Články

Mobilný telefón, elektronická pošta, rôzne komunikačné platformy a ďalšie komunikačné nástroje zásadne zmenili spôsob, akým sa vykonáva závislá práca. Zamestnanec už nemusí sedieť v kancelárii, aby bol pre zamestnávateľa dostupný....

Súťažné právo sa donedávna sústreďovalo najmä na trhy výstupov, teda na tovary a služby, ktoré firmy predávajú spotrebiteľom. Rovnako dôležitý, no dlho opomínaný, je však aj trh vstupov, medzi ktoré...

Dochádzka zamestnanca na pracovisko a riadne plnenie pracovných povinností patria medzi základné predpoklady fungovania každého pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu s očakávaním, že zamestnanec bude vykonávať dohodnutú prácu osobne,...

Právna úprava bezpečnosti práce môže byť konkretizovaná aj vo vnútornom predpise. Pretože ide o vnútorný právny predpis, tento sa nemôže dostať do rozporu s platnou právnou úpravou. Pracovný poriadok je vnútorným predpisom, ktorý sa týka aj bezpečnosti práce. Ide predovšetkým o prípad, keď pracovný poriadok určuje správanie sa zamestnanca, ktoré možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce. Vnútornými predpismi v oblasti bezpečnosti práce sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi (ďalej len „pravidlá bezpečnosti“), ktoré musia spĺňať obligatórne predpoklady dané zákonnou právnou úpravou.

Návrat rodiča do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky patrí k situáciám, ktoré preverujú, do akej miery zamestnávateľ skutočne rešpektuje zákonné garancie, a nie iba ich formálnu literu. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 157 ods. 2 upravuje osobitný režim návratu z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, t. j. dovolenky trvajúcej spravidla do troch rokov, v prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa vyžadujúceho osobitnú starostlivosť až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto úprava dopĺňa všeobecnú rozhodovaciu právomoc zamestnávateľa prideľovať prácu v rámci dohodnutého druhu práce a stavia zamestnankyňu alebo zamestnanca vracajúceho sa z dovolenky do výhodnejšej pozície.

Článok vysvetľuje, ako má zamestnávateľ prakticky zaviesť umelú inteligenciu na pracovisku. Zameriava sa na internú smernicu, register AI nástrojov, informovanie zamestnancov, zapojenie zástupcov zamestnancov, AI gramotnosť a pravidlá, ktoré pomáhajú predchádzať právnym, organizačným aj reputačným rizikám.

Rozvoj umelej inteligencie, tzv. artificial intelligence (AI) a jej zavádzanie do mnohých procesov vo firmách, sa nevyhlo ani jej vplyvu na pracovnoprávne vzťahy. Umelá inteligencia si nachádza využite aj v rámci procesov HR, napríklad pri nábore zamestnancov v rámci predzmluvných vzťahov.

Klimatická zmena významne ovplyvňuje výskyt, geografické rozšírenie a sezónnu aktivitu biologických faktorov predstavujúcich riziko pre zdravie pracujúcich. Zvyšovanie priemerných teplôt, miernejšie zimy, zmeny zrážkových režimov a častejší výskyt extrémnych poveternostných javov vytvárajú priaznivejšie podmienky pre šírenie patogénov a vektorov infekčných ochorení. Článok sa zameriava na biologické riziká súvisiace s klimatickou zmenou z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Analyzuje mechanizmy, ktorými klimatické zmeny ovplyvňujú výskyt vektorovo prenášaných ochorení, najmä ochorení prenášaných kliešťami a komármi, a identifikuje skupiny pracovníkov s najvyššou mierou expozície. Pozornosť je venovaná aj preventívnym opatreniam a potrebe zohľadnenia nových biologických rizík v systémoch riadenia BOZP. Cieľom príspevku je poukázať na význam klimatickej zmeny ako faktora ovplyvňujúceho biologické riziká na pracoviskách a podporiť rozvoj adaptačných stratégií na ochranu zdravia pracovníkov.

Pre vznik pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca musia byť splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Predovšetkým musí dôjsť k pracovnému úrazu zamestnanca. Právna úprava pritom ustanovuje, čo zaň možno považovať. Pracovný úraz pritom musí byť v príčinnej súvislosti s protiprávnym konaním zamestnávateľa. Pokiaľ si zamestnanec spôsobil pracovný úraz sám, nebude zaň zamestnávateľ niesť právnu zodpovednosť.

Údržba predstavuje opatrenia, ktoré nám pomáhajú zachovať a opätovne vy­tvoriť požadovaný stav strojov a zariadení, a ktoré majú predchádzať poruchám, a predĺžiť životnosť majetku. Údržba sa vykonáva tak na fyzickom majetku (vybavenie, stroje, budovy), ako aj na nehmotnom majetku (napr. softvér).

