Pracovný poriadok je významným vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa. Pre právnu relevanciu a platnosť pracovného poriadku je nevyhnutné, aby boli splnené obligatórne predpoklady jeho platnosti dané platnou právnou úpravou. Pritom jednotliví zástupcovia zamestnancov majú právo vyjadrovať sa k obsahu pracovného poriadku. Pretože právna úprava bližšie nekonkretizuje prípady porušenia pracovnej disciplíny, či už menej závažného alebo závažného, je uvedené ponechané na pracovný poriadok. Pracovný poriadok má taktiež obmedzenú personálnu pôsobnosť výlučne na podriadených zamestnancov, ktorí vykonávajú u zamestnávateľa závislú prácu.
- Vzor
Predmet pracovného poriadku
Cieľom pracovného poriadku, ktorý je vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, je konkretizácia jednotlivých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré sa týkajú výkonu závislej práce. O uvedenom svedčí aj § 84 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho výpočtu neustanovuje, aké obsahové náležitosti by mal mať pracovný poriadok. Preto je úlohou zamestnávateľa, aby si určil, čo má byť v pracovnom poriadku. Pritom Zákonník práce obsahuje niektoré ustanovenia a pojmy, napríklad „menej závažné“ alebo „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ ktoré nekonkretizuje, a pritom je ich konkretizácia potrebná aj z hľadiska možného skončenia pracovného pomeru.
Tak napríklad podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.
Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym právnym výpočtom neustanovuje prípady „menej závažného porušenia pracovnej disciplíny“, a to napriek tomu, že s nástupom týchto právnych dôvodov a po následnom písomnom upozornení zamestnávateľa môže dôjsť zo strany zamestnávateľa k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Taktiež Zákonník práce neustanovuje, aké obsahové náležitosti má mať písomné upozornenie zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny, a ani spôsob, akým mu zamestnávateľ má dať možnosť vyjadriť sa k dôvodu samotnej výpovede. Tieto podstatné oblasti preto môžu byť predmetom pracovného poriadku.
Taktiež podľa § 68 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo znamená okamžité ukončenie výkonu závislej práce. Pritom prípady „závažného porušenia pracovnej disciplíny“ Zákonník práce ani demonštratívnym pr