Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

Riadny výkon závislej práce si vyžaduje jej výkon vzdelaným zamestnancom v pracovnom pomere. Pritom možno rozlišovať prehlbovanie, rozširovanie kvalifikácie alebo vzdelávanie na základe dohody subjektov pracovného pomeru. Rozlišovanie druhov kvalifikácie zamestnanca pritom závisí od toho, či je vzdelávanie potrebné na ďalší riadny výkon závislej práce. Pokiaľ je potrebné, tak zamestnanec môže od zamestnávateľa požadovať poskytnutie potrebného pracovného voľna. Taktiež sa poskytne náhrada mzdy, pokiaľ sú splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou.

Pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti práce má svoje obligatórne právne predpoklady. Právna úprava bezpečnosti práce je diferencovaná do veľkého počtu právnych predpisov, kam možno zaradiť aj vykonávaciu právnu úpravu. Pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sú taktiež významným vnútorným normatívnym predpisom bezpečnosti práce. Pre pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti práce je nevyhnutné, aby sa zamestnávateľ dopustil protiprávneho konania v podobe porušenia právnych povinností daných mu právnou úpravou, pričom toto protiprávne konanie  je v príčinnej súvislosti so spôsobením ujmy na zdraví zamestnancovi, pričom v tomto článku bude venovaná pozornosť pracovnému úrazu zamestnanca.

Právna úprava ustanovuje starostlivosť o bezpečnosť práce a vykonávanie opatrení subjektmi, a to obligatórne. Rovnako ale ustanovuje aj právne možnosti kontroly ich rešpektovania. Odbory pritom majú oprávnenie kontrolovať zamestnávateľa, či rešpektuje a implementuje právnu úpravu bezpečnosti práce pri výkone závislej práce. Inšpektoráty práce majú taktiež oprávnenie kontrolovať rešpektovanie predpisov bezpečnosti práce. Sám zamestnávateľ musí neustále kontrolovať stav bezpečnosti práce a starať sa aj o ochranu zdravia svojich zamestnancov. Taktiež môžu zamestnanci podať návrh na súd, a to v záujme zabezpečenia bezpečnosti práce.

Ustanovenie § 84 ods. 2 písm. a) daňového poriadku: Daňový nedoplatok zaniká dňom právoplatnosti rozhodnutia správcu dane o zániku daňového nedoplatku, ak suma dočasne nevymožiteľného daňového nedoplatku nepresiahne 20 eur. Kedy môže správca dane vydať rozhodnutie o zániku nedoplatku po určení nedoplatku ako dočasne nevymožiteľného?

V zmysle daňového poriadku môže správca dane zriadiť záložné právo na nehnuteľnosť vo vlastníctve daňového dlžníka. Môže však správca dane zriadiť záložné právo na nehnuteľnosť, ktorá nie je vo vlastníctve daňového dlžníka, ale je vo vlastníctve dcérskej spoločnosti (rovnakí konatelia a spoločník) v zmysle Občianskeho zákonníka? 

Pracovný poriadok je významným vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa. Pre právnu relevanciu a platnosť pracovného poriadku je nevyhnutné, aby boli splnené obligatórne predpoklady jeho platnosti dané platnou právnou úpravou. Pritom jednotliví zástupcovia zamestnancov majú právo vyjadrovať sa k obsahu pracovného poriadku. Pretože právna úprava bližšie nekonkretizuje prípady porušenia pracovnej disciplíny, či už menej závažného alebo závažného, je uvedené ponechané na pracovný poriadok. Pracovný poriadok má taktiež obmedzenú personálnu pôsobnosť výlučne na podriadených zamestnancov, ktorí vykonávajú u zamestnávateľa závislú prácu.

Pracovná disciplína je podstatným pojmom pre riadny výkon závislej práce. Pritom sa vzťahuje nielen na výkon práce v rámci pracovného pomeru, ale rovnako aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovná disciplína pritom má súvis s bezpečnosťou vykonávanej práce. Prípadné porušenie pracovnej disciplíny totiž spôsobuje ohrozenie bezpečnosti práce, hlavne vtedy, pokiaľ porušenie pracovnej disciplíny spôsobí ujmu na zdraví alebo živote iného zamestnanca. Pracovná disciplína má taktiež súvis aj s pracovnoprávnou zodpovednosťou a jej obligatórnymi predpokladmi danými právnou úpravou.

Právna úprava ustanovuje, akým spôsobom sa má zamestnávateľ správať tak, aby došlo k znižovaniu rizík možného ohrozenia bezpečnosti zamestnancov, ktorí vykonávajú závislú prácu. Zamestnávateľ si musí plniť právne povinnosti, ktoré sa týkajú zabezpečenia preventívnych opatrení bezpečnosti práce. Preventívne opatrenia pritom musia byť permanentne vyhodnocované a prispôsobené aktuálnym podmienkam, ktoré u zamestnávateľa platia. Prevencia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisí taktiež s preventívnym aspektom pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorý ustanovuje kogentná právna úprava. Taktiež platia aj jednotlivé preventívne opatrenia bezpečnosti práce dané osobitnou právnou úpravou.

