Právna úprava ustanovuje, akým spôsobom sa má zamestnávateľ správať tak, aby došlo k znižovaniu rizík možného ohrozenia bezpečnosti zamestnancov, ktorí vykonávajú závislú prácu. Zamestnávateľ si musí plniť právne povinnosti, ktoré sa týkajú zabezpečenia preventívnych opatrení bezpečnosti práce. Preventívne opatrenia pritom musia byť permanentne vyhodnocované a prispôsobené aktuálnym podmienkam, ktoré u zamestnávateľa platia. Prevencia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisí taktiež s preventívnym aspektom pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorý ustanovuje kogentná právna úprava. Taktiež platia aj jednotlivé preventívne opatrenia bezpečnosti práce dané osobitnou právnou úpravou.
Preventívny aspekt pracovnoprávnej zodpovednosti
Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, pričom podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca, a aj zamestnávateľa určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku, ktorý by mohol vzniknúť.
Napríklad podľa § 177 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.
Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.
Pracovný poriadok pritom musí spĺňať všetky kumulatívne zákonné podmienky, ktoré pre jeho platnosť ustanovuje § 84 Zákonníka práce. Pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa. Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma.
Pracovný poriadok môže podľa Zákonníka práce zaviazať len podriadených zamestnancov zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, pokiaľ určité právne povinnosti určuje tento vnútorný predpis aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať.
Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, keď mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.
Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou. Taktiež musí byť každý zamestnanec, ktorý bol prijatý do pracovného pomeru u zamestnávateľa, oboznámený s pracovným poriadkom, pričom je právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť takéhoto zamestnanca pri nástupe do zamestnania s pracovným poriadkom.
O uvedenom svedčí aj § 47 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pri nástupe do zamestnania, je zamestnávateľ povinný (okrem iných predpisov) zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom.