Pracovný poriadok a jeho platnosť

Predmet pracovného poriadku

Cieľom pracovného poriadku, ktorý je vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, je konkretizácia jednotlivých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré sa týkajú výkonu závislej práce. O uvedenom svedčí aj § 84 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho výpočtu neustanovuje, aké obsahové náležitosti by mal mať pracovný poriadok. Preto je úlohou zamestnávateľa, aby si určil, čo má byť v pracovnom poriadku. Pritom Zákonník práce obsahuje niektoré ustanovenia a pojmy, napríklad „menej závažné“ alebo „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ ktoré nekonkretizuje, a pritom je ich konkretizácia potrebná aj z hľadiska možného skončenia pracovného pomeru.

Tak napríklad podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje prípady „menej závažného porušenia pracovnej disciplíny“, a to napriek tomu, že s nástupom týchto právnych dôvodov a po následnom písomnom upozornení zamestnávateľa môže dôjsť zo strany zamestnávateľa k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Taktiež Zákonník práce neustanovuje, aké obsahové náležitosti má mať písomné upozornenie zamestnávateľa na  porušenie pracovnej disciplíny, a ani spôsob, akým mu zamestnávateľ má dať možnosť vyjadriť sa k dôvodu samotnej výpovede. Tieto podstatné oblasti preto môžu byť predmetom pracovného poriadku.

Taktiež podľa § 68 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo znamená okamžité ukončenie výkonu závislej práce. Pritom prípady „závažného porušenia pracovnej disciplíny“ Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje, a preto je na zamestnávateľovi, aby si tieto jednotlivé skutkové prípady ustanovil v pracovnom poriadku.

V pracovnom poriadku môžu byť upravené aj jednotlivé podrobnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru, napríklad, ktoré podklady predloží zamestnanec svojmu zamestnávateľovi pri prijímaní do pracovného pomeru, akým spôsobom postupovať pri zmene alebo zániku pracovného pomeru.

Pre tvorbu pracovného poriadku je podstatné, aby nevznikal v polohe jednostranného právneho aktu zamestnávateľa, ale aby bol konsenzom vôle zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pracovný poriadok totiž ustanovuje normy, ktoré sa týkajú správania sa zamestnancov v pracovnom pomere, a preto je potrebné, aby boli zamestnanci s normami pracovného poriadku riadne oboznámení, a to počas celého trvania pracovného pomeru.

Príklad č. 1:

Pri nástupe do zamestnania zamestnávateľ neoboznámil zamestnanca s obsahom pracovného poriadku, ktorý bol u neho v platnosti, pričom argumentoval, že zamestnanca s ním oboznámi až následne, po začatí vykonávania závislej práce. Podľa názoru zamestnanca ho však zamestnávateľ mal oboznámiť s pracovným poriadkom a jeho obsahom už pri nástupe do zamestnania. Uvedený názor zamestnanca je správny?

Vzhľadom na závažnosť predmetu úpravy pracovného poriadku, s ktorého porušením možno spájať aj prípadné skončenie pracovného pomeru, je podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania, čím sa náležite zabezpečí, aby bol zamestnanec s pracovným poriadkom riadne oboznámený. Pokiaľ si zamestnávateľ uvedenú právnu povinnosť nesplní, tak mu síce Zákonník práce neustanovuje konkrétnu sankciu, ale zamestnávateľ sa v prípade porušenia pracovného poriadku u tohto zamestnanca následne nemôže odvolávať na pracovný poriadok.

Preto pokiaľ zamestnanec poruší svojím konaním niektoré z ustanovení pracovného poriadku, s ktorým nebol riadne oboznámený pri nástupe do zamestnania, je náročné preukazovať mu naplnenie porušenia pracovnej disciplíny, ktoré vyplýva z ustanovení pracovného poriadku.

Taktiež je potom náročné skončiť pracovný pomer s takýmto zamestnancom a nemožno sa dožadovať porušenia noriem pracovného poriadku. Uvedený princíp oboznámenia zamestnancov s pracovným poriadkom preto predstavuje podstatnú právnu podmienku pre jeho platnosť pri výkone závislej práce v pracovnom pomere a je daný kogentnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zamestnanca je správny.

