môže zamestnanec sám určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta bude vykonávať prácu, pričom o tom iba informuje zamestnávateľa?

Zamestnávateľ uzatvoril zmluvu so školou o poskytnutí praktického vyučovania. Akú zmluvu má zamestnávateľ uzatvoriť so žiakom, ak žiakovi bude poskytovať odmenu za produktívnu prácu? Aké povinnosti vznikajú zamestnávateľovi z tejto zmluvy (povinnosti voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni a daňovému úradu)?

Zvyčajne je to zamestnávateľ, kto určuje, kde bude zamestnanec prácu vykonávať. Je však možné, aby si miesto výkonu práce určil zamestnanec sám? Áno je, umožňuje to § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Pokiaľ zamestnanec stratil dlhodobo zdravotnú spôsobilosť vykonávať závislú prácu, ktorú má určenú v pracovnej zmluve, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Taktiež môže ísť o prípad, keď sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom, že skončí pracovný pomer pre zdravotné príčiny na jeho strane. Pre právnu relevanciu výpovede a poskytnutie odstupného  zamestnancovi zamestnávateľom pre zdravotné príčiny, musia byť splnené obligatórne právne predpoklady, dané právnou úpravou. Právna úprava pritom ustanovuje len minimálnu výšku odstupného, ktoré zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť. Pritom so skončením pracovného pomeru zamestnanca pre zdravotné príčiny možno spájať aj možnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za ujmu na zdraví zamestnanca v danom prípade.    

Čo je originál priepustky od lekára (papierová forma) podľa zákona o účtovníctve? A podľa Zákonníka práce? Môže zamestnanec skartovať originál priepustky od lekára (papierová forma) po ich naskenovaní po uplynutí kalendárneho mesiaca, ktorého sa žiadosť (priepustka) týkala, ak tak interný predpis zamestnávateľa hovorí v prípade elektronického schvaľovania dochádzky? Je zamestnanec povinný na účely kontroly u seba uchovávať originál priepustky od lekára (papierová forma) po dobu 1 mesiaca po uplynutí kalendárneho mesiaca, ktorého sa žiadosť (priepustka) týkala, ak tak interný predpis zamestnávateľa hovorí v prípade elektronického schvaľovania dochádzky? Na základe akého ustanovenia zákona je takáto povinnosť pre zamestnanca? Je vôbec originál priepustky od lekára (papierová forma) účtovným dokladom v zmysle § 10 zákona o účtovníctve? Je originál priepustky od lekára (papierová forma) alebo nie je účtovným záznamom? Je originál priepustky od lekára (papierová forma) možné transformovať podľa § 33 zákona o účtovníctve? Zamestnávateľ je povinný predložiť na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná. Aké doklady sú to v tomto prípade? Originál priepustky, alebo jej sken, či niečo iné?

Preradenie zamestnanca v pracovnom pomere znamená zmenu vo vykonávaní závislej práce. Právna úprava taxatívnym právnym výpočtom ustanovuje prípady, keď  zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu. Uvedené prípady však zamestnávateľ musí rešpektovať. V určitých prípadoch môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu, aj keď nemá súhlas zamestnanca. Pri preradení zamestnanca na inú prácu však zamestnávateľ musí rešpektovať zdravotný stav a odbornosť zamestnanca v danom prípade. 

Rád by som sa informoval o požiadavkách na školiteľa obsluhy zdvižných brán s motorovým pohonom nad 2,7 metra. Môže túto obsluhu školiť BOZP technik, ktorý školí zamestnancov svojho zamestnávateľa ? Aké podmienky potrebuje splniť aby mohol tieto školenia pre svojho zamestnávateľa vykonávať? 

„Ius est ars boni et aequi.“ („Právo je umenie dobra a spravodlivosti.“) Publius Iuventius Celsus (Digesta Iustiniani 1, 1, 1) Pracovný pomer založený medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť viacerými spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď. Zamestnanec by mal byť obozretný najmä pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, pričom zo zákona je ako slabšia strana pracovnoprávneho vzťahu väčšmi chránená ako zamestnávateľ. Aj keď zamestnanec je vo všeobecnosti dostatočne chránený, osobitné skutkové situácie alebo vyskytujúce sa porušenia pracovnoprávnych noriem nie sú v pracovnoprávnej praxi ojedinelé. Z uvedeného dôvodu je vhodné všetky eventuality ohľadom dania výpovede dostatočne premyslieť. Naopak v prípade obdržania výpovede zo strany zamestnávateľa je žiaduce vzniknutú situáciu konzultovať – obrátiť sa napríklad aj na zástupcov zamestnancov či odborovú organizáciu, inšpektorát práce, advokáta alebo minimálne si len dostatočne overiť všetky svoje práva a povinnosti.