Preventívny aspekt v pracovnoprávnej zodpovednosti

Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, pričom podľa zákona  č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca, a aj zamestnávateľa, určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku v danom prípade.

Napríklad podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Taktiež podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce platí, že na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci nosia na pracovisko, alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

Pracovný poriadok pritom musí spĺňať všetky kumulatívne zákonné podmienky, ktoré pre jeho platnosť ustanovuje § 84 Zákonníka práce. Pracovný poriadok je totiž vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa. Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Taktiež Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu.

Pracovný poriadok môže zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, keďže určité právne povinnosti môže tento vnútorný predpis ukladať aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať.

Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom stanovený, najskôr  však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, keď mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.

Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce taktiež platí, že každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru, musí byť zamestnávateľom oboznámený s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania.

Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby sa podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť  s jeho obsahom.

Podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník práce zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej, ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti, alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca, a preto je jej realizácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodná udalosť.

Pri výklade pojmu „blízka osoba“ je potrebné použiť úpravu zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), pričom podľa § 116 Občianskeho zákonníka je blízkou osobou príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného možno za blízku osobu zamestnanca považovať aj druha alebo družku, teda je potrebné pri výklade pojmu „blízka osoba“ použiť extenzívny právny výklad. Uvedené sa však posúdi zásadne individuálne.

V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej, a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.

Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca. Pokiaľ však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal v danom prípade. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa.

 

Predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti

Pracovnoprávna zodpovednosť má určité obligatórne predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené a sú nimi:

• existencia pracovnoprávneho vzťahu,
• protiprávne konanie,
• spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,
• príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,
• zavinenie, pokiaľ ide o subjektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť.

 

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem závislá práca má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 a 3 Zákonníka práce a nemožno ju modifikovať.

 

Protiprávne konanie a jeho prejavy

V danom prípade k protiprávnemu konaniu zamestnanca na úseku bezpečnosti práce dôjde vtedy, keď zamestnanec koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal. Pod protiprávne konanie zamestnanca na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci možno zaradiť prípady, keď zamestnanec poruší napríklad § 12 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“), ktorý mu ukladá tieto právne povinnosti:

• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený;
• spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru;
• vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s:
  1. návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený,
  2. poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti;
• obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa § 16 ods. 1 písm. b) alebo písm. c) alebo podľa § 16 ods. 14 zákona o BOZP a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti;
• náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť;
• používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky;
• dodržiavať zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie;
• zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti;
• podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci v súlade s § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,
• oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,
• nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa, a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce; podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh, alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené;
• podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy (napríklad podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise;
• dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách;
• zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch v súlade s právnou úpravou.

UPOZORNENIE:

Pod protiprávne konanie zamestnanca možno zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Tak napríklad zamestnanec vykonával pracovné činnosti, ktoré neboli uvedené v pracovnej zmluve. V tomto prípade môže ísť aj o porušenie vedľajších dojednaní pracovnej zmluvy, napríklad o výpovednej dobe podľa platnej právnej úpravy.

Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ môže upraviť napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ napríklad vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod závažným porušením pracovnej disciplíny používanie strojného zariadenia v rozpore s návodom na jeho používanie, pričom s týmto návodom bol zamestnanec riadne oboznámený. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré v § 84 Zákonník práce obligatórne ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku.

Pritom protiprávnym prejavom vôle zamestnanca je aj prípad, keď zamestnanec nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Napríklad zamestnanec nepoužíval pri výkone závislej práce ochranné pracovné prostriedky, ktoré mu mali zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa zamestnanec dopustil protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.

 

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že v § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, pretože škoda sa týka znehodnotenia majetku alebo inej hmotnej podstaty a ujma má vzťah k zdraviu a životu človeka.

Ak dôjde napríklad k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca, a tým dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom, ktorý vznikol. Tak napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí v danom prípade. Pokiaľ sa tak stane, vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi za účelom výkonu závislej práce.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená, a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk.

Pokiaľ zamestnanec napríklad spôsobil zamestnávateľovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel. Taktiež pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie ho nemohol splácať pre výpadok tržieb, boli mu bankou určené aj sankčné úroky, tieto si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu úmyselne spôsobil. Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku nemožno požadovať.

Ak dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné, a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. Tak napríklad pri práci v strojárskom podniku došlo k tomu, že zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho spôsobil poranenia tváre inému zamestnancovi, čím sťažil jeho spoločenské uplatnenie. V takomto prípade sa popri úhrade nákladov liečenia a bolestného uhradí aj náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia.

V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada  citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva. Pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy neustanovuje občianske, a ani pracovné právo kritériá pre určenie jej výšky a je na strane, ktorá ju požaduje, aby určila jej konkrétnu výšku. Platí však, že súd má oprávnenie upraviť peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pokiaľ sa mu zdá byť neprimerane vysoká. Preto pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy pozostalými pri úmrtí zamestnanca je potrebné rešpektovať kritérium primeranosti, ktoré je podstatným pri posúdení opodstatnenosti takéhoto nároku v nastupujúcom súdnom konaní.

 

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Preukázanie uvedenej obligatórnej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca, a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad. V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.

