Význam pracovného poriadku u zamestnávateľa

Posudzovanie charakteru a obsahu pracovného poriadku doterajším (zaužívaným) spôsobom však výrazne narušujú nové vplyvy, orientujúce sa na snahu zamestnávateľov buď na jednej strane rozširovať predmet úpravy pracovného poriadku aj na oblasti, ktoré neboli doteraz pokryté dispozičným oprávnením zamestnávateľa (napr. formulácia nových práv a povinností zamestnancov v dôsledku zmeny organizácie práce u zamestnávateľov[1]), alebo na druhej strane snažiť sa o obmedzenie rozsahu predmetu úpravy pracovného poriadku v dôsledku uplatňujúcej sa kompetencie zástupcov zamestnancov podľa § 84 ods. 1 ZP a predmetné oblasti riešiť vydávaním iných druhov vnútropodnikových predpisov formou jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa. Treba pripomenúť, že kompetencia zástupcov zamestnancov participovať na rozhodnutí zamestnávateľa pri prijímaní vnútropodnikových predpisov, napr. v ustanovení § 84 alebo § 39 ZP, môže byť determinovaná buď predpokladom ich zaradenia do výpočtu takýchto vnútropodnikových predpisov (obdobne ako v ustanovení § 39 alebo § 84 ZP, kde je pri konkrétnom type dokumentu takáto participácia nevyhnutná), alebo sa uplatňovať aj pri prijímaní rôznych iných typov nepomenovaných vnútropodnikových predpisov, ktorých prijatie vyplýva z potreby zamestnávateľa vzhľadom na jeho špecifický výkon činnosti (tu sa vyžaduje na uplatnenie participácie zástupcu zamestnancov identifikácia nejakej úpravy práv alebo povinností zamestnancov, aby vznik takejto kompetencie zástupcov zamestnancov bolo možné preväzovať na už existujúcu zákonnú požiadavku participácie zástupcov zamestnancov).

Zákonník práce v niektorých ustanoveniach, napr. typicky v súvislosti s prijímaním vnútropodnikového predpisu v podobe pracovného poriadku, explicitne odkazuje na potrebu participácie zástupcov zamestnancov. Napriek tomu však nemožno opomenúť i všeobecný rozsah participatívnych práv plynúcich z povahy sociálneho dialógu, tak ako ich ZP predostiera v ustanoveniach týkajúcich sa všeobecnej povinnosti zamestnávateľa prerokovať/ spolurozhodovať s odborovou organizáciou (zástupcami zamestnancov všeobecne) zmenu pracovných podmienok.[2] Faktický význam participatívnych práv zástupcov zamestnancov je však obmedzený už spomínaným rozsahom sankcií. S ohľadom na § 17 ods. 2 ZP, v ktorom zákonodarca ako právny následok porušenia povinnosti zamestnávateľa prerokovať alebo spolurozhodovať predvída absolútnu neplatnosť len v tom prípade, kde to priamo ZP (uvedením doložky neplatnosti) uvedie (napr. práve v ustanovení § 84 ZP, keď sa pracovný poriadok vydaný bez súhlasu zástupcov zamestnancov považuje ex lege za neplatný).

Obchádzanie vedenia sociálneho dialógu so zástupcami zamestnancov potom prakticky vedie k možným peňažným sankciám zo strany orgánov dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a fakticky k zhoršeniu úrovne dodržiavania sociálneho zmieru. Pokiaľ zamestnávateľ nerešpektuje participatívne práva zamestnancov a ich zástupcov, narušuje sociálny zmier a zbytočne sa vystavuje riziku, že tam, kde uplatnenie jeho záujmov podmieňuje udelenie súhlasu zástupcov zamestnancov, nebudú jeho žiadostiam a predstavám zástupcovia zamestnancov ústretoví. Na ilustráciu možno uviesť odkaz na záver medzinárodnej štúdie, ktorá uvádza, že tam, kde medzi sebou zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov vedú sociálny dialóg, je úroveň pracovných a mzdových podmienok lepšia vrátane vyššej spokojnosti a motivácie zamestnancov.[3]

