Jednotlivé druhy pracovného pomeru a právna úprava

Uplynutím dojednanej doby trvania pracovného pomeru sa tento pracovný pomer končí, pričom zamestnanec nemôže požadovať od zamestnávateľa odstupné. Zamestnanec zamestnaný na pracovný pomer na dobu určitú pritom nemôže byť znevýhodňovaný, prípadne diskriminovaný v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na dobu neurčitú v danom prípade. Pokiaľ sa utvorí pracovné miesto na dobu neurčitú, tak zamestnávateľ by mal oznámiť túto skutočnosť zamestnancovi, ktorý pracuje na dobu určitú.

 

Jednotlivé druhy pracovného pomeru podľa právnej úpravy

Podľa § 48 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) možno rozlišovať pracovný pomer na dobu neurčitú a určitú. Pokiaľ sa zohľadňuje aspekt istoty zamestnanca v pracovnom pomere, tak jeho istota sa zvyšuje pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, keďže pri pracovnom pomere na dobu určitú dochádza k ukončeniu pracovného pomeru uplynutím doby dohodnutej v pracovnej zmluve k určitému dátumu a neposkytujú sa peňažné plnenia, akými je napríklad odstupné.

Práve z uvedených dôvodov v § 48 ods. 4 Zákonník práce taxatívne ustanovuje prípady, za splnenia ktorých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Uvedená právna úprava má za cieľ znížiť početnosť uzatvárania pracovných pomerov na dobu určitú, a tým zvýšiť ochranu právneho postavenia zamestnanca v pracovnom pomere.

V prípade nerešpektovania § 48 ods. 4 Zákonníka práce má zamestnanec právny nárok na ochranu pred neoprávnenými zásahmi zamestnávateľa alebo pred jeho protiprávnym konaním, ktoré si môže popri iných možnostiach (podnet na príslušný inšpektorát práce) uplatniť aj súdnou cestou.

Príklad č. 1:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovný pomer ústne s tým, že si presne dohodli začiatok a koniec pracovného pomeru. Podľa zamestnávateľa teda uzatvorili ústne pracovný pomer na dobu určitú. Zamestnanec však trval na tom, že ide o pracovný pomer na dobu neurčitú, pretože nebola dodržaná písomná forma. Uvedený názor zamestnanca je správny?

V § 48 ods. 1 Zákonníka práce je ustanovená legálna definícia len v prípade pracovného pomeru dohodnutého na neurčitý čas. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Každý iný pracovný pomer, ktorý nespĺňa uvedené predpoklady pracovného pomeru na dobu neurčitú, je teda pracovný pomer na dobu určitú.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca je správny.

Príklad č. 2:

Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer, ktorého doba trvania nebola v pracovnej zmluve presne určená časovým úsekom. V pracovnej zmluve však bolo uvedené, že pracovný pomer trvá počas zastupovania zamestnanca, ktorý je dlhodobo práceneschopným v danom prípade. Podľa názoru zamestnanca išlo o pracovný pomer na dobu neurčitú z dôvodu, že v pracovnej zmluve nebola presne určená doba jeho trvania. Uvedený názor zamestnanca bol správny?

UPOZORNENIE:

V súvislosti s uvedeným právnym vymedzením je potrebné podotknúť, že pod pracovným pomerom na dobu určitú je potrebné rozumieť nielen taký pracovný pomer, pri ktorom je doba jeho trvania určená presným časovým úsekom od – do, ale ide aj o pracovný pomer, keď určenie doby jeho trvania je prostredníctvom právnej skutočnosti, ktorá určuje začiatok a koniec plynutia pracovného pomeru. Preto pokiaľ sú v časti pracovnej zmluvy, ktorá sa týka dĺžky trvania pracovného pomeru formulácie typu, že pracovná zmluva sa uzatvára „na dobu počas zastupovania práceneschopného zamestnanca“, ide o pracovný pomer na dobu určitú, a to aj napriek tomu, že doba trvania pracovného pomeru sa neustanovuje presným časovým úsekom. Časový úsek je totiž v tomto prípade identifikovateľný právnou skutočnosťou, ktorou je začiatok a koniec plynutia práceneschopnosti zastupovaného zamestnanca.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca nebol správny.