Všeobecná právna úprava pracovného poriadku

Príklad č. 2:

Pracovný poriadok stanovil právne povinnosti zamestnancom dodávateľa, ktorí neboli podriadenými zamestnancami zamestnávateľa. Preto s takýmto ukladaním právnych povinností zamestnanci dodávateľského subjektu vyjadrili nesúhlas a odmietli sa nimi riadiť. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pracovný poriadok je vnútorným normatívnym právnym predpisom zamestnávateľa, ktorý konkretizuje právnu úpravu pracovného práva. Vzhľadom na uvedenú právnu povahu pracovného poriadku možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, keďže sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a predstavujú jeho právne okolie.

Tak napríklad pracovný poriadok môže stanovovať taxatívny výpočet konaní zamestnanca, ktoré možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemôže však ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, napríklad dodávateľským subjektom. Pokiaľ aj dôjde k porušeniu dodávateľských právnych povinností takýchto dodávateľov zamestnávateľa, neupravujú sa možné prípadné sankčné následky v pracovnom poriadku.

Podľa Ústavy Slovenskej republiky možno právne povinnosti ukladať zákonom alebo na základe zákona, v jeho medziach a pri zachovaní základných práv a slobôd; medzinárodnými zmluvami podľa čl. 7 ods. 4, ktorá priamo zakladá práva a povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb, alebo nariadením vlády podľa čl. 120 ods. 2, teda aproximačnými nariadeniami vlády Slovenskej republiky. Preto musí pracovný poriadok obsahovať konkretizáciu situácií, ktoré Zákonník práce konkrétne neustanovuje, ale na úpravu ktorých sa odvoláva, teda pracovný poriadok sa vydáva zamestnávateľom na základe zákona, ktorý je platný. Uvedené konštatovanie vyplýva priamo z § 84 ods. 2  Zákonníka práce, v súlade s ktorým pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa, ktoré u neho môžu nastať v danom prípade.

V kontexte uvedených súvislostí môže pracovný poriadok napríklad konkretizovať, čo sa u zamestnávateľa rozumie za „menej závažné porušenie“ alebo „závažné porušenie pracovnej disciplíny“, a to cez taxatívny alebo demonštratívny právny výpočet jednotlivých druhov takéhoto  správania sa v konkrétnom prípade. Taktiež môže pracovný poriadok konkretizovať  právnu zodpovednosť, prejednávanie právnych nárokov zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec svojím protiprávnym konaním spôsobil alebo právne povinnosti podriadeného zamestnanca pri vzniku, zmene alebo zániku pracovného pomeru, ale len voči podriadeným zamestnancom zamestnávateľa, ktorí sú u neho v pracovnom pomere.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Vzhľadom na to, že pracovný poriadok má podľa § 84 ods. 2 Zákonníka práce len konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, tak nemôže upravovať právne vzťahy nad rozsah Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy, prípadne upravovať právne otázky, ktoré Zákonník práce výslovne neustanovuje v rámci jeho právnej úpravy a nesmie ustanoveniam Zákonníka práce odporovať, inak nemôže platiť.

Tak napríklad podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol. Uvedené prekluzívne a zákonné lehoty nemôžu byť v pracovnom poriadku v súvislosti s prešetrovaním závažného porušenia pracovnej disciplíny predlžované, pretože by sa tým odporovalo ustanoveniam Zákonníka práce a neoprávnene by sa zvýhodňovalo právne postavenie zamestnávateľa v danom prípade. Uvedené lehoty na okamžité skončenie pracovného pomeru sú dané kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná a nemožno ju obísť konsenzom subjektov pracovnoprávneho vzťahu.

Každé ustanovenie pracovného poriadku, ktoré je v rozpore so Zákonníkom práce je absolútne neplatným a nemožno z neho vyvodzovať žiadne právne následky. Pokiaľ došlo k poskytnutiu akéhokoľvek plnenia, napríklad peňazí, na základe takto absolútne neplatného nezákonného ustanovenia pracovného poriadku, zakladá takéto plnenie bezdôvodné obohatenie podľa § 222 Zákonníka práce a takéto bezdôvodné obohatenie musí byť vrátené tomu, kto ho poskytol. Absolútnej neplatnosti nezákonného pracovného poriadku sa môže dovolávať ktokoľvek, ale nastane, aj keď sa jej nikto dovolávať nebude, keďže sa porušil princíp hierarchickej výstavby právneho poriadku štátu.

