Rovnomerné rozvrhnutie času predstavuje vhodnú alternatívu pre špecifické kategórie zamestnancov. Pružný pracovný čas je buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času a umožňuje zosúladenie pracovných úloh s osobnými záujmami zamestnanca pracujúceho v pracovnom pomere.  

 

Pracovný čas a jeho štandardná právna úprava

V súlade s § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas v konkrétnom prípade teda určuje pracovná zmluva a určenie druhu pracovného času, teda či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je podstatné pre celú organizáciu výkonu závislej práce.

Určenie pracovného času zamestnanca v pracovnej zmluve je podstatné aj z hľadiska možnej pracovnoprávnej zodpovednosti. Pokiaľ zamestnanec nebol počas svojho pracovného času na pracovisku, porušil tým pracovnú disciplínu, čo môže stanovovať u zamestnávateľa aj pracovný poriadok. Pracovný poriadok je pritom vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, ktorý má obmedzenú personálnu pôsobnosť.

Presné ustanovenie pracovného času je potrebné aj z hľadiska určenia rozsahu nadčasovej práce, pretože podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. 

Presné určenie štandardného pracovného času zamestnanca je podstatné aj z hľadiska doby odpočinku, keďže podľa § 85 ods. 2 Zákonníka práce platí, že doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

 

Ustanovený pracovný čas

Podľa § 85 Zákonníka práce platí, že na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Štandardný pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. V súlade s § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvý zamestnanec   mladší ako 18 rokov.

 

Priemerný pracovný čas

Príklad č. 1:

V prípade zdravotníckeho zamestnanca došlo k stavu, že jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas prekročil 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, konkrétne išlo o priemerný týždenný pracovný čas v rozsahu 65 hodín. Podľa názoru zdravotníckeho zamestnanca išlo o prekročenie zákonného rozsahu priemerného týždenného pracovného času zdravotníckeho zamestnanca. Preto zdravotnícky zamestnanec odvolal súhlas s takouto nadčasovou prácou. Konal zdravotnícky zamestnanec v súlade s platným právom?   

Podľa § 85a Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas takéhoto zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje formálne, a ani obsahové náležitosti súhlasného prejavu vôle zdravotníckeho zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času zdravotníckeho zamestnanca podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce:

• upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
• viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
• Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.

Taktiež platí, že zdravotnícky zamestnanec má právo odvolať súhlas s nadčasovou prácou podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.

Preto možno uviesť, že zdravotnícky zamestnanec konal v súlade s platným právom.

V súlade s § 90 ods. 10 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. Pritom je nevyhnutná dohoda so zástupcami zamestnancov, nepostačuje teda len prerokovanie uvedenej záležitosti so zástupcami zamestnancov, ide však o fakultatívny právny inštitút, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť z vlastnej vôle, pokiaľ je o tom presvedčený.

 

Rovnomerne a nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť k prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť k dohode s nimi v danom prípade.

Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje v § 86 ods. 2 a 3 Zákonník práce,a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce rovnomerne rozvrhnutý v zásade na päť  pracovných dní v týždni.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ určil zdravotníckym zamestnancom v zdravotníckom zariadení nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pritom jeho zavedenie len predbežne prerokoval so zástupcami zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pôsobili a ich pripomienky neakceptoval v danom prípade. Zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zdravotníckych zamestnancov obhajoval zamestnávateľ povahou práce, ktorá si vyžaduje nerovnomerné poskytovanie zdravotnej starostlivosti. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?  

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa hore uvedené kritériá pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času, tak ide o jeho nerovnomerné rozvrhnutie, ktoré však môže byť zavedené podľa § 87 Zákonníka práce zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce. Pritom pojmy „povaha práce“ a „podmienky prevádzky“ v § 87 ods. 1 Zákonník práce neustanovuje, a to ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je potrebné splnenie predpokladov pre zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zvážiť individuálne.

V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje len jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda na jeho zavedení u zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, prípadne so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré pracovné dni v pracovnom týždni.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu v konkrétnom prípade. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Pritom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ rozvrhol tehotnej zamestnankyni pracovný čas, pričom nemal dohodu s ňou o takomto postupe. Podľa názoru tehotnej zamestnankyne jej možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas len na základe dohody v jej prípade. Uvedený názor tehotnej zamestnankyne je správny?   

Podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce pri určitých kategóriách zamestnancov, akými sú napríklad zamestnanci so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorej cieľom je zabezpečiť ochranu týchto kategórií zamestnancov pred nevýhodami nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného na výkon závislej práce.

Preto možno uviesť, že uvedený názor tehotnej zamestnankyne je správny.

 

Pružný pracovný čas

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce je pružný pracovný čas buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času a možno ho u zamestnávateľa zaviesť len na základe kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje obsah takejto dohody, a ani jej formu.