Osobitný prvok zmeny prístupu zamestnávateľov k pracovnému poriadku predstavuje najmä v prípade nadnárodných zamestnávateľov ich obligatórna povinnosť (teda nie zákonná, ale plynúca z organizačnej štruktúry zamestnávateľa alebo jeho vnútropodnikových pravidiel) inkorporovať do svojho vnútorného prostredia tzv. koncernové predpisy týkajúce sa napr. posilnenia diverzity v zamestnávaní, kontrolných mechanizmov ústredného vedenia/centrálneho riadenia (známy problém „controllingu“ na všetkých úrovniach) alebo realizácia spoločensky zodpovedného podnikania v rôznych formách od zisťovania spokojnosti zamestnancov až po vytvorenie systému na anonymné oznamovanie podozrivých skutočností priamo na ústredné vedenie bez zapojenia miestneho manažmentu a národných procesnoprávnych inštitútov. Vzhľadom na uvedené skutočnosti preto začína pracovný poriadok nadobúdať mierne odlišný charakter ako len vnútropodnikový dokument, ktorý by mal podľa § 84 ods. 2 ZP „bližšie konkretizovať v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona (rozumej ZP) podľa osobitných podmienok zamestnávateľa“. Pracovný poriadok sa stal determinantom ovplyvňovania procesu vytvárania samotného vnútorného prostredia zamestnávateľa (nielen dokumentom podrobnejšie upravujúcim práva a povinnosti zamestnancov niekedy laicizujúcim spôsobom) a jeho postavenie vo vnútornom prostredí zamestnávateľa (teda nielen samotný obsah) začína byť značne ovplyvňované inými prameňmi pracovného práva, napr. v podobe kolektívnej zmluvy, alebo predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s odkazom na § 39 ods. 1 ZP.

Pri posudzovaní postavenia pracovného poriadku v základnej hierarchii prameňov pracovného práva radíme vnútropodnikové predpisy zamestnávateľa (v rámci ktorých je pracovný poriadok jeden z druhov vnútropodnikových predpisov výslovne pomenovaných v ZP) k úrovni všeobecne záväzných právnych predpisov obsahujúcej základný rozsah príslušných pracovnoprávnych predpisov a na nich nadväzujúc sekundárne pramene práva (napr. Zákonník práce, zákon o BOZP, zákon o ochrane verejného zdravia, zákon o kolektívnom vyjednávaní a pod.). V tomto ohľade predstavujú vnútropodnikové predpisy hierarchicky najnižšiu úroveň úpravy pracovných a mzdových podmienok zamestnancov alebo podmienok zamestnávania, od ktorých sa možno odchýliť (ak to právny poriadok bude pripúšťať). Druhú úroveň úpravy bude predstavovať právna úprava v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa a tretiu úroveň úprava v podnikovej kolektívnej zmluve, pričom ich vzájomný vzťah vymedzuje § 4 ods. 2 ZoKV, t. j. že v prípade kolízie viacerých relevantných prameňov práva upravujúcich rovnakú otázku bude pre úpravu pracovných podmienok zamestnancov použitý princíp výhodnejšej právnej úpravy. Právny poriadok pripúšťa, aby boli v niektorých prípadoch pracovné podmienky upravené vo viacerých prameňoch pracovného práva. Kolektívna zmluva, resp. vnútropodnikové predpisy zamestnávateľa nemôžu pôsobnosť toho druhého výslovne vylúčiť (obdobne i pracovná zmluva). Pri súbehu úpravy pracovných podmienok zamestnancov prináleží zamestnancovi podľa nás lepšia (výhodnejšia) úprava pracovnoprávneho nároku, ktorú si sám určí. Nič však nebráni tomu, aby napr. výška odstupného bola so zamestnancom dohodnutá v pracovnej zmluve výhodnejšie v porovnaní s úpravou v kolektívnej zmluve a naopak.[4]

Takého výhodnejšie dojednanie s odkazom na § 231 ods. 1 ZP bude prípustné, ak nebude zakladať dôvod neplatnosti v zmysle jeho rozporu so všeobecne záväzným právnym predpisom, prípadne, že podniková kolektívna zmluva nebude v rozpore s úpravou v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. Najvyššiu úroveň úpravy bude predstavovať pracovná zmluva alebo iný typ dojednania uzatvorený medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Od popisovaného postavenia pracovného poriadku v hierarchii prameňov práva musíme odlíšiť aj určité právne nuansy jeho obsahu i spôsobu prijatia v súkromnej a verejnej/štátnej sfére, jeho vzťah k prípadnej inej dokumentácii, ktorá naň môže nadväzovať (odborná literatúra, iné druhy dokumentov zamestnávateľa, ktoré nemajú právnu povahu vnútropodnikových predpisov), ale napr. aj odlišný vplyv vydaného pracovného poriadku na práva a povinnosti subjektov pracovnoprávnych vzťahov (zamestnancov, zástupcov zamestnancov, dočasne pridelených zamestnancov podľa § 58 ZP, vyslaných zamestnancov podľa § 5 ZP a pod.).