Pracovný pomer na dobu určitú podstatne znevýhodňuje právnu pozíciu zamestnanca, a to v porovnaní s pracovným pomerom na neurčitý čas, pretože po uplynutí doby zamestnania dohodnutej v pracovnej zmluve zamestnanec nemá právny nárok na poskytovanie možných peňažných plnení, ktorým je napríklad podľa § 76 Zákonníka práce aj odstupné. O výhodnosti pracovného pomeru na dobu neurčitú v porovnaní s pracovným pomerom na určitý čas svedčí aj § 48 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Týmto ustanovením Zákonníka práce sa sleduje to, aby zamestnanci zamestnaní na určitý čas mohli prestúpiť na pracovný pomer na neurčitý čas, ktorý predstavuje právnu stabilitu a výhodu v porovnaní s pracovným pomerom na dobu určitú, a to aj z hľadiska už uvedeného právneho nároku na odstupné, ktoré sa poskytuje pri splnení predpokladov ustanovených v § 76 Zákonníka práce, ktoré musia byť splnenie. V súlade s § 76 ods. 7 Zákonníka práce však platí, že zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné aj zamestnancovi, ktorému skončil pracovný pomer uplynutím doby jeho trvania uvedenom v pracovnej zmluve. Ide však len o fakultatívne oprávnenie zamestnávateľa.

V § 48 ods. 2 Zákonník práce ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát, čím sa aspoň čiastočne zlepšuje právne postavenie zamestnanca a zabraňuje sa zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Pritom podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce platí, že opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

 

Prípady opakovaného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú

V § 48 ods. 4 Zákonníka práce je uvedený taxatívny právny výpočet prípadov, za splnenia ktorých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Uvedený zákonný výpočet teda nemožno ani zužovať, a ani rozširovať, a to ani prostredníctvom dohody zmluvných strán.

 

Prípady zastupovania zamestnanca

V prípade, že zamestnávateľ potrebuje zamestnanca na účely zastupovania, môže aj opakovane s ním uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Ide o prípad zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, ktorých podmienky poskytovania sú ustanovené v § 166 až § 169 Zákonníka práce, a to kogentnou právnou úpravou.

Taktiež môže ísť o zastupovanie zamestnanca počas dovolenky, ktorá bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, podľa pracovnoprávnej úpravy. V praktickej rovine napríklad môže ísť o prípad, keď si zamestnankyňa po vyčerpaní materskej alebo rodičovskej dovolenky požiada o čerpanie riadnej dovolenky za kalendárny rok podľa § 101 Zákonníka práce, pričom ale táto riadna dovolenka musí bezprostredne nasledovať po dovolenke materskej alebo rodičovskej.

Pracovný pomer na dobu určitú môže byť opakovane dohodnutý aj so zamestnancom, ktorý zastupuje iného zamestnanca, ktorý je dočasne práceneschopný a nemôže vykonávať dohodnutú závislú prácu. Právna úprava dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca je ustanovená predovšetkým v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a právo na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je popri tomto zákone aj predmetom zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Opakované dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú je možné aj z dôvodu zastupovania zamestnanca v čase, kedy bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. V prípade verejnej funkcie ide o funkciu, ktorá je ustanovená v § 137 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona, je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím, a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby, alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov. Tak konkrétne môže ísť o funkciu poslanca parlamentu, člena vlády, ale aj starostu obce alebo primátora mesta.

V prípade plnenia úloh v odboroch môže ísť o funkciu v odborovom orgáne, ktorý riadne funguje u zamestnávateľa a zamestnanec je jeho členom, pričom so zamestnancom, ktorý ho zastupuje, možno uzatvoriť aj opakovane pracovný pomer na dobu určitú.

 

Podstatné zvýšenie počtu zamestnancov u zamestnávateľa

Ide o prípady, keď zamestnávateľ na prechodný čas, ktorý nesmie presiahnuť osem mesiacov v kalendárnom roku, potrebuje podstatne zvýšiť počet zamestnancov, ktorí pre neho vykonávajú závislú prácu. Pri výkone závislej práce napríklad môže vzniknúť potreba výkonu úloh, ktoré si dočasne vyžadujú zvýšiť počet disponibilných, pracujúcich zamestnancov na určitý čas. O takejto potrebe môže zamestnávateľ rozhodnúť napríklad vnútorným normatívnym aktom, smernicou alebo opatrením, ktoré má právne účinky len dovnútra zamestnávateľa, teda vzťahuje sa len na jeho podriadených zamestnancov v pracovnom pomere. Tak napríklad môže ísť o organizačné opatrenie určujúce organizáciu výkonu práce na určitý čas. Uvedené organizačné zmeny v súvislosti s výkonom práce musia byť dočasné a môžu súvisieť s potrebou výkonu naliehavých pracovných úloh, ktorých nevykonanie by pre zamestnávateľa mohlo spôsobiť závažné komplikácie, pričom splnenie uvedenej podmienky sa posudzuje zásadne individuálne.

