Možnosti vzdelávania v pracovnom pomere

Posúdenie vzdelávania zamestnávateľom v pracovnom pomere

Vzdelávanie a nadobúdanie aktuálnych poznatkov potrebných na výkon závislej práce je nevyhnutným predpokladom na jej vykonávanie. Pretože neustále dochádza k určitému vývoju poznania v rôznych sférach spoločenského života, tak zákonite je potrebné, aby sa aj výkon práce v pracovnom pomere prispôsobil týmto zmenám. Veľkou výzvou je napríklad nárast informatizácie a využívanie informačných technológií pri výkone závislej práce zamestnancom.

Vzdelávanie pritom môže mať rôzne podoby a formy. Jednotliví zamestnanci sa zúčastňujú napríklad rôznych školení, kurzov, prípadne vysokoškolského vzdelávania, a to z dôvodu nadobudnutia tých poznatkov, ktoré sú potrebné na výkon práce. Právna úprava v prípade vzdelávania zamestnancov preto musí riešiť podstatnú právnu otázku, a to či zamestnávateľ má právnu povinnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a či má zamestnanec právny nárok aj na poskytnutie náhrady mzdy za čas, počas ktorého prebieha takéto vzdelávanie v pracovnom pomere. Uvedené posúdenie vzdelávania zamestnávateľom je podstatným hlavne vtedy, keď zasahuje do pracovného času zamestnanca.

Preto musí zamestnávateľ v prvom rade posúdiť, či je vzdelávanie, na ktorom sa má zamestnanec zúčastniť, nevyhnutne potrebné na napĺňanie pracovných úloh, ktoré má  zamestnanec vykonávať v rámci vlastnej pracovnej náplne danej pracovnou zmluvou.

Pokiaľ ide o vzdelávanie, ktoré je nevyhnutné na riadne plnenie pracovných úloh podľa pracovnej zmluvy, ide o prehlbovanie kvalifikácie a zamestnávateľ musí umožniť takémuto zamestnancovi fakticky sa zúčastniť takéhoto vzdelávania.

Taktiež ale môže ísť aj o vzdelávanie, ktorým si zamestnanec rozširuje svoju vedomostnú úroveň, ale v oblasti, ktorá nemusí súvisieť s výkonom závislej práce vykonávanej v pracovnom pomere a v tomto prípade zamestnanec nemá právny nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy a zamestnávateľ môže takéto vzdelávanie zamestnancovi povoliť na základe vlastného fakultatívneho rozhodnutia. V tomto prípade teda nemožno hovoriť o obligatórnosti takéhoto vzdelávania.

Posúdenie otázky, či je vzdelávanie potrebné na ďalší výkon závislej práce v pracovnom pomere, a či sa teda poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, je záležitosťou  zamestnávateľa, ten ale nesie právnu zodpovednosť za svoje rozhodnutie.

V kontexte uvedeného teda platí, že pokiaľ zamestnávateľ neumožní účasť zamestnanca na vzdelávaní a podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“)  išlo o prípad prehlbovania kvalifikácie (teda zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy) platí, že zamestnanec má možnosť podať návrh na súd, v rámci ktorého si od zamestnávateľa môže vymáhať náhradu mzdy, ktorá mu podľa platnej právnej úpravy patrila, a to za čas, počas ktorého sa zúčastňoval na vzdelávaní, ktoré je nevyhnutné v záujme riadneho výkonu závislej práce, ktorú má zamestnanec vykonávať v pracovnom pomere. Taktiež mohlo ísť o obligatórne vzdelávanie podľa osobitnej právnej úpravy, napríklad v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 

Prípady zvyšovania kvalifikácie     

Právna úprava zvyšovania kvalifikácie je predmetom § 140 Zákonníka práce, pričom zvyšovanie kvalifikácie je systematicky zaradené do tej časti Zákonníka práce, ktorá pojednáva o prekážkach v práci na strane zamestnanca, pretože pokiaľ to zamestnávateľ uzná za vhodné, tak zamestnancovi náleží pracovné voľno s náhradou mzdy v zodpovedajúcej výške.

Príklad č. 1:

Zamestnankyňa vykonávala úlohy účtovníčky v podniku. Podala zamestnávateľovi žiadosť o poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy počas trvania prednášok, seminárov a skúšok bakalárskeho stupňa vysokoškolského vzdelávania vo vednom odbore sociológia. Pretože zamestnávateľ usúdil, že štúdium sociológie na vysokej škole nemá na výkon závislej práce účtovníčky význam, nevyhovel žiadosti zamestnankyne o povolenie účasti na predmetnom vzdelávaní. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 140 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnávateľ možnosť, nejde však o povinnosť, priznať na účely vzdelávania zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä za predpokladu, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa, teda je nevyhnutné na výkon závislej práce v pracovnom pomere. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

Uvedené ustanovenie § 140 ods. 2 Zákonníka práce je dôležitým právnym pravidlom, z ktorého vyplýva predovšetkým to, že zamestnanec nemá právny nárok na pridelenie pracovného voľna a zodpovedajúcej náhrady mzdy v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie a zamestnávateľ má zákonné právo zvážiť, či je uvedené zvýšenie kvalifikácie potrebné, a to napríklad z hľadiska zamestnancom vykonávanej práce v pracovnom pomere.

Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne, že zvyšovanie kvalifikácie je v súlade s jeho potrebami a je potrebným predpokladom na riadne vykonávanie závislej práce v pracovnom pomere, poskytne zamestnancovi z dôvodu zvyšovania kvalifikácie pracovné voľno, a to v minimálnom rozsahu podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce, pričom rozsah poskytnutého pracovného voľna závisí od druhu a náročnosti vykonávaného vzdelávania alebo skúšky.

V kontexte uvedeného je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ poskytne na určitý typ vzdelávania alebo vykonávanej skúšky pracovné voľno minimálne v rozsahu ustanovenom v § 140 ods. 3 Zákonníka práce, o čom svedčí aj použitie slova „najmenej“, teda zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj nad zákonný rozsah ustanovený v § 140 ods. 3 Zákonníka práce na zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca  pracovnom pomere.

UPOZORNENIE:

Podľa § 140 ods. 5 Zákonníka práce platí, že za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

UPOZORNENIE:

V prípade zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, platí v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie špecifická právna úprava § 140 ods. 4 a ods. 6 až 8 Zákonníka práce, podľa ktorých:

• zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, pričom ide o kogentnú právnu úpravu,
• za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa § 97 Zákonníka práce, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas,
• ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, uvedené náhradné voľno, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah určený podľa § 97 Zákonníka práce alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97 Zákonníka práce, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustanovenia § 121 Zákonníka práce sa nepoužijú,
• do pracovného voľna podľa § 140 ods. 6 Zákonníka práce sa nezapočítava pracovné voľno na sústavné vzdelávanie podľa § 140 ods. 4 Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Prípady získavania, nadobúdania a prehlbovania kvalifikácie

Vzdelávanie zamestnancov ustanovuje aj  § 153 až § 155 Zákonníka práce, pričom v týchto ustanoveniach sa právne upravujú špecifické prípady vzdelávania zamestnancov, akými sú napríklad získavanie, prehlbovanie kvalifikácie, prípadne rekvalifikácie v spojení so vzdelávaním.

Každý zamestnávateľ má právnu povinnosť starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie, a na tento účel prerokúva so zástupcami zamestnancov opatrenia prehlbovania a zvyšovania kvalifikácie zamestnancov, ktoré v tejto oblasti zamýšľa uplatniť. Pri opatreniach z dôvodu zvyšovania alebo prehlbovania kvalifikácie postačuje len prerokovanie opatrení so zástupcami zamestnancov a zamestnávateľ nemusí mať ich súhlas.

Pritom niektorí zamestnávatelia odovzdávajú na účely plánovania vzdelávacích aktivít svojich zamestnancov týmto zamestnancom dotazníky, z ktorých zistia ich náhľad na potreby vzdelávania, a podľa tohto vzdelávacie aktivity aj plánujú.

V prípade, že pri vzniku pracovného pomeru zamestnanec potrebuje nadobudnutie vstupnej kvalifikácie, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zodpovedajúce zaučenie alebo zaškolenie, pričom po ich ukončení vydá o ich absolvovaní zamestnancovi zodpovedajúce potvrdenie.

Pokiaľ zamestnávateľ vykonáva organizačné zmeny, ktoré súvisia so zadeľovaním zamestnancov na jednotlivé pracoviská, prípadne s výkonom jednotlivých pracovných úloh, pričom v dôsledku týchto organizačných zmien dochádza k zmenám vo výkone práce, musí zabezpečiť potrebnú rekvalifikáciu v takom rozsahu, aby zamestnanci nadobudli poznatky a skúsenosti nevyhnutné na výkon zmenených pracovných úloh u zamestnávateľa.

Príklad č. 2:

U zamestnávateľa pracovala zamestnankyňa, ktorá sa zaoberala ekonomikou podniku. Taktiež bolo jej pracovnou náplňou aj zabezpečenie racionalizácie ekonomických postupov. Pretože zamestnávateľ zabezpečil pre zamestnankyňu účasť na vzdelávaní, ktorej súčasťou boli inovatívne metódy riadenia ekonomiky podniku, nariadil jej účasť na tomto vzdelávaní a udelil jej neplatené pracovné voľno, ktoré musela nadpracovať podľa jeho pokynov. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V § 154 Zákonníka práce sa okrem iného rieši aj problematika prehlbovania kvalifikácie zamestnanca. Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi povinnosť zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Ide teda o rozdielnu situáciu vzdelávania v porovnaní so zvyšovaním kvalifikácie podľa § 140 Zákonníka práce, keďže ide o rôzny právny štandard týchto právnych inštitútov vzdelávania.

