V praktických otázkach zamestnancov i zamestnávateľov sa pomerne často objavuje otázka, ktorá je spojená s možnosťou zamestnávateľa uložiť zamestnancom povinnosť nosiť pracovný odev (napr. košeľu s logom zamestnávateľa) a právo zamestnancov takýto pokyn zamestnávateľa nesplniť a odmietnuť nosenie určeného pracovného odevu (pracovný odev v tomto prípade nepredstavuje osobný ochranný pracovný prostriedok). Pomerne novým argumentom zamestnancov pre odmietnutie splnenia uloženej povinnosti je, že pracovný odev narúša ich osobnú integritu.
- Vzor
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) explicitne právo zamestnávateľa uložiť takýto pokyn a právo zamestnanca splniť takýto pokyn neupravuje. Právne východisko zamestnávateľa stanoviť takýto pokyn formou jeho samostatného pokynu alebo obsiahnuť ho v niektorom vnútropodnikovom predpise sa odvádza od tzv. dispozičného oprávnenia zamestnávateľa podľa § 1 ods. 2 ZP (zamestnanec vykonáva prácu v podriadenosti voči zamestnávateľovi a podľa jeho pokynov), ako aj od zákonnej formulácie povinností zamestnanca vymedzených v § 81 písm. a) ZP v znení „pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu“ a § 81 písm. e) ZP „e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa“. V uvedenom zmysle je preto potrebné v konkrétnom prípade vždy analyzovať, či pokyn na nosenie pracovného odevu je vydaný v súlade s právnymi predpismi a či vydanie tohto pokynu predstavuje aj súčasť oprávnených záujmov zamestnávateľa.
Pokiaľ je predmetom pokynu zamestnávateľa povinnosť zamestnanca nosiť pracovný odev, ktorý je primeraný charakteru a druhu práce, ktorú zamestnanec vykonáva, nemá žiadny dehonestujúci charakter a nenarúša tak ľudskú dôstojnosť zamestnanca v akejkoľvek súvislosti, možno dospieť k záveru, že ide o pokyn vydaný v súlade s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. A to aj za predpokladu, že mu zamestnávateľ takýto pracovný odev bezplatne zabezpečí. Zamestnanec tak nemá možnosť odmietnuť splniť predmetný pokyn s odkazom na § 47 ods. 3 písm. a) ZP („zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi“). Rovnako uloženie povinnosti zamestnancovi často predstavuje naplnenie oprávneného záujmu zamestnávateľa, keď uložením predmetného pokynu napĺňa základný cieľ svojej podnikateľskej činnosti spočívajúcej napríklad v predaji určitých produktov a služieb, prípadne dodržania podnikovej etiky a kultúry. Zamestnávateľ totiž môže mať (oprávnený) záujem na tom, aby zamestnanci, ktorí plnia pracovné úlohy v jeho mene a podľa jeho pokynov, boli jednoznačne identifikovateľní napr. prostredníctvom pracovného devu zo strany klientov alebo tretích osôb a na základe tejto pozitívnej skúsenosti si jeho služby objednali aj do budúcna. Obsah oprávneného záujmu zamestnávateľa tak môže byť plastický a súvisieť napríklad aj s plnením jeho iných záväzkov voči zmluvným partnerom (subdodávateľské záväzky). Za predpokladu teda, že zamestnávateľ vie dovodiť objektívnu skúsenosť medzi uložením pokynu zamestnancom nosiť pracovný odev a súčasne určitou skutočnosťou (záujmom), ktorú možno podradiť pod jeho oprávnený záujem, je uloženie takejto povinnosti opätovne v súlade s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. Zamestnanec je tak povinný tento pracovný pokyn splniť bez ohľadu na jeho subjektívnu preferenciu voči takto uloženej povinnosti.
Nesplnenie uloženého pracovného pokynu zamestnávateľa môže viesť k uloženiu príslušnej pracovnoprávnej sankcie, a to až s možnosťou skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Do určitej miery iný právny záver možno dovodiť z rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR (rozhodnutie z 25, júna, 2015, sp. zn. 21 2930/2014), ktorý povinnosť nosiť pracovný odev podradil pod požiadavku zamestnávateľa na výkon práce zamestnancom a za jej nedodržiavanie priznal zamestnávateľovi možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou, ale nie z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, ale z dôvodu nedodržiavania požiadaviek zamestnávateľa spojených s výkonom práce zamestnancom. Najvyšší súd ČR svoju argumentáciu opiera o právnu nemožnosť zamestnávateľa prostredníctvom vnútorných predpisov alebo pokynov rozširovať okruh povinností zamestnanca, ak neplynú explicitne z príslušnej pracovnoprávnej úpravy. Pokiaľ je teda takáto povinnosť uložená vnútorným predpisom zamestnávateľa alebo napríklad aj dohodnutá v pracovnej zmluve, ide podľa názoru súdu o požiadavku na výkon práce a následne jej nedodržiavanie zo strany zamestnanca môže viesť k skončeniu pracovného pomeru, ale nie z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, ale z dôvodu nespĺňania požiadaviek bez zavinenia zamestnávateľa na riadny výkon dohodnutej práce určenej zamestnávateľom vo vnútornom predpise podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 ZP. „Předpokladem výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. je [nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce] porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Právní předpisy nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem [není-li takový pracovní oděv součástí osobních ochranných pracovních prostředků, které je podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. d) zák. práce zaměstnanec povinen používat]. Protože takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, jde-li o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, aniž by mohl zakládat nové povinnosti zaměstnanců (srov. § 306 odst. 1 zák. práce), nemůže zaměstnanec nepoužíváním pracovního oděvu určeného zaměstnavatelem (používáním jiného oděvu) porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Stanoví-li povinnost zaměstnance používat takový oděv vnitřní předpis zaměstnavatele (akt řízení, který není vnitřním předpisem zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 305 odst. 1 zák. práce), pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo pracovní smlouva, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem, jehož nesplňování bez zavinění zaměstnavatele může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nikoli však k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.“
Odhliadnuc od právnej kvalifikácie a právneho názoru na právnu povahu takto uloženej povinnosti, je v oboch prípadoch zrejmé, že zamestnanec je povinný tento pracovný pokyn splniť pod hrozbou pracovnoprávnej sankcie. Diferenciácia právnej povahy môže mať však vplyv na platnosť skončenia takéhoto pracovného pomeru zamestnanca, hoci je potrebné priznať, že nejde o ustálený právny názor, ktorý možno odvodiť z argumentácie súdu.