Pritom pracovnoprávna  úprava jasne definuje dočasnosť tohto opatrenia, ktoré môže byť aktivované najviac na dobu osem mesiacov, neustanovuje sa však obsahová náplň spojenia „podstatné zvýšenie“ počtu zamestnancov, ktorého náplň je ponechaná na uváženie zamestnávateľa.

 

Výkon prác, ktoré sú špecifické

Právna úprava Zákonníka práce počíta s prípadmi, keď sa vykonávajú závislé práce, ktorých výkon je viazaný na určité ročné obdobie v kalendárnom roku, pričom nepresahujú osem mesiacov. Tak napríklad v poľnohospodárstve sa vykonávajú žatevné práce, ktoré sa viažu výlučne na letné obdobie, teda ide o sezónne práce, prípadne môže ísť o zber ovocia. V tomto prípade je predpoklad, že dôjde k nárastu výkonu práce v letnom období a zvýši sa aj potreba zamestnancov, pričom v tomto prípade možno aj opakovane uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú. Uvedené práce možno vo všeobecnosti označiť za sezónne práce. Platný Zákonník práce toto spojenie používa, ale presne nedefinuje, ktoré práce je potrebné považovať za sezónne, a preto je uvedené posúdenie úlohou zamestnávateľa, ktorý musí posúdiť výkon závislej práce. Výkon práce pri výstavbe budov je taktiež sezónnym, keďže sa viaže na určitý časový úsek, predovšetkým letné mesiace. V zimnom období sú závislé práce pri výstavbe budov značne skomplikované.

Možnosť uzatvárať opakované pracovné pomery na dobu určitú v kalendárnom roku je viazaná na obdobie maximálne osem mesiacov v kalendárnom roku, ktorá musí byť jednoznačne dodržaná, inak dôjde k porušeniu noriem pracovného práva.

 

Výkon prác podľa kolektívnej zmluvy

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú predmetom samostatnej, desiatej časti Zákonníka práce, kde je ustanovená problematika oprávnení zástupcov zamestnancov, ktorými sú zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada a odborová organizácia. Kolektívne zmluvy, ktoré sú prameňom pracovného práva sú však upravené v samostatnom špecifickom zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, kde sa v § 2 ods. 1 konštatuje, že kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a práva a povinnosti zmluvných strán. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať napríklad odbory na jednej strane a zamestnávatelia v procese kolektívneho vyjednávania. Tento zákon navyše v § 2 ods. 3 ustanovuje jednotlivé druhy kolektívnych zmlúv v rámci kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Pokiaľ teda vzniká potreba výkonu prác, ktoré sú ustanovené v kolektívnej zmluve, má zamestnávateľ oprávnenie so zamestnancami aj opakovane uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú.

Podľa § 48 ods. 5 Zákonníka práce platí, že uvedené právne dôvody pre ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky musia byť výslovne uvedené v pracovnej zmluve, Zákonník práce však neustanovuje, že pokiaľ právny dôvod na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nebude v pracovnej zmluve uvedený, uvedená pracovná zmluva bude neplatná, či už absolútne alebo relatívne.

Príklad č. 3:

Dekan fakulty uzatvoril s vysokoškolským učiteľom, odborným asistentom, pracovný pomer na dobu určitú na dobu jeden rok. Odborný asistent si podal mesiac pred skončením pracovného pomeru žiadosť o uzatvorenie ďalšieho pracovného pomeru na neurčitý čas. Uvedený dekan fakulty však s odborným asistentom fakulty uzatvoril pracovný pomer na určitý čas jeden rok. Konal dekan fakulty v súlade s platným právom?

UPOZORNENIE:

Podľa § 48 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pracovný pomer na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom, tvorivým zamestnancom výskumu a vývoja, rektorom alebo s prorektorom možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa, tvorivého zamestnanca výskumu a vývoja, rektora alebo prorektora ustanovený osobitným predpisom, ktorým je napríklad aj zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Preto možno uviesť, že dekan fakulty konal v súlade s platným právom.