Tak napríklad pokiaľ zamestnávateľ spôsobil zamestnancovi ujmu na zdraví tým, že mu neposkytol potrebné ochranné pracovné prostriedky, bude pre pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za chorobu z povolania alebo pracovný úraz potrebné obligatórne preukázať, že ujma na zdraví zamestnanca vznikla v príčinnej súvislosti s neposkytnutím ochranným pracovných prostriedkov zamestnávateľom.

 

Predpoklad zavinenia a jeho druhy

Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam. Ale aj v prípade zamestnávateľa sú ustanovené určité, právne relevantné dôvody, ktoré keď nastanú, tak sa zamestnávateľ zbaví svojej zodpovednosti v čiastočnom alebo celom rozsahu. Tieto dôvody predstavujú vyvinenie sa zamestnávateľa a v prípade zodpovednosti zamestnávateľa za chorobu z povolenia alebo úraz sú ustanovené v § 196 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

Samotné zavinenie môže mať formu buď „úmyslu“, alebo „nedbanlivosti“, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne. Pojmy „úmysel“ a „nedbanlivosť“ pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje legálnu definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo.

V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmov „úmysel“ a „nedbanlivosť“ je predmetom časti „Zavinenie“ v zákone č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov, pričom § 15 a § 16 ods. 1 tohto zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.

Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Tak napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda bola zamestnancom spôsobená úmyselne. Taktiež platí, že celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.

 

Preventívne úlohy zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti práce

Podľa § 8 zákona o BOZP platí, že na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci v prípade vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia je zamestnávateľ po zohľadnení veľkosti organizácie, charakteru práce, charakteru nebezpečenstiev a veľkosti rizika povinný:

• vopred vykonať opatrenia a zabezpečiť prostriedky potrebné na ochranu života a zdravia zamestnancov a na poskytnutie prvej pomoci, a na ten účel najmä (ide o demonštratívny právny výpočet):

1. písomne určiť postup pre prípad záchranných prác, evakuácie a vzniku poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci,
2. vybaviť pracoviská potrebnými prostriedkami vrátane prostriedkov na poskytnutie prvej pomoci,
3. určiť a odborne spôsobilými osobami vzdelať a pravidelne vzdelávať dostatočný počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie a na poskytovanie prvej pomoci, ako aj na hasenie požiaru,
4. zabezpečiť potrebné kontakty s príslušnými zdravotníckymi pracoviskami, záchrannými pracoviskami a hasičskými jednotkami,

• vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdravie a bezpečnosť, prípadne o zdravie a bezpečnosť iných osôb, a aby podľa svojich možností zabránili následkom tohto ohrozenia,
• bezodkladne informovať o ohrození a o príslušných ochranných opatreniach všetkých zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť vystavení tomuto ohrozeniu,
• bezodkladne vydať pokyny a zabezpečiť, aby zamestnanci mohli zastaviť svoju prácu, okamžite opustiť pracovisko a odísť do bezpečia,
• nepožadovať od zamestnancov, okrem odôvodnených a výnimočných prípadov, aby pracovali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje také ohrozenie.

UPOZORNENIE:

Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

 

Všeobecné zásady prevencie

Podľa § 5 zákona o BOZP platí, že zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Všeobecné zásady prevencie sú:

• vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika,
• posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť, najmä pri výbere a počas používania pracovných prostriedkov, materiálov, látok a pracovných postupov,
• vykonávanie opatrení na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku,
• uprednostňovanie kolektívnych ochranných opatrení pred individuálnymi ochrannými opatreniami,
• nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia,
• prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku,
• zohľadňovanie ľudských schopností, vlastností a možností najmä pri navrhovaní pracoviska, výbere pracovného prostriedku, pracovných postupov a výrobných postupov s cieľom vylúčiť alebo zmierniť účinky škodlivých faktorov práce, namáhavej práce a jednotvárnej práce na zdravie zamestnanca,
• plánovanie a vykonávanie politiky prevencie zavádzaním bezpečných pracovných prostriedkov, technológií a metód organizácie práce, skvalitňovaním pracovných podmienok s ohľadom na faktory pracovného prostredia a prostredníctvom sociálnych opatrení,
• vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ je povinný vykonávať opatrenia nevyhnutné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci riadne a včas tak, aby sa splnil ich účel, a zabezpečovať, aby tieto opatrenia boli použiteľné a zamestnancovi prístupné.

 

Lekárske preventívne prehliadky

Podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona o BOZP platí, že zamestnanec je povinný podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci. V prípade uvedených preventívnych lekárskych prehliadok je potrebné obligatórne zohľadniť zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.

 

Záver

Pracovnoprávna zodpovednosť má aj svoj preventívny aspekt. Podstatnou je zakročovacia právna povinnosť zamestnanca. Pre pracovnoprávnu zodpovednosť je podstatné, aby nastali jej obligatórne predpoklady, dané právnou úpravou. Prevencia bezpečnosti práce pritom musí byť podstatou plánovania aktivít u zamestnávateľa v každom ohľade. Osobitná právna úprava pritom ukladá zamestnávateľovi obligatórne právne povinnosti na úseku bezpečnosti práce. A tieto predstavujú kogentnú právnu úpravu v komplexnom rozsahu.

Použité zdroje:

[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

[2] Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov.

[3] Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[4] Zákon Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov.

[5] Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

[6] Zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov.

[7] Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.