Pracovný poriadok je podzákonným právnym predpisom a popri Zákonníku práce nesmie odporovať ani osobitnej právnej úprave, ktorá sa použije na oblasť pracovnoprávnych vzťahov, pokiaľ to Zákonník práce pripúšťa.

Tak napríklad takouto osobitnou právnou úpravou, ktorá sa použije na oblasť pracovnoprávnych vzťahov je aj zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), ktorého použitie je možné na základe  § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý takýto postup umožňuje. V určitých prípadoch je dokonca použitie Občianskeho zákonníka nevyhnutné, napríklad pri uplatňovaní zabezpečovacích právnych prostriedkov podľa § 20 ods. 1 Zákonníka práce, pretože Občiansky zákonník obsahuje rámcovú právnu úpravu, ktorá sa vzťahuje na vznik, zmenu a zánik týchto právnych inštitútov využiteľných aj v pracovnom práve.

V kontexte uvedeného platí, že pracovný poriadok nesmie porušovať jednotlivé ustanovenia Občianskeho zákonníka a taktiež ani vykonávaciu právnu úpravu. Vykonávacou právnou úpravou sú napríklad nariadenia vlády, a aj vyhlášky, opatrenia a výnosy ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy. Pokiaľ by k rozporu pracovného poriadku s takouto právnou úpravou došlo, išlo by o absolútnu neplatnosť tých jeho ustanovení, ktoré odporujú danej právnej úprave. Preto je potrebné komplexne posúdiť súladnosť pracovného poriadku zamestnávateľa s nadradenými právnymi predpismi z hľadiska kritéria stupňa právnej sily tohto vnútorného právneho predpisu.

Pracovný poriadok predstavuje výsledok konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tento vnútorný normatívny predpis totiž môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, čo je právny predpoklad pre jeho platnosť. Ide pritom o obligatórny, zákonný právny predpoklad, ktorý ustanovuje v § 84 ods. 1 Zákonník práce a ktorý musí byť v každom ohľade rešpektovaný.

Tým, že Zákonník práce ustanovuje kogentnou právnou normou pre právnu relevanciu pracovného poriadku vyslovenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov sa zabezpečuje, že sa tým docieli ingerencia náhľadov a záujmov zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú, do pracovného poriadku, ktorý je významným vnútorným normatívnym predpisom a má podstatný právny význam aj z hľadiska trvania pracovného pomeru jednotlivých zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere.

Vďaka vstupu zástupcov zamestnancov do znenia pracovného poriadku sa dosahuje konsenzus a pracovný poriadok tak nepredstavuje len svojvôľu zamestnávateľa, ale zohľadňuje aj záujmy zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere.

Pokiaľ dôjde k nedodržaniu predpokladu predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov s pracovným poriadkom, tak podľa Zákonníka práce je takýto pracovný poriadok neplatný a nespôsobuje právne následky, ktoré právny poriadok s ním spája. Uvedenú neplatnosť je možné konštatovať aj na základe § 17 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje predpoklady pre neplatnosť právneho úkonu v pracovnom práve, ktorým je aj pracovný poriadok.

Taktiež je podstatné v prípade pracovného poriadku dodržať, aby tento vnútorný normatívny predpis bol prístupný kedykoľvek zamestnancom a títo boli oboznámení s jeho akoukoľvek zmenou, ktorá nastala a bola odsúhlasená.

Jednotlivé právne predpoklady, ktoré ustanovuje v § 84 Zákonník práce, a ktoré sa týkajú platnosti pracovného poriadku, musia byť naplnené kumulatívne, pričom nesplnenie len niektorého právneho predpokladu má za následok to, že pracovný poriadok stratí svoju právnu relevanciu a nebude možné z porušenia jeho ustanovení vyvodiť akékoľvek právne následky v konkrétnom prípade. Pokiaľ teda zamestnávateľ rozhodoval na základe pracovného poriadku, ktorý nespĺňa náležitosti, ktoré ustanovuje kogentnou právnou úpravou Zákonník práce, tak zamestnanec má možnosť podať žalobný návrh na súd.

