Kritérium výnimočnosti pri uzatváraní dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Popri pracovnom pomere ako základnom druhu pracovnoprávneho vzťahu, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú ďalšie druhy ekonomických aktivít fyzických osôb formou závislej činnosti. Zamestnávatelia pri uzatváraní dohôd musia dbať na dodržiavanie § 223 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého môžu zamestnávatelia výnimočne uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorej výkon by bol v pracovnom pomere pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny. Táto možnosť má byť však výnimočná, nie bežná.

V prípade dohôd ide o výnimočnú formu účasti na práci. Výnimočnosť týchto foriem pracovnoprávneho vzťahu vyplýva priamo zo Zákonníka práce. Zákonník práce preferuje zamestnávanie osôb v pracovnom pomere, ktorý zamestnancovi garantuje vyššiu mieru ochrany, v porovnaní s výkonom pracovných činností na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

V rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, z 19. októbra. 2017, sp. zn. 5Sžo/222/2015, Najvyšší súd Slovenskej republiky uviedol, že dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru umožňujú nerovnaké zaobchádzanie, znevýhodňovanie a obmedzovanie zamestnancov pracujúcich na základe dohôd v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami v pracovnom pomere, keď títo zamestnanci predstavujú lacnú pracovnú silu, (napr. nemajú nárok na stravu, náhradu mzdy pri prekážkach v práci či inú pracovnoprávnu ochranu pri skončení pracovnoprávneho vzťahu). Uvedená skutočnosť sa prejavuje okrem iného stanovením zákonnej podmienky výnimočnosti takýchto dohôd, ako aj obmedzením predmetu a rozsahu pracovnej činnosti, ktorú možno na ich základe vykonávať.

Súd ďalej skonštatoval, že správne orgány postupovali v medziach zákona, keď opakované uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s tými istými zamestnancami vyhodnotili ako porušenie § 223 ods. 1 Zákonníka práce, a to z dôvodu nedodržania zákonnej podmienky výnimočnosti uzatvárania takýchto dohôd. V predmetnej veci žalobca počas polroka uzatvoril 499 dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na pracovnú pozíciu kontrolór/kontrolórka, pričom na výkon uvedenej činnosti neuzatvoril žiadnu pracovnú zmluvu. Žalobca zamestnával v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou 33 zamestnancov, pričom išlo výlučne o zamestnancov v riadiacich pozíciách. Z uvedeného vyplýva, že v prípade zamestnancov na pozícii kontrolór/kontrolórka nešlo o príležitostnú činnosť tak, ako to predpokladá ustanovenie § 223 ods. 1 Zákonníka práce.

S prihliadnutím na predmet podnikania žalobcu, ktorý bol v Obchodnom registri okrem iného vymedzený ako informatívne testovanie, meranie, analýzy a kontroly je potrebné konštatovať, že pracovnou činnosťou zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru žalobca pokrýval svoj hlavný predmet podnikateľskej činnosti. Uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je založené na príležitostnej báze, t. j. prichádza do úvahy spravidla v prípadoch, ak ide o práce ojedinelé, resp. práce malého rozsahu.

Zákonník práce umožňuje využiť flexibilitu zamestnávania pri uzatváraní pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť napríklad pracovný pomer na kratší pracovný čas. Sloboda zamestnávateľa voliť si formu zamestnávania pracovníkov je regulovaná kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce.

Podmienka výnimočnosti podľa prvej vety sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b).

 

Druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

V zmysle právneho stavu de lege lata Zákonník práce diferencuje tieto dohody:

1. dohoda o vykonaní práce,
2. dohoda o brigádnickej práci študentov,
3. dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

 

Dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce: „Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.“.

Podľa § 226 ods. 2 Zákonníka práce: „Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.“.

Dohoda o vykonaní práce teda musí obsahovať:

1. vymedzenú pracovnú úlohu – pri dohode o vykonaní práce musí ísť o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (napr. vymurovanie steny, zhotovenie oplotenia firmy, umytie okien),
2. dohodnutú odmenu za jej vykonanie – odmena za vykonanie pracovnej úlohy je podľa § 226 ods. 4 Zákonníka práce splatná po dokončení a odovzdaní práce (možno však medzi účastníkmi dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy). Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam,
3. vymedzenie doby, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať,
4. rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Dohodu o vykonaní práce podľa Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť, ak rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku, do rozsahu sa započítava aj práca vykonávaná pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce, rozsah práce musí byť vymedzený, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, pri nedodržaní tejto formálnej požiadavky bude inak neplatná. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

 

Vymedzenie pracovnej úlohy v dohode o vykonaní práce

Ako si môžeme všimnúť, Zákonník práce v súvislosti s dohodou o vykonaní práce používa pojem „pracovná úloha“ a „práca, ktorá je vymedzená výsledkom“.  Krajský súd v Trenčíne vo svojom rozsudku zo 6. septembra 2022, sp. zn. 11S/5/2022 uviedol, že ak zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce na dohodnutý druh práce čašníčka, v rámci takto dohodnutej pracovnej úlohy nejde o prácu jednorazového charakteru vymedzenú výsledkom práce, ale ide o opakujúcu sa pracovnú činnosť, vymedzenú druhovo. Ustanovenie § 226 ods. 1 Zákonníka práce totiž pojednáva o pracovnej „úlohe“, a teda nie o závislej práci či činnosti, pričom ide o určitú úlohu, ktorá má byť vymedzená výsledkom práce.

Pre pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce je charakteristické, že pracovný záväzok zamestnanca má formu pracovnej úlohy. Ide preto o pracovný záväzok vymedzený individuálne, nie druhovo. Pracovná úloha má byť v dohode presne individuálne vymedzená. Splnenie dohodnutej pracovnej úlohy je súčasne jeden zo spôsobov zániku dohody. Dohoda o vykonaní práce bola uzatvorená na činnosť čašníčky, na ktorú však podľa zákona uzatvorená byť nemôže.

Podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce možno uzatvoriť dohodu o vykonaní práce, pričom predmetná dohoda má byť uzatvorená na prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. V tomto prípade si žalobca nesplnil povinnosť vyplývajúcu mu z uvedeného ustanovenia, čím ho preukázateľným spôsobom porušil. Pojmom „výsledok práce“ možno rozumieť záverečný produkt pracovnej aktivity fyzickej osoby, ktorý je kvalitatívne alebo kvantitatívne identifikovateľný. Z uvedeného je zrejmé, že pracovnou úlohou „čašníčka“ nie je možné zachytiť záverečný produkt určitej realizovanej aktivity, keďže ide o opakujúcu sa činnosť. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na činnosti, ktoré sú vymedzené výsledkom práce, pričom za tento výsledok práce považujeme výsledný produkt, dielo, ktoré vznikne po vykonaní všetkých činností, ktoré je potrebné vykonať, aby sme daný záverečný produkt pracovnou činnosťou dosiahli.

Zhotovením tohto záverečného diela je naplnený obsah dohody o vykonaní práce a jeho dokončením dohoda o vykonaní práce zaniká, pokiaľ nezanikne iným spôsobom.

Zákonník práce v § 226 ods. 3 zakotvuje možnosť odstúpiť od dohody zo strany zamestnávateľa i zo strany zamestnanca: „Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.“.