Do určitej miery sa tak posudzovanie pracovného poriadku navracia do stavu pred prijatím nového ZP (zákon č. 311/2001 Z. z.), kde pracovný poriadok tvoril najvýznamnejší špecifickým prameň československého pracovného práva a súčasne najdôležitejší druh vnútropodnikového normatívneho aktu[5]. Odhliadnuc od tejto premisy však prijatie pracovného poriadku so sebou prináša v aplikačnej praxi ambivalentné dopady. Kým na jednej strane môže byť (a spravidla aj je) motívom prijatia pracovného poriadku zamestnávateľom zvýšenie konkrétnosti a právnej istoty zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom preukázateľným stanovením podmienok uplatňovania práv a povinností zamestnávateľa k zamestnancom a naopak, na druhej strane sa pracovný poriadok a jeho ustanovenia stávajú pravidelným obsahom argumentácie v súdnych konaniach, spravidla žalôb zamestnancov, ktorí sa domáhajú neplatného skončenia pracovného pomeru podľa § 77 ZP, tvrdiac, že zamestnávateľ takéto ich konanie neobsiahol v pracovnom poriadku ako povinnosť, resp. ho nehodnotil vo výpočte prípadných porušení pracovnej disciplíny ako niektorú z jeho foriem (závažnú alebo menej závažnú), a preto z ich stany ani nemohlo prísť k porušeniu pracovnej disciplíny so sankciou skončenia pracovného pomeru. Považujeme za nevyhnutné pripomenúť, že zamestnanec má všeobecnú povinnosť v zmysle § 81 ZP vykonávať prácu v súlade s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, a tak, aby mu nespôsobil žiadnu škodu. Nosnou a implicitne zakotvenou zásadou úpravy súkromnoprávnych (i pracovnoprávnych) vzťahov je zásada neminem ledere (nikomu neškodiť), ktorá svojou povahou formuje aj správanie a konanie zamestnancov. Rovnako ako zákonodarca ani zamestnávateľ nie je schopný podchytiť a identifikovať vopred všetky prípadné modality ľudského správania. „Právní normy jako abstraktní a obecná pravidla chování mohou dosahovat pouze určité míry konkrétnosti svého obsahu. Proto je pomocí vnitřních předpisů tento obsah dále ZPřesňován a konkretizován pro potřeby aplikační praxe“[6]. Nie je preto možné domáhať sa v súkromnoprávnych vzťahoch (teda ani v pracovnoprávnych vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom) úplného výpočtu akceptovateľného, resp. neakceptovateľného správania sa zamestnancov a zamestnávateľa. Aj s odkazom na spomínanú zásadu a korektív dobrých mravov musíme u zamestnancov dovodzovať širší rozsah povinností než tých, ktoré sú výslovne obsiahnuté v pracovnom poriadku (je nevyhnutné vychádzať zo všeobecného zákonného znenia, hoci neexistuje žiadna vnútropodniková špecifikácia vo fakultatívne a dobrovoľne prijímanom pracovnom poriadku). Obdobne sú však známe aj súdne rozhodnutia, v ktorých zamestnanci ako súčasť svojej argumentácie poukazovali na obsah pracovného poriadku, ktorý bol podľa ich názoru rozporný so všeobecne záväznými právnymi predpismi (s prihliadnutím na záväznú absenciu obsahu pracovného poriadku) alebo ktorý upravoval ich povinnosti nad úroveň, ktorú pripúšťajú všeobecne záväzné právne predpisy. Obsah vnútropodnikových predpisov, ktorými zamestnávateľ organizuje výkon práce a konkretizuje povinnosti zamestnancov, musia vždy naplniť princíp intra legem (teda nemôžu byť ani contra legem a ani praeter legem).[7]

Ustanovenia, ktoré by obchádzali právne predpisy alebo ktoré by s nimi boli v rozpore (alebo dojednania z pracovnej zmluvy), sa stávajú neplatnými. Ak by aj vnútropodnikové predpisy alebo pracovný poriadok upravili práva zamestnancov v menšom rozsahu, než ich upravuje ZP alebo iný príslušný pracovnoprávny predpis, pôjde o absolútne neplatný právny úkon (v dotknutej časti).[8]

Článok je výňatkom z publikácie: ŠVEC, M. – RAK, P. – HORECKÝ, J. 2021. Vnútropodnikové predpisy. Pracovný poriadok a súvisiace predpisy zamestnávateľa. 1. vydanie. Bratislava : WoltersKluwer SR s. r. o., 2021, 200 s.