Pritom platí, že zamestnávateľ si môže organizáciu pružného pracovného času zaviesť aj vnútorným normatívnym predpisom, platí však, že tento má obmedzenú personálnu pôsobnosť len na podriadených zamestnancov a nemôže ukladať právne povinnosti iným subjektom. Uvedený normatívny vnútorný predpis musí v plnej miere rešpektovať Zákonník práce, predovšetkým vymedzenia základného, prevádzkového a voliteľného pracovného času a nesmie ísť nad jeho rozsah.

Podľa § 88 Zákonníka práce je základný pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku. Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Taktiež platí, že prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

Príklad č. 4:

Tak napríklad prevádzkový pracovný čas v pracovnom dni môže byť u zamestnávateľa určený na čas od 6,00 do 17,00 hodiny. Pritom základný pracovný čas môže zamestnávateľ určiť v čase od 9,00 do 14,00 hodiny. V tom prípade voliteľný pracovný čas pre príchod do zamestnania je od 6,00 do 9,00 hodiny a pre odchod z práce je voliteľný pracovný čas od 14,00 do 17,00 hodiny. Pokiaľ je rozhodujúce obdobie pracovný týždeň, tak v rámci neho musí mať zamestnanec odpracovaných 40 hodín vcelku.

Podľa § 88 ods. 5 a 6 Zákonníka práce sa pružné pracovné obdobie uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie, pričom dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Príklad č. 5:

Zamestnávateľ vyslal zdravotníckeho zamestnanca na pracovnú cestu. V kolektívnej zmluve zdravotníckeho zariadenia bolo určené, že v zdravotníckom zariadení platí pružný pracovný čas. Preto aj v prípade tohto zdravotníckeho zamestnanca platil pružný pracovný čas. Zamestnávateľ však zdravotníckemu zamestnancovi oznámil, že počas pracovnej cesty mu určuje fixný pracovný čas od 7,00 hodiny do 15,00 hodiny. Zdravotnícky zamestnanec považoval takéto fixné určenie pracovného času za obmedzenie svojich práv, pretože nemohol využiť voliteľný pracovný čas. Zamestnávateľ sa však odmietol so zdravotníckym zamestnancom dohodnúť na trvaní pružného pracovného času počas pracovnej cesty a odôvodnil to časovým určením zdravotníckeho výkonu, ktorý má zdravotnícky zamestnanec počas pracovnej cesty vykonať. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?     

Podľa § 89 Zákonníka práce platí, že sa pružný pracovný čas neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Uvedené sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak, čo však nenastalo v tomto prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

 

Špecifická úprava pracovného času zamestnanca

Podľa § 164 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Pritom Zákonník práce bližšie nekonkretizuje uvedené ustanovenie, v praktickej rovine však ide o to, aby zamestnávateľ uvedené kategórie zamestnancov nezaraďoval na výkon práce v nočných zmenách, prípadne vyhovel ich žiadostiam o úpravu pracovného času, ktoré mu boli adresované. V tomto ohľade taktiež platí nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení neskorších predpisov, ktoré je vykonávacou právnou úpravou.

Podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa predošlej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť. V takomto prípade zamestnávateľ s takýmto zamestnancom dohodne zmenu pracovnej zmluvy, v ktorej sa mu ustanoví zamestnancom požadovaný kratší pracovný čas alebo iná vhodná úprava určeného týždenného pracovného času.

Pod „inou vhodnou úpravou pracovného času“ možno rozumieť napríklad aj pružný pracovný čas, ktorý umožňuje hlavne vďaka voliteľnému pracovnému času tehotnej žene a žene alebo mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, prispôsobiť si svoj osobný život s výkonom závislej práce, pričom rozsah vykonávanej práce ostane zachovaný, ale môže ísť aj o určenie kratšieho pracovného času zamestnanca.

Podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce platí, že ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

Podľa § 165 Zákonníka práce sa vyššie uvedené ustanovenie § 164 ods. 2a 3 Zákonníka práce vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Pojem „blízka osoba“ Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje, a preto je potrebné použiť ustanovenie § 116 a § 117 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorých blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. Stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné za blízku osobu zamestnanca považovať aj jeho družku, ktorá je osobou, ktorej ujmu by zamestnanec považoval za svoju vlastnú. Uvedené sa však musí zamestnávateľom posudzovať vždy individuálne.

Príklad č. 6:

Zdravotnícke zariadenie zamestnávalo tehotnú lekárku. Lekárka požiadala špecifickú úpravu pracovného času, konkrétne žiadala o odchod z práce o 15,00 hodine. Uvedenej žiadosti lekárky zamestnávateľ nevyhovel s odôvodnením, že ide o jedinú lekárku s danou špecializáciou a jej skorým odchodom z práce by nebola zabezpečená zdravotná starostlivosť o pacientov, čím by im mohla vzniknúť ujma v danom prípade. Konalo zdravotnícke zariadenie v súlade s platným právom?    

