Pokiaľ ide o písomnosť, ktorá nemá taký veľký význam, napríklad o písomnosť informatívneho charakteru, túto môže prevziať aj iná osoba. Písomnosť zamestnávateľa môže preto byť aj právne relevantným právnym úkonom s právnymi dôsledkami na trvanie pracovného pomeru.

 

Rozlišovanie písomností z hľadiska doručovania v pracovnom pomere  

Okamih doručenia písomnosti v pracovnom práve je veľmi podstatný, keďže od neho sa odvíja možnosť vyvodenia právnych účinkov, ktoré sa s danou písomnosťou spájanú. Pritom doručovanie písomnosti môže mať podstatný vplyv aj na vznik, zmenu alebo zánik pracovného pomeru a nastupuje napríklad vtedy, keď zamestnávateľ nemá možnosť odovzdať danú písomnosť zamestnancovi osobne, napríklad na pracovisku.

Pri doručovaní je pritom podstatné rozlišovať, či ide o písomnosť, ktorá svojím významom patrí k písomnostiam, ktoré sú významné pre trvanie pracovného pomeru, a preto je podstatné, aby si ich prevzal výlučne zamestnanec alebo ide o písomnosť, ktorá nemá taký podstatný právny význam a ktorú môže prevziať aj iná osoba, napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca, ktorý je adresátom písomnosti.

Takouto významnou písomnosťou je napríklad výpoveď zamestnávateľa daná zamestnancovi, ktorá sa musí doručiť výlučne zamestnancovi do vlastných rúk, pokiaľ mu ju nemožno odovzdať priamo na pracovisku. Ale naproti tomu sú aj iné písomnosti, ktoré nemajú taký právny význam, napríklad oznámenie zamestnávateľa o nároku zamestnanca na čerpanie náhradného voľna, ktoré nemajú vplyv na trvanie pracovného pomeru. Takéto písomnosti si nemusí prevziať osobne zamestnanec, ale môže ich prevziať za neho aj iná, zamestnancom poverená osoba.

Preto je potrebné z hľadiska právneho významu písomností rozlišovať aj jednotlivé spôsoby ich doručovania ustanovené v pracovnom práve. Právna úprava doručovania v pracovnom práve je predmetom zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), pričom nejde len o § 38 Zákonníka práce, ale aj o iné, súvisiace ustanovenia Zákonníka práce, ktoré rozlišujú písomnosti.

Príklad č. 1:

Zamestnávateľ prijal konkretizáciu rozdelenia práce zamestnancov v rámci jednotlivých pracovných zmien. Uvedený harmonogram zaslal aj zamestnancom, ktorí u neho pracovali v pracovnom pomere, na ich adresu trvalého pobytu, a to obyčajnou doručenkou v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom? 

V § 38 Zákonníka práce sú ustanovené prípady, keď je potrebné použiť obligatórne doručovanie do vlastných rúk. Ide predovšetkým o písomnosti, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Uvedené platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Všetky ostatné písomnosti preto zamestnávateľ môže doručovať zamestnancovi aj „obyčajnou doručenkou“, ktorá umožňuje prevzatie listiny aj inej osobe poverenej zamestnancom.

Ide napríklad o písomnosti, ktoré sa netýkajú vzniku, zmien či skončenia pracovného pomeru alebo povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, teda ktoré nemajú taký právny význam a na trvanie pracovného pomeru nemajú faktický vplyv. Ide napríklad o písomnosti, ktoré konkretizujú spôsoby organizácie práce, čo je aj tento prípad. Takéto písomnosti zamestnávateľa sa nemusia doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, ale postačuje aj preukazné doručenie inej, zamestnancom splnomocnenej osobe, ktorá následne túto písomnosť odovzdá zamestnancovi.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

 

Obyčajné doručovanie písomností zamestnancovi

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ potreboval upraviť zamestnancovi opis pracovných činností, ktoré mu doplnené zaslal „obyčajnou“ doručenkou, ktorú prevzala jeho manželka. Manželka sa však v domácnosti zamestnanca zdržiavala len náhodne, pretože už s manželom nežili spoločne, a preto mu písomnosť odovzdala oneskorene v danom prípade. Zamestnávateľ obhajoval uvedený spôsob doručenia písomnosti tým,  že zmena opisu pracovných činností znamená len zmenu, ale nejde o vznik, a ani skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?   

V súlade so Zákonníkom práce môžu byť „obyčajným doručovaním“ s „obyčajnou“ doručenkou doručované výhradne písomnosti, ktoré nespôsobujú vznik, zmenu alebo skončenie pracovného pomeru, a ani sa netýkajú vzniku, zmeny alebo zániku právnych povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, alebo z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Napríklad môže ísť o písomnosti informatívneho významu, ktoré informujú zamestnanca o potrebe čerpania zostatkovej dovolenky, o možnosti čerpania dôležitých osobných prekážok v práci, prípadne o možnosti nastúpiť na fakultatívne vzdelávanie u zamestnávateľa alebo u iného subjektu.

Pretože ale v tomto prípade sa mení pracovný pomer z hľadiska druhu vykonávanej práce, ktorá sa zamestnávateľom navrhuje rozšíriť, možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

V prípade doručovania písomností, ktoré sa nemusia zamestnancovi doručiť do vlastných rúk podľa § 38 Zákonníka práce, môže byť zvolené aj osobné odovzdanie takejto písomnosti zamestnancovi priamo na pracovisku, pričom sa nekladie taký veľký dôraz na právnu preukázateľnosť takéhoto odovzdania predmetnej písomnosti. Preto postačuje, keď sa takáto písomnosť len odovzdá dotknutému zamestnancovi, pričom nemusí ísť o odovzdanie oproti podpisu dotknutej osoby.

Obyčajné doručenie písomnosti sa môže vykonať aj prostredníctvom poštového prepravcu, nemusia byť však použité špeciálne obálky s doručenkou do vlastných rúk adresáta. Postačuje doručenie len prostredníctvom obyčajnej obálky, prípadne možno použiť obálku s „obyčajnou“ doručenkou, ktorú môže prevziať ktokoľvek, nemusí ísť priamo o dotknutého zamestnanca, ale písomnosť môže prevziať napríklad aj zamestnancova blízka osoba.

Pokiaľ má zamestnávateľ vedomosť o aktuálnom trvalom pobyte svojho zamestnanca a písomnosť mu nemožno doručiť na pracovisku napríklad z dôvodu čerpania dovolenky alebo dôležitej osobnej prekážky v práci, tak zamestnávateľ môže poslať iného zamestnanca aby mu túto písomnosť odovzdal v mieste, kde má zamestnanec trvalý pobyt, pričom taktiež to nemusí byť odovzdané oproti podpisu dotknutého adresáta.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec odmietne prevziať  písomnosť, tak sa táto, aj napriek tomu, že dotknutý zamestnanec sa nedozvedel o jej obsahu, považuje za riadne doručenú v plnom rozsahu. V tomto prípade Zákonník práce ustanovuje určitý právny predpoklad doručenia predmetnej písomnosti, ktorá sa stáva riadne doručenou okamihom odopretia jej prevzatia dotknutým zamestnancom, čím sa má zamedziť tomu, aby sa neustále odmietalo prevzatie písomnosti, a tým sa odďaľovali právne účinky, ktoré právny poriadok s jej doručením spája.

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ doručoval zamestnancovi do vlastných rúk výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce. Zamestnanec očakával, že mu výpoveď príde poštou, a preto sa zatajoval a neprevzal si písomnosť. Zamestnávateľovi prišla písomnosť ako nedoručiteľná, a preto ju považoval za doručenú v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?  

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme, alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

 

Prípady doručovania výlučne adresátovi písomnosti

V prípade, že ide o písomnosti, ktoré je potrebné doručiť výlučne dotknutému zamestnancovi, ide o písomnosti do vlastných rúk, je ich doručovanie striktne  upravené v porovnaní s obyčajným doručovaním zamestnancovi.