V prípade, že dôjde na základe pracovného poriadku a postupu zamestnávateľa ku skončeniu pracovného pomeru, pričom pracovný poriadok bol vydaný v rozpore so zákonom, tak zamestnanec má možnosť napríklad podať návrh na súd o nezákonnosť skončenia pracovného pomeru v jeho prípade, čo je podstatná právna okolnosť, ktorá môže spôsobiť, že pokiaľ súd takémuto zamestnancovi rozhodnutím vyhovie, nielenže ostáva v pracovnom pomere, ale má právo aj na doplatenie náhrady mzdy za čas, počas ktorého pracovať nemohol z dôvodu nezákonného rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré sa opieralo o právne nesúladný pracovný poriadok.

Preto je potrebné dodržanie predpokladov, ktoré ustanovuje v § 84 Zákonník práce pre právnu relevanciu pracovného poriadku. Taktiež je potrebné jednoznačne formulovať obsah pracovného poriadku, aby do budúcnosti nevznikali určité spory, ktoré sa týkajú napríklad rozdielností vo výklade. Pracovný poriadok napríklad môže upravovať jednotlivé prípady správania sa zamestnanca, ktoré možno označiť za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom by malo ísť o ich zrozumiteľný, buď demonštratívny alebo taxatívny právny výpočet.

Predpoklady pre platnosť pracovného poriadku

V § 84 Zákonník práce ustanovuje jednotlivé obligatórne právne predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené preto, aby mal pracovný poriadok právnu relevanciu. Ide pritom o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť obligatórne dodržaná, inak sa nemožno dožadovať právnej relevancie pracovného poriadku u zamestnávateľa pri výkone závislej práce. Preto uvedené podmienky platnosti pracovného poriadku nemožno upravovať konsenzom subjektov pracovného pomeru a musia byť obligatórne rešpektované už pri jeho vzniku.

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ vydal pracovný poriadok, ktorý len dal zástupcom zamestnancov za účelom, aby sa sním oboznámili, pričom nepočkal na ich prípadné pripomienky k tomuto predpisu. Podľa názoru zástupcov zamestnancov je však na platnosť pracovného poriadku nevyhnutný ich predchádzajúci súhlas. Uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny?

Podľa § 84 ods. 1 Zákonníka práce platí, že pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Taktiež Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu.

Ustanovením, ktoré určuje aspoň rámcovú obsahovú náplň pracovného poriadku, je § 84 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého má byť pracovný poriadok konkretizáciou jednotlivých ustanovení Zákonníka práce, ktoré v ňom nenašli konkretizáciu v danom prípade. Preto je plne na uvážení zamestnávateľa, ktoré oblasti, a v akom rozsahu v pracovnom poriadku upraví, nesmie však ísť nad rozsah Zákonníka práce, pretože tieto ustanovenia by boli absolútne neplatné a nevzťahovali by sa na výkon závislej práce.

Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom Zákonník práce výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide. Pritom možno predpokladať, že pôjde o absolútnu neplatnosť takto vydaného pracovného poriadku, keďže odporuje, z hľadiska postupu jeho prijatia, Zákonníku práce, ktorý je zákonnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny.

V súlade s § 84 ods. 2 Zákonníka práce je cieľom pracovného poriadku konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, ktoré nenašli svoju konkretizáciu v Zákonníku práce, teda pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec, a ani do rozporu s týmto právnym predpisom, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Uvedené vyplýva z toho, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom podzákonného charakteru, ktorý nesmie odporovať zákonnej právnej úprave, a ani vykonávacej právnej úprave.

Pracovný poriadok môže podľa Zákonníka práce zaviazať len podriadených zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, pokiaľ určité právne povinnosti stanovuje tento vnútorný právny predpis aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať. Preto možno konštatovať, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom, ktorý je výsledkom konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pričom upravuje právne postavenie subjektov pracovného pomeru a taktiež sa na nich vzťahuje.