Tak napríklad zvyšovanie kvalifikácie podľa § 140 Zákonníka práce je prekážkou v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľ môže, ale nemusí, poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, pričom teda má možnosť fakultatívne priznať pracovné voľno s náhradou mzdy zamestnancovi. Pri prehlbovaní kvalifikácie je zamestnávateľ podľa   § 154 Zákonníka práce povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a mzdu, keďže prehlbovanie kvalifikácie je výkonom práce, za ktorý prináleží zamestnancovi mzda podľa pracovnej zmluvy a platnej právnej úpravy, preto výkon prehlbovania kvalifikácie nemusí byť nadpracovaný zamestnancom.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Vzdelávanie v pracovnom pomere na základe dohody

Príklad č. 3:

Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili dohodu o zvyšovaní kvalifikácie zamestnanca. V tejto dohode sa zamestnanec zaviazal, že po skončení štúdia ostane tri roky v pracovnom pomere u zamestnávateľa a zamestnávateľ mu poskytol pracovné voľno s náhradou mzdy a ostatných výdavkov spojených so štúdiom. Zamestnanec však jednostranne skončil pracovný pomer po jednom roku od skončenia štúdia. Preto zamestnávateľ od neho žiadal poukázanie časti uvedených nákladov štúdia, ktoré mu zamestnávateľ uhradil. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V prípade tohto druhu vzdelávania v pracovnom pomere zamestnávateľ môže so zamestnancom na základe § 155 Zákonníka práce uzatvoriť dohodu o vzdelávaní, na základe ktorej zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy a úhradou buď časti, alebo celkovú úhradu nákladov, ktoré súvisia s predmetným vzdelávaním a naproti tomu je na základe uvedenej dohody zamestnanec povinný zotrvať u zamestnávateľa po skončení štúdia určitý čas v pracovnom pomere alebo zamestnávateľovi uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. 

V § 155 Zákonníka práce sú ustanovené obsahové, a aj formálne náležitosti takejto dohody o vzdelávaní zamestnanca v pracovnom pomere. Formálnou náležitosťou takejto dohody je to, že musí byť uzatvorená v písomnej forme, pričom Zákonník práce výslovne konštatuje, že inak je uvedená dohoda neplatná v danom prípade. Pritom výslovne neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť takejto dohody o vzdelávaní zamestnanca v pracovnom pomere.

Podstatnými sú taktiež obsahové náležitosti takejto dohody o poskytnutí vzdelávania, ktoré sú ustanovené v § 155 ods. 2 Zákonníka práce kogentnou právnou úpravou a taxatívnym právnym výpočtom. Uvedené znamená, že výpočet uvedených zákonných obsahových náležitostí dohody o vzdelávaní zamestnanca v pracovnom pomere nemôže byť upravovaný jednostranným rozhodnutím zamestnanca alebo zamestnávateľa, ani ich konsenzom a musí byť bezvýhradne rešpektovaný.

V dohode musí byť uvedený druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia, teda v akej oblasti ide o zvyšovanie kvalifikácie, napríklad v prírodných, technických alebo humanitných vedách, pričom podľa § 140 ods. 2 Zákonníka práce môže mať zvyšovanie kvalifikácie formu jej získania alebo rozšírenia.

Taktiež musí byť v dohode uvedený študijný odbor a označenie školy, a to v súlade s oficiálne schváleným zoznamom študijných odborov, ktoré sa napríklad na danej vysokej škole poskytujú a ktoré sú akreditované.

Podstatné je, aby táto dohoda obsahovala presne stanovenú dobu, počas ktorej je zamestnanec povinný zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, keďže na toto obdobie sa viaže úhrada nákladov zamestnávateľom spojená so štúdiom. Pritom je potrebné rešpektovať § 155 ods. 3 Zákonníka práce, pretože ide o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť rešpektovaná. Podľa tohto ustanovenia celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť  päť  rokov, ide teda o určenie maximálnej hranice, počas ktorej musí zotrvať zamestnanec u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Pokiaľ zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa po dohodnutý čas, dôjde k úprave rozsahu zamestnávateľom poskytnutej výšky úhrady nákladov, pričom sa poskytne len zodpovedajúca pomerná časť úhrady.

V kontexte uvedeného dohoda o vzdelaní musí obsahovať aj druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

V § 155 ods. 4 Zákonník práce ustanovuje doby alebo obdobia, ktoré sa nezapočítavajú do dĺžky pracovného pomeru u zamestnávateľa na účely posúdenia splnenia požiadavky stanovenej v dohode o vzdelávaní, a to taxatívnym právnym výpočtom.

Pritom podľa § 155 ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu o vzdelávaní  aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 700 eur. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu. Uvedený predpoklad ustanovený v § 155 ods. 5 Zákonníka práce je možnosťou zamestnávateľa, ktorý zváži, či uzavrie dohodu o vzdelávaní so zamestnancom, aj keď ide o prehlbovanie kvalifikácie.

V § 155 ods. 6 Zákonníka práce sa riešia prípady, keď síce zamestnanec nezotrvá po dohodnutú dobu u zamestnávateľa v pracovnom pomere, ale nemusí mu vrátiť zostávajúcu pomernú časť náhrady nákladov, ktoré zamestnancovi boli poskytnuté na základe § 155 ods. 2 Zákonníka práce za účelom realizácie dohodnutého druhu vzdelávania.

Pritom Zákonník práce ustanovuje len demonštratívny právny výpočet takýchto prípadov a ponecháva na dohode zamestnanca a zamestnávateľa, aby si vzájomne dohodli aj iné prípady, za splnenia ktorých nebude musieť zamestnanec, aj keď nezotrvá po dohodnutú dobu u zamestnávateľa v pracovnom pomere, vrátiť zamestnávateľovi pomernú časť úhrady nákladov súvisiacich so vzdelávaním.

Ide napríklad o prípad, keď zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, na ktorú si zvyšoval kvalifikáciu. Napríklad môže ísť o prípad, keď sa zamestnanec v dôsledku určitej choroby stal nespôsobilým na výkon doterajšej práce, pričom takéto ochorenie si sám nespôsobil vlastnou vinou, a preto mu zamestnávateľ zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy v konkrétnom prípade.

Taktiež môže ísť o prípad, keď so zamestnancom bol skončený pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo nadbytočnosti, alebo dohodou z takých istých právnych dôvodov v porovnaní s výpoveďou.

Napríklad môže ísť aj o prípad, keď zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, na ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pričom je podstatné, že dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti na výkon práce sa musí preukázať lekárskym posudkom. Preto nepostačuje len potvrdenie od všeobecného lekára, ale musí ísť o lekársky posudok, v ktorom sa na základe presne stanovených parametrov a vyšetrení potvrdí, že zamestnanec dlhodobo stratil predpoklady na výkon doterajšej závislej práce. Takýto odborný lekársky posudok môže napríklad vydať špecializovaná klinika pracovného lekárstva.

Taktiež môže ísť o prípad, keď zamestnávateľ nepotrebuje využívať kvalifikáciu, ktorú zamestnanec nadobúda vzdelávaním, čo Zákonník práce vyjadruje formuláciou, že zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil. Napríklad sa mohlo stať, že zamestnávateľ spôsobil zmeny vo výrobe, a preto sa práca, ktorá sa viaže na nadobudnuté vzdelávanie zamestnanca, stane zrazu pre zamestnávateľa nepotrebnou, a preto ju nepotrebuje využívať.

Taktiež je možné nepožadovať od zamestnanca úhradu nákladov v prípade, že zamestnávateľ porušil ustanovenia Zákonníka práce vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

Podstatné je predovšetkým vyzdvihnúť Zákonníkom ustanovené parametre pre aplikáciu tohto prípadu, ktoré musia byť splnené kumulatívne. Porušenie Zákonníka práce bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a zároveň o ňom právoplatne rozhodol súd, teda išlo o právoplatné rozhodnutie súdu, ktoré už nemožno napadnúť riadnym opravným prostriedkom, odvolaním. Pokiaľ však ide o rozhodnutie okresného súdu, tak v tom prípade nemôže ísť o právoplatné rozhodnutie súdu, keďže je proti nemu prípustné podať v zákonom ustanovenej odvolacej lehote odvolanie, ktoré je riadnym opravným prostriedkom.

V súvislosti so vzdelávaním zamestnancov je potrebné spomenúť aj čl. 3 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

V súvislosti s uvedeným podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce pritom platí, že zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Záver

Právna úprava rozlišuje možnosti, ktoré môže zamestnávateľ využiť pri vzdelávaní zamestnancov. Pokiaľ zamestnávateľ potrebuje, aby sa zamestnanec vzdelával na ďalší riadny výkon závislej práce, ide o prehlbovanie kvalifikácie v danom prípade. Ale pokiaľ zamestnávateľ nepotrebuje požadované vzdelávanie zamestnanca, nemusí mu poskytnúť pracovné voľno, a ani náhradu mzdy, ktorá by mu inak prináležala. Vzdelávanie zamestnanca možno zabezpečiť aj formou uzatvorenia dohody o vzdelávaní zamestnanca v pracovnom pomere. A uvedená dohoda musí obsahovať obligatórne obsahové súčasti v komplexnom rozsahu.