V súlade s § 38 ods. 1 Zákonníka práce je písomnosťou  určenou do vlastných rúk  každá písomnosť, ktorá spôsobí vznik, zmenu alebo skončenie pracovného pomeru alebo vznik, zmenu a zánik povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy alebo z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, napríklad z dohody o vykonaní práce.

V § 38 Zákonníka práce sa neustanovuje ani demonštratívny právny výpočet písomností, ktoré sa majú doručiť do vlastných rúk zamestnanca, podľa uvedeného všeobecného vymedzenia však možno vyvodiť záver, že ide napríklad o pracovnú zmluvu, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Ide pritom o právne úkony zamestnávateľa, ktoré podstatným spôsobom vplývajú na trvanie celého pracovného pomeru zamestnanca.

Uvedené písomnosti, ktoré musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk, sa mu podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce doručujú buď osobne na pracovisku, v jeho byte, alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Pokiaľ to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Pokiaľ ide o osobné doručenie, tak zamestnávateľ môže odovzdať písomnosť zamestnancovi priamo na pracovisku. Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Písomnosť určená do vlastných rúk sa odovzdá dotknutému zamestnancovi oproti podpisu z dôvodu riadneho preukázania doručenia písomnosti zamestnávateľom.

V súlade s § 38 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak sa využíva možnosť doručenia do vlastných rúk zamestnanca prostredníctvom poštového podniku, tak je potrebné použiť špeciálnu obálku s doručenkou do vlastných rúk. Len takéto doručenie môže spôsobiť aj požadované právne účinky, napríklad vznik, zmenu alebo skončenie pracovného pomeru. Pritom postačuje písomnosť doručiť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je  zamestnávateľovi známa, môže ísť napríklad o adresu zamestnanca z pracovnej zmluvy, dohody alebo z iného právneho úkonu. Pritom zamestnávateľ nemusí zisťovať, či ide v danom čase o platnú adresu trvalého pobytu zamestnanca alebo či sa zamestnanec skutočne na uvedenej adrese trvalého pobytu aj zdržuje v danom momente. Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce rovnako platí, že ak odmietne zamestnanec prevziať písomnosť určenú do vlastných rúk, právne účinky jej doručenia nastanú, a to aj napriek tomu, že zamestnanec nemal vedomosť o jej obsahu, čim sa zabraňuje predlžovaniu doručovania písomností do vlastných rúk adresovanú zamestnancovi.

V súlade s § 38 ods. 4 Zákonníka práce rovnako platí, že pokiaľ sa písomnosť, ktorá je určená do vlastných rúk zamestnanca, nepodarí doručiť, hoci bola správne uvedená adresa jeho trvalého pobytu, ktorá je zamestnávateľovi známa, tak v tom prípade nastanú právne účinky jej doručenia aj napriek nedoručeniu tejto písomnosti, a to okamihom, kedy sa daná písomnosť vráti ako nedoručiteľná zamestnávateľovi. Preto týmto okamihom sa takáto písomnosť považuje za riadne doručenú a možno s ňou spájať právne účinky, napríklad v prípade výpovede zamestnávateľa adresovanej zamestnancovi možno s okamihom doručenia spájať možnosť od nasledujúceho kalendárneho mesiaca začať počítať výpovednú dobu v súvislosti s ukončením pracovného pomeru.

Upozornenie:                                                 

V prípade neúspešného doručenia písomnosti určenej do vlastných rúk zamestnanca, neustanovuje v § 38 Zákonník práce právnu povinnosť zamestnávateľa vykonať opakované doručenie takejto písomnosti.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce sa písomnosť určená do vlastných rúk zamestnanca  považuje za riadne doručenú aj v tom prípade, ak jej doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Pritom môže ísť o prípady, keď zamestnanec svojím zavineným konaním úmyselne zmarí doručenie takejto písomnosti. Tak napríklad zamestnanec môže úmyselne zmariť doručenie písomnosti tým, že zámerne sťaží doručenie písomnosti zamestnancovi poštového doručovateľa, môže však dôjsť aj k neúmyselnému, teda nedbanlivostnému konaniu zamestnanca.

Taktiež môže dôjsť k prípadu, že si zamestnanec, ktorý je adresátom písomnosti určenej do vlastných rúk, síce dohodne s poštovým doručovateľom prevzatie písomnosti, z nedbanlivosti však na to pozabudne, čo spôsobí, že nedôjde k doručeniu písomnosti. Uvedená nedbanlivosť zamestnanca však nespôsobí, že daná písomnosť nespôsobí právne účinky, práveže na takúto písomnosť sa v § 38 ods. 4 Zákonníka práce pozerá ako na riadne doručenú zamestnancovi. Úmyselné konanie alebo nedbanlivostné opomenutie konania adresátom písomnosti/zamestnancom, ktoré spôsobili nedoručenie písomnosti, teda spôsobia následok, že na danú písomnosť sa pozeráme ako na riadne doručenú a môžu po jej doručení nastať zamýšľané právne účinky ustanovené právnym poriadkom.

V prípade, že sa osobne odovzdáva písomnosť určená do vlastných rúk dotknutému zamestnancovi priamo na pracovisku, odporúčam túto písomnosť odovzdávať v prítomnosti minimálne jedného ďalšieho svedka, ktorý môže dosvedčiť, že dotknutá osoba si odmietla písomnosť prevziať, prípadne, že zámerne zmarila riadne doručenie písomnosti svojím konaním alebo opomenutím v danom prípade.

Upozornenie:

Pokiaľ ide o výpoveď u zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, ktorým je napríklad odborový orgán, je nevyhnutné, aby sa na odovzdávaní výpovede zúčastnili viaceré osoby, a preto v tomto prípade je vhodné spísať o odovzdaní výpovede zamestnancovi úradný záznam alebo inú písomnosť, prostredníctvom ktorej možno riadne preukázať jej odovzdanie zamestnancovi.

Pritom doručenie je Zákonníkom práce a osobitnými právnymi predpismi spájané s právnou perfektnosťou daného právneho úkonu, je jeho formálnym znakom, teda pokiaľ doručenie písomnosti neprebehne preukazne a právne ustanoveným spôsobom, nemôžu nastať ani požadované právne účinky, ktoré právny poriadok s danou písomnosťou spája.

V prípade Zákonníka práce sa nevylučuje ani doručovanie zásielok významných v pracovnom práve prostredníctvom súkromného poštového kuriéra, musí byť však dodržaná preukaznosť riadneho doručenia predmetnej písomnosti cez špecifickú obálku s doručenkou do vlastných rúk zamestnanca, ktorou sa preukazuje určitý druh doručenia, ktorý požaduje pracovné právo.

Pokiaľ sa preukáže nesprávnosť formálneho postupu doručovania napríklad výpovede zamestnávateľa zamestnancovi, tak je vysoká možnosť, že súdy vyhlásia takéto skončenie pracovného pomeru za neplatné, čo spôsobí, že takýto pracovný pomer mal trvať a budú uplatňované napríklad peňažné nároky voči strane, subjektu pracovnoprávneho vzťahu, ktorý tento postup doručovania nedodržal v celom rozsahu.

Preto možno konštatovať, že doručenie písomnosti je podstatným zavŕšením pre jej právnu relevanciu a nastupujú požadované právne účinky, ktoré však majú podstatný dosah na pracovný pomer, a zasahujú do právneho postavenia subjektov pracovného pomeru podstatným spôsobom. Rešpektovanie ustanovení pracovného práva, ktoré pojednávajú o doručovaní, je dôležité počas celého trvania pracovného pomeru.      

Upozornenie:

Podľa § 38 ods. 5 Zákonníka práce platí, že pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

 

Záver

V pracovnom práve je potrebné rozlišovať jednotlivé spôsoby doručovania listiny. Určité písomnosti majú význam z hľadiska vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Tieto musia byť doučené výhradne zamestnancovi v danom prípade. Pokiaľ písomnosť nemá veľký právny význam, má napríklad len informatívny charakter, môže sa použiť aj obyčajné doručovanie písomnosti. Pritom ale platí, že až doručením vzniknú právne účinky právneho úkonu dané právnou úpravou v komplexnom rozsahu.