Podľa § 84 ods. 3 Zákonníka práce pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom určený, najskôr  však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený v konkrétnom prípade. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, kedy mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.

Informovanosť je podstatným principiálnym východiskom, ktorá požaduje, aby boli zamestnanci oboznámení s pracovným poriadkom ešte pred jeho účinnosťou a taktiež, aby boli vopred oboznámení s každou jeho zmenou alebo následnou úpravou.

V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť aj transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním sa s jeho obsahom. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť sa s jeho obsahom. Pritom Zákonník práce neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Preto možno voliť sprístupnenie písomného vyhotovenia pracovného poriadku v prístupnej miestnosti pre jednotlivých zamestnancov alebo aj cestou zaslania pracovného poriadku v elektronickej forme.

Uvedené zákonné predpoklady pre právnu relevanciu pracovného poriadku musia byť splnené kumulatívne, inak sa nemožno dovolávať právnych účinkov a dodržiavania pracovného poriadku. Rešpektovanie uvedených zákonných princípov je potrebné aj z toho dôvodu, že pracovný poriadok je podstatným interným normatívnym predpisom, ktorý konkretizuje jednotlivé ustanovenia zákona a s jeho porušením môžu byť spojené nepriaznivé právne následky aj v podobe možného skončenia pracovného pomeru.

Pracovný poriadok musí byť v súlade aj s rámcovými východiskami Zákonníka práce, ktoré sú obsiahnuté predovšetkým v jeho základných zásadách a sú to východiskové idey pre celé pracovné právo. Pracovný poriadok preto musí rešpektovať princíp dobrých mravov, ktorý požaduje rešpektovanie hodnôt, ktoré uznáva celá spoločnosť. Preto pracovný poriadok musí byť v súlade s princípmi slušnosti, morálky alebo etiky, a aj tieto hodnotové aspekty je potrebné zohľadňovať pri posudzovaní jeho právnej relevancie. Preto možno konštatovať, že pracovný poriadok sa týka celého pracovnoprávneho vzťahu, a to aj jeho zložky právnej zodpovednosti, ktorá nastúpi vtedy, keď niektorý zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu nebude rešpektovať svoje právne povinnosti a poruší platné právo.

Podstatnou základnou zásadou Zákonníka práce, ktorá sa musí v pracovnom poriadku bezvýhradne rešpektovať je zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá požaduje rovnaké jednanie a rozhodovanie zamestnávateľa voči zamestnancovi v rovnakých alebo obdobných situáciách, pričom výnimkou sú len prípady pozitívnej diskriminácie so špecifickými kategóriami zamestnancov, napríklad so zdravotne postihnutými, ktorí musia mať vytvorené aj špecifické právne podmienky pre riadny výkon závislej práce. Preto pracovný poriadok nemôže obsahovať nijaké ustanovenie, ktoré by zakladalo akúkoľvek diskrimináciu na základe akéhokoľvek diskriminačného kritéria.

V pracovnom poriadku musí byť taktiež rešpektované právo zamestnanca na súdnu ochranu svojich práv a oprávnených záujmov, ktoré môžu byť ohrozené neoprávneným zásahom zamestnávateľa, a preto pracovný poriadok nemôže stanovovať úpravu, ktorá by obmedzovala možnosť právnej ochrany zamestnanca cestou súdu, prípadne nejaké sankcie, ktoré by zamestnávateľom mohli byť uplatňované. Právo na súdnu ochranu zamestnanca je základnou zásadou Zákonníka práce a musí byť rešpektované nielen počas celého trvania pracovného pomeru, ale aj v jednotlivých právnych predpisoch, ktoré sú na základe Zákonníka práce vydané, teda uvedené platí aj na pracovný poriadok.

Záver

Pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom. Taktiež platí, že môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, teda nepostačuje prerokovanie ohľadom pracovného poriadku. Pri pracovnom poriadku pritom platí transparentnosť v súvislosti s jeho oboznamovaním. Pracovný poriadok má obmedzenú personálnu pôsobnosť. A pracovný poriadok musí byť plne v súlade s platnou právnou úpravou v komplexnom rozsahu.