Právna povinnosť zamestnávateľa podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, vyhovieť žiadosti tehotnej ženy o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce sa nevzťahuje na prípad, ak tomu bránia vážne prevádzkové dôvody. Uvedený predpoklad je potrebné posudzovať zásadne individuálne. Pritom môže ísť napríklad o prípad, ak by úpravou pracovného času došlo k vzniku škody  zamestnávateľovi, prípadne ujme na zdraví inej osoby, v tomto prípade pacienta alebo pokiaľ výkon závislej práce konkrétneho zamestnanca nemožno nahradiť výkonom práce iného zamestnanca, čo je aj tento prípad.

Preto možno uviesť, že zdravotnícke zariadenie konalo v súlade s platným právom.

Podľa § 164 ods. 4 Zákonníka práce platí, že tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové a formálne náležitosti súhlasu zamestnanca s výkonom nadčasovej práce. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Príklad č. 7:

Zdravotnícke zariadenie zamestnávalo tehotnú lekárku, ktorá si podala žiadosť o preradenie na inú prácu, a to z dôvodu, že doterajšia práca jej škodí podľa lekárskeho posudku, ktorý predložila. Pretože zamestnávateľ nemohol upraviť jej pracovné podmienky, a ani ju preradiť na inú, pre lekárku vhodnú prácu, nariadil jej neplatené pracovné voľno. Podľa názoru lekárky však mala právo na platené pracovné voľno. Uvedený názor lekárky je správny?  

Právny postup riešenia uvedeného príkladu rieši § 162 Zákonníka práce kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná. Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

Pokiaľ teda zamestnávateľ napríklad z vážnych prevádzkových dôvodov nemôže tehotnej zamestnankyni dočasne upraviť pracovné podmienky a takáto zamestnankyňa je zdravotne nespôsobilá na výkon doterajšej práce, je zamestnávateľ právne povinný ju preradiť na inú, pre ňu vhodnú prácu.

Uvedený právny postup vyplýva z § 162 ods. 2 Zákonníka práce, pričom však musia byť splnené podstatné právne predpoklady. Platí, že zamestnávateľ musí preradiť tehotnú zamestnankyňu na inú, pre ňu vhodnú prácu, musí však ísť o dočasné preradenie na prácu, ktorá je pre takúto zamestnankyňu vhodná a pri ktorej môžu dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci podľa pracovnej zmluvy.

Pritom atribút „dočasnosti“ preradenia Zákonník práce výslovne nešpecifikuje, ide však o to, že zamestnávateľ musí neustále vyhodnocovať pracovné podmienky a zdravotný stav tehotnej zamestnankyne, či je spôsobilá na výkon doterajšej závislej práce. Rovnaké vyhodnocovanie musí nastať aj v súvislosti s „vhodnosťou“ výkonu práce, na ktorú je tehotná zamestnankyňa preradená. Taktiež musí pri preradení takáto zamestnankyňa dosahovať rovnaký príjem v porovnaní s tým, aký mala predtým, než bola preradená na inú prácu.

Podľa § 162 ods. 3 Zákonníka práce platí, že pokiaľ dosahuje tehotná žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.     

Právna povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu na inú prácu vyplýva aj z § 55 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie.

UPOZORNENIE:

Uvedený príklad rieši § 162 ods. 4 Zákonníka práce v súlade s ktorým platí, že keďže  nemožno tehotnú lekárku preradiť na inú, pre ňu vhodnú prácu, zdravotnícke zariadenie je povinné poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Preto možno uviesť, že uvedený názor lekársky je správny.

Pritom však platí, že pokiaľ zamestnávateľ odmieta preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu na inú, pre ne vhodnú prácu a v dôsledku toho by mohlo dôjsť k ohrozeniu života a zdravia, tak tieto môžu okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pričom naplnenie uvedeného právneho predpokladu musí byť posúdené zásadne individuálne.

 

Záver

Určité kategórie zamestnancov môžu zamestnávateľa požiadať o špecifickú úpravu pracovných podmienok. Zamestnávateľ pritom musí ich žiadosti vyhovieť, s výnimkou, že by mu v tom bránili vážne prevádzkové dôvody v danom prípade. Pokiaľ nedodrží zamestnávateľ právne postupy podľa § 162 Zákonníka práce, tak možno voči nemu vyvodiť právne následky pracovnoprávnej zodpovednosti v danom prípade. Uvedené znamená, že zamestnávateľ sa dopustí protiprávneho konania voči zamestnankyni, keď nekoná v súlade so Zákonníkom práce, tým, že jej buď dočasne neupraví pracovné podmienky, alebo ju nepreradí na inú, pre ňu vhodnú prácu alebo jej neposkytne pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorá jej prináleží. A uvedené práva sú dané kogentnou právnou úpravou v komplexnom rozsahu.

Použité zdroje:

[1] Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

[2] Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov.

[3] Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení neskorších predpisov.

Zdroj: Právo a manažment v zdravotníctve č. 11-12/2025