Podľa § 48 ods. 7 Zákonníka práce platí, že zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu (ide napríklad o zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

UPOZORNENIE:

Podľa § 48 ods. 9 Zákonníka práce taktiež platí, že obmedzenia podľa § 48 ods. 2 až 7 Zákonníka práce sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

UPOZORNENIE:

V súvislosti s pracovným pomerom na dobu určitú je potrebné uviesť aj ustanovenie § 45 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu, nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie § 45 ods. 1 Zákonníka práce tým nie je dotknuté.

Podľa § 45 ods. 1 Zákonníka práce pritom platí, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Taktiež je podstatným § 49b Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa predošlej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely predošlého odseku započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje obsahové náležitosti žiadosti zamestnanca o zmenu formy zamestnania, pritom ale v žiadosti môže zamestnanec uviesť jednak skutkové dôvody a taktiež svoju argumentáciu, ktorá ho viedla k tomu, že podal zamestnávateľovi takúto žiadosť.

Pokiaľ bola žiadosť o zmenu formy zamestnania zamestnávateľovi riadne podaná, zamestnávateľ má právnu povinnosť poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď zamestnancovi do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Pritom ale musí ísť o odôvodnenú a písomnú odpoveď, teda nepostačuje, keď zamestnávateľ zamestnancovi len odpovie, že nedisponuje pracovným miestom na dobu neurčitú, ale aj musí uviesť faktické argumenty, prečo tomu tak je v danom prípade. Taktiež nepostačuje, a je právne rozporné, keď zamestnávateľ odpovie na podanú žiadosť zamestnancovi ústne, napríklad na porade.

V § 49b Zákonníka práce sa však neustanovuje sankcia pre zamestnávateľa, pokiaľ si svoje uvedené právne povinnosti nesplní, pokiaľ sa tak však nestane, zamestnanec môže podať sťažnosť zamestnávateľovi, prípadne podať podnet na príslušný inšpektorát práce.

S uvedeným ustanovením § 49b Zákonníka práce súvisí aj § 48 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. Pritom spojenie „vhodným spôsobom“ Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje, a preto je úplne na uvážení zamestnávateľa, akú formu informovania zamestnancov pracujúcich na dobu určitú zvolí v danom prípade.

Taktiež je potrebné zohľadniť § 71 Zákonníka práce, v súlade s ktorým pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Pokiaľ zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak, ide teda o dispozitívnu právnu úpravu. Pritom pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj inými spôsobmi ustanovenými v § 59 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.

Určitým druhom pracovného pomeru je aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Podľa § 49 ods. 1 a 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nemôže autoritatívne skrátiť ustanovený týždenný pracovný čas na kratší pracovný čas, ale je preto potrebná dohoda so zamestnancom, pričom sa zruší pôvodná pracovná zmluva a uzatvorí sa nová, s kratším pracovným časom alebo zamestnanec a zamestnávateľ uzatvoria dohodu o zmene pracovnej zmluvy.

V súvislosti s uvedenou zmenou pracovnej zmluvy zamestnanca na kratší pracovný čas je potrebné zohľadňovať predovšetkým § 54 Zákonníka práce, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Preto môže predstavovať kratší pracovný čas buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, čo závisí od toho, či je pracovný čas rozvrhnutý na päť dní v pracovnom týždni.

Podľa § 49 ods. 4 Zákonníka práce taktiež platí, že zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Pritom výška dosiahnutej mzdy sa nemusí rovnať sume minimálnej mzdy, ktorá vyplýva zo zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, a zo zodpovedajúcej vykonávacej právnej úpravy.

Podľa § 49 ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. Ide teda o konkretizáciu základnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená v článku 1 základných zásad Zákonníka práce na pracovný pomer na kratší pracovný čas. V prípade akejkoľvek diskriminácie zamestnanec môže podať podnet aj na  príslušný inšpektorát práce, a to na základe § 150 ods. 2 Zákonníka práce a v súlade so zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.

Podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce totiž platí, že zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

 

Záver

Právna úprava diferencuje niekoľko druhov pracovného pomeru. Pracovný pomer na určitú dobu môže byť v pracovnej zmluve presne špecifikovaný, môže však ísť aj o zastupovanie iného zamestnanca v pracovnom pomere. Určenie doby výkonu závislej práce je súčasťou pracovnej zmluvy v danom prípade. Taktiež právna úprava ustanovuje možnosť pre predlžovanie pracovného pomeru na dobu určitú. A predpoklady právnej úpravy musia byť rešpektované v komplexnom rozsahu.