Pri zabezpečovaní bezpečnosti práce plnia dôležité úlohy popri zamestnávateľovi aj rôzne iné subjekty a verejnoprávne inštitúcie. Významné kontrolné oprávnenia v oblasti bezpečnosti práce plnia aj odbory, pokiaľ boli u zamestnávateľa zriadené. Vonkajšiu kontrolu bezpečnosti práce vykonávajú inšpektoráty práce prostredníctvom inšpektorov práce. Inšpektor práce môže však konať len v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorý je daný platnou právnou úpravou. U zamestnávateľa môžu pôsobiť aj odborní zamestnanci na úseku bezpečnosti práce.

Dokument je vytvorený spoločnosťou BOZPO, s. r. o. a jeho cieľom je navrhnúť zaradenie pracovných činností do tretej alebo štvrtej kategórie prác na základe posúdenia rizikových faktorov pracovného prostredia.

Rozmach umelej inteligencie patrí medzi najvýznamnejšie technologické zmeny posledných rokov. Rôzne chatboty s umelou inteligenciou sa stali bežnou súčasťou pracovného života a mnohí zamestnanci ich využívajú pri príprave dokumentov, analýze údajov, tvorbe prezentácií, programovaní alebo komunikácii so zákazníkmi. Umelá inteligencia dokáže výrazne zvýšiť produktivitu práce, zrýchliť rozhodovacie procesy a odbremeniť zamestnancov od rutinných činností. Zároveň však prináša nové právne riziká, na ktoré pracovnoprávna prax ešte len postupne hľadá odpovede.

Návrat ženy do zamestnania po skončení materskej dovolenky patrí medzi situácie, v ktorých zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) zámerne posilňuje postavenie zamestnankyne oproti bežnému výkonu dispozičnej právomoci zamestnávateľa.

Práca nadčas a práca vo sviatok sú dva samostatné inštitúty. V prípade súbehu práce nadčas a práce  vo sviatkok má zamestnanec nárok na mzdový príplatok za prácu nadčas, a zároveň nárok aj na mzdový príplatok za prácu vo sviatok. V prípade čerpania náhradného voľna sa zamestnanec musí rozhodnúť, či chce čerpať náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. V článku vás oboznámime s osobitosťami týkajúcimi sa výkonu práce nadčas počas sviatku.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) zakotvuje, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. V čom spočíva význam skúšobnej doby, a aké právne dôsledky spôsobuje neplatné dohodnutie skúšobnej doby?

Zárobková činnosť, ktorú zamestnanec vykonáva popri pracovnom pomere, môže mať konkurenčnú povahu voči zamestnávateľovi. Kľúčový je § 83 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“), podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

Lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru predstavuje jeden z najzásadnejších limitov pracovnoprávnej ochrany zamestnanca. Hoci pracovné právo tradične vychádza z potreby ochrany slabšej strany, v tomto konkrétnom prípade zákonodarca vedome uprednostnil princíp právnej istoty a stability právnych vzťahov. Z praktického hľadiska ide o situáciu, keď aj zjavne nezákonné skončenie pracovného pomeru môže byť „legalizované“ len preto, že zamestnanec nevyužil zákonom ustanovený časový rámec na uplatnenie svojich práv. Lehota tak neplní len funkciu procesného obmedzenia, ale má zásadný hmotnoprávny dopad na existenciu samotného nároku.

Ponuková povinnosť predstavuje jednu z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede danej zamestnávateľom. V praxi ide o povinnosť, ktorej nesplnenie alebo nesprávne splnenie môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru, čo je pre zamestnávateľa nielen procesne nákladné, ale aj reputačne nevýhodné. Napriek tomu, že ide o tradičný inštitút pracovného práva s dlhoročnou históriou, ktorá siaha až do prvého Zákonníka práce z roku 1965, zostáva jeho aplikácia problematická. Relatívne stručná právna úprava vyvoláva neistotu v tom, či zamestnávatelia postupujú v súlade so zákonom, a najmä s rozhodovacou činnosťou súdnych autorít, ktorá niekedy vytvára nové právo nad rámec zákona.

Rozvoj umelej inteligencie zásadne mení spôsob, akým sú pracovné procesy organizované, riadené a vyhodnocované. Kým v minulosti bol výkon riadiacich právomocí zamestnávateľa viazaný na fyzickú prítomnosť nadriadeného a jeho individuálne rozhodovanie, v súčasnosti čoraz častejšie dochádza k delegovaniu týchto činností na algoritmické systémy. Umelá inteligencia tak vstupuje do oblasti, ktorá bola tradične spojená s ľudským úsudkom, a vytvára nové výzvy pre pracovné právo. Pracovné právo musí reagovať na situáciu, keď rozhodnutia o zamestnancoch nie sú prijímané priamo zamestnávateľom, ale prostredníctvom systémov, ktorých fungovanie je často netransparentné a ťažko kontrolovateľné.