Obraciame sa na Vás s otázkou respektíve odporúčaním ohľadom interpretácie ustanovenia § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podľa § 195 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je pracovný úraz poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Zároveň má zamestnanec povinnosť podľa ods. 1, § 17 zákona č. 124/2006 Z.z. bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu alebo služobného úrazu, ktorý utrpel, ak mu to dovoľuje jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný registrovať pracovný úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť zamestnanca trvajúca viac ako tri dni alebo smrť zamestnanca, ku ktorej došlo následkom pracovného úrazu tak, že zistí príčinu a všetky okolnosti jeho vzniku, a to za účasti zamestnanca, ktorý utrpel registrovaný pracovný úraz, ak je to možné so zreteľom na jeho zdravotný stav, a za účasti príslušného zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť. Ako sa má zamestnávateľ postaviť k prípadom, kedy zamestnanec údajne pocítil pri práci pichnutie napríklad v oblasti krížov alebo ramena, úraz nahlási o niekoľko hodín, prípadne dní neskôr a pri vyšetrovaní zamestnávateľ nezistil žiadnu príčinu, ktorá by prispela ku vzniku úrazu, t.j. žiadne krátkodobé, náhle a násilné pôsobenie vonkajších vplyvov. Zároveň pri tomto modelovom prípade absentuje svedok a na kamerovom zázname nie je zachytený žiaden moment, ktorý by nasvedčoval ku vzniku úrazu. Zamestnávateľ teda disponuje iba vyhlásením zamestnanca, ktorý tvrdí že utrpel úraz v práci. Existujú podobné prípady z praxe, prípadne judikáty, ktoré sa tým zaoberali? 

Zamestnanec pracujúci podľa z.č. 552/2003 Z.z., má rozvrhnutý pracovný čas rovnomerne (pružný pracovný čas) od pondelka do piatka, avšak niekedy je nevyhnutné (z prevádzkových dôvodov Zamestnávateľa), aby vykonával prácu aj v sobotu a/alebo v nedeľu (zamestnanec s tým konkludentne súhlasí). Zamestnávateľ by mal v prípade poskytnutia nepretržitého odpočinku v týždni postupovať podľa § 93 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dva po sebe nasledujúce dni v týždni (iné ako sobota a nedeľa) alebo mu v zmysle § 93 ods. 5 poskytne nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 24 hodín za 14 dní a zvyšné tri dni voľna mu poskytne dodatočne počas nasledujúcich 4 mesiacov. Je Zamestnávateľ oprávnený takéto dni nepretržitého odpočinku v týždni nariadiť zamestnancovi na akýkoľvek termín (dátum/deň) a zamestnanec to musí rešpektovať? Alebo sa na presných dňoch musí dohodnúť zo zamestnancom? Má za takéto voľno zamestnanec nárok na náhradu mzdy (napr. ak mu voľno nariadi na pondelok a utorok, čo u daného zamestnanca pripadá na dni, kedy by mal byť riadne v práci)?

Zamestnanec vykonáva prácu na základe zákona č. 552/2003 Z. z. V pracovnej zmluve má ako miesto výkonu práce uvedené „mesto“ (konkrétny názov mesta, v ktorom má zamestnanec trvalý pobyt a zároveň sídlo zamestnávateľ). Ďalej je v pracovnej zmluve uvedené, že hlavným miestom výkonu práce je presná adresa sídla zamestnávateľa. Zamestnávateľ má v danom meste viacero prevádzok na rôznych adresách. V pracovnej zmluve ani v informačnej povinnosti zamestnávateľa nie sú bližšie špecifikované podmienky, v ktorej prevádzke a v akom čase sa má zamestnanec zdržiavať, ani nie je výslovne uvedené, že tieto podmienky určuje zamestnávateľ. Vyplýva zo Zákonníka práce alebo zo zákona č. 552/2003 Z. z. oprávnenie zamestnávateľa určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta a v akom čase (v rámci pracovného času) sa má zamestnanec zdržiavať? Vychádzame z predpokladu, že zamestnanec sa má primárne zdržiavať v sídle zamestnávateľa (t. j. na hlavnom mieste výkonu práce), a len na základe pokynu zamestnávateľa môže vykonávať prácu aj v inej prevádzke v rámci mesta. Alebo v dôsledku absencie presného určenia týchto podmienok v pracovnej zmluve môže zamestnanec sám určovať, v ktorej prevádzke v rámci mesta bude vykonávať prácu, pričom o tom iba informuje zamestnávateľa?

Právna úprava rozlišuje niekoľko druhov miezd, ktoré zamestnanci môžu poberať v pracovnom pomere. Ide napríklad o minimálnu mzdu, pod ktorú mzda zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas, nemôže klesnúť v žiadnom prípade. Pre odmeňovanie platia určité základné zásady, ktoré sú dané kogentnou právnou úpravou. Takouto zásadou je aj zásada rešpektovania dobrých mravov pri odmeňovaní. Právna úprava taktiež ustanovuje kritériá pre splatnosť mzdy zamestnanca v pracovnom pomere.  

Pokiaľ zamestnanec stratil dlhodobo zdravotnú spôsobilosť vykonávať závislú prácu, ktorú má určenú v pracovnej zmluve, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Taktiež môže ísť o prípad, keď sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom, že skončí pracovný pomer pre zdravotné príčiny na jeho strane. Pre právnu relevanciu výpovede a poskytnutie odstupného  zamestnancovi zamestnávateľom pre zdravotné príčiny, musia byť splnené obligatórne právne predpoklady, dané právnou úpravou. Právna úprava pritom ustanovuje len minimálnu výšku odstupného, ktoré zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť. Pritom so skončením pracovného pomeru zamestnanca pre zdravotné príčiny možno spájať aj možnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za ujmu na zdraví zamestnanca v danom prípade.    

Preradenie zamestnanca v pracovnom pomere znamená zmenu vo vykonávaní závislej práce. Právna úprava taxatívnym právnym výpočtom ustanovuje prípady, keď  zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu. Uvedené prípady však zamestnávateľ musí rešpektovať. V určitých prípadoch môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu, aj keď nemá súhlas zamestnanca. Pri preradení zamestnanca na inú prácu však zamestnávateľ musí rešpektovať zdravotný stav a odbornosť zamestnanca v danom prípade. 

Predpokladom pre bezpečný výkon závislej práce je poskytovanie informácií zamestnancovi, ktoré sa týkajú bezpečnosti práce. Pritom môže ísť napríklad o informácie týkajúce sa používania ochranných pracovných prostriedkov, návodov na prácu s pracovnými prostriedkami alebo bezpečné pracovné postupy. Pre zabezpečenie bezpečnosti práce je podstatné, aby zamestnávateľ permanentne vyhodnocoval možné riziká bezpečnosti práce.

V § 7 ods. 1 č. 124/2006 Z. z. zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. je uvedené: (1) Zamestnávateľ je povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca a) s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť, b) s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi, c) so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca. Akými spôsobmi je možné zabezpečiť preukázateľné oboznámenie? Musí ísť výhradne o podpis konkrétneho zamestnanca na prezenčnej listine, kde je uvedené s akými predpismi bol zamestnanec oboznámený alebo je možné využiť aj elektronický systém evidencie, keď je každému zamestnancovi pridelená ID karta s jedinečným číslom a v rámci oboznamovania si zamestnanec zosníma touto kartou účasť na konkrétnom oboznámení (napr. prevádzkový poriadok)? Pozn. Toto jedinečné číslo je priradené výhradne jednému zamestnancovi, pričom ani po jeho odchode zo zamestnania nie je toto číslo pridelené inému zamestnancovi. Ak je možné využiť elektronický systém evidencie, tak za akých podmienok? Napr. neprepisovateľnosť údajov, podmienky archivácie a pod.

dokončenie článku... Dohoda o brigádnickej práci študentov V prípade dohody o brigádnickej práci študentov ustanovuje Zákonník práce špecifikum, ktoré sa týka statusu fyzickej osoby, s ktorou možno takúto dohodu uzavrieť a taktiež ustanovuje aj maximálny rozsah práce v pracovnom týždni v priemere.

Výkon závislej práce je možný nielen v pracovnom pomere, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pritom výkon takejto závislej práce v prípade dohôd má, v porovnaní s pracovným pomerom, určité špecifiká. Pri vzniku dohôd sa vyžadujú formálne, a aj obsahové predpoklady ich platnosti. Pre právnu relevanciu dohôd sa napríklad obligatórne vyžaduje, aby obsahovali obligatórne obsahové súčasti. Pritom špecifická právna úprava v porovnaní s pracovným pomerom je aj v prípade zániku dohôd, a táto musí byť taktiež obligatórne rešpektovaná.

Pri výkone inšpekcie práce môže inšpektor práce vykonávať kontroly len v rámci predmetu a rozsahu inšpekcie práce, ktorý je daný platnou právnou úpravou. Predmet inšpekcie práce sa pritom vzťahuje popri kontrole právnej súladnosti priebehu pracovnoprávneho vzťahu aj na oblasť bezpečnosti práce. Pokiaľ inšpektor práce riadne ukončí výkon inšpekcie práce u kontrolovaného subjektu, uloží mu aj zodpovedajúce opatrenia. Tieto opatrenia uvedie inšpektor práce v protokole, ktorý je právne relevantným výstupom z riadne vykonanej inšpekcie práce. Uvedený protokol z inšpekcie práce musí obsahovať jednotlivé obligatórne obsahové súčasti.

Pokiaľ dôjde pri výkone závislej práce k vzniku zdravotnej ujmy zamestnanca, obligatórne musí dôjsť k jej prešetreniu. Pracovný úraz je pritom neželaným následkom, a preto sa musí voči tomu, kto ho zamestnancovi spôsobil vyvodiť príslušná pracovnoprávna zodpovednosť v danom prípade.