Zrušenie letu – postavenie cestujúceho, zamestnanca a zamestnávateľa (2.)

Postavenie zamestnanca a právna zodpovednosť zamestnanca v prípade zrušeného letu

V prípade zodpovednosti za škodu u zamestnanca podľa Zákonníka práce, ide o situáciu, keď zamestnanec koná v rámci pracovnoprávneho vzťahu (pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi), poruší svoju povinnosť, vznikne škoda, táto škoda je v príčinnej súvislosti s porušením povinnosti. Zákonník práce v prípade zodpovednosti zamestnanca za škodu vychádza zo zodpovednosti za škodu na základe zavinenia zamestnanca (v niektorých prípadoch ako  hmotná zodpovednosť zamestnanca – zodpovednosť za vzniknutý schodok – § 182 Zákonníka práce a prevzatie zvereného predmetu na písomné potvrdenie – § 185 Zákonníka práce, sa zavinenie prezumuje). Zavinenie môže byť vo forme nedbanlivosti alebo úmyslu. Ak neexistuje ani nedbanlivosť, nie je daná zodpovednosť zamestnanca za škodu. 

V prípade, ak letecká spoločnosť zruší let, ktorým sa zamestnanec mal vrátiť domov, a tento let bol určený zamestnávateľom (napr. zamestnávateľ zarezervoval posledný let z destinácie a nie je tam iná alternatíva), zamestnanec nezavinil situáciu, že ďalší dostupný let je až v iný deň. O zavinení zamestnanca by bolo možné hovoriť, ak by si sám zamestnanec jednostranne, s cieľom zostať v príslušnom meste dlhšie v daný deň, zmenil letenku bez vedomia (súhlasu) zamestnávateľa a bez toho, aby to vôbec pripúšťali vnútorné predpisy zamestnávateľa napr. z letu o 16:00 hod., resp. 18:00 hod. na posledný let v daný deň, a ten by bol zrušený. V takom prípade by jeho konanie bolo príčinou, prečo sa zo zahraničnej pracovnej cesty nevrátil v daný deň, pretože ak by išiel v pôvodnom čase, vrátil by sa v plánovanom čase. Výnimkou by bola situácia, ak by napr. v daný deň boli nakoniec zrušené všetky lety, napr. z dôvodu výpadku elektriny, informačných systémov by neodletel ani let o 16:00 hod. – v takom prípade konanie zamestnanca zmena času letu je bezpredmetné k následku (následok by bol teoreticky len v tom, že čím neskôr sa zamestnanec dostane na rad ohľadom zmeny letenky, tým neskôr letí domov – ak je veľa čakajúcich cestujúcich).

Rovnako by zamestnanec mohol zodpovedať, ak by z vlastného zavinenia zmeškal let o 18:00 hod., ale podmienky letenky umožňujú, aby odletel o 20:00 hod., avšak iba tento let bol zrušený.

Ak k zmene letu došlo tak, že neboli porušené pravidlá u zamestnávateľa, napr. zamestnanec je na stretnutí, kde musí byť a došlo k jeho predĺženiu a podmienky vo vzťahu k letenke umožňujú jej zmenu na neskorší let, zamestnanec by nezodpovedal za škodu, pretože konal v medziach povoleného, a teda neporušil svoju povinnosť.

Ak by zamestnanec mal letieť o 18:00 hod., ale tento let je zrušený a letecká spoločnosť mu ponúkne let napr. cez prestup s príchodom o 23:00 hod. alebo let ďalší deň s preplatením ubytovania a stravy, zamestnanec by mal konzultovať možnosti so zamestnávateľom (ak je to možné z časového hľadiska – napr. ak stojí v rade 200 ľudí, pri okienku už konzultovať možnosti nevie, ale počas čakania môže mať priestor na komunikáciu so zamestnávateľom – ak je osoba v EÚ nemali by jej vzniknúť dodatočné náklady na telefonát, SMS – ak ide o situáciu vo večerných hodinách, je aj na zodpovednosti zamestnávateľa, či zamestnanec má vôbec s kým konzultovať prípadný postup a ak nemá s kým konzultovať postup, nemôže mu byť vyčítané primerané vlastné rozhodnutie). V prípade vyhodnocovania otázky zavinenia a škody je potrebné vec posudzovať komplexne. Napríklad, ako sa zamestnanec dostane z viedenského letiska na územie SR po 23:00 hod., či nemal nárok na odvoz, osobitnú formu dopravy (taxík) – koľko by stála takáto doprava, či je to bezpečné a pod.

Ak teda z posúdenia situácie vyplýva, že zamestnancovi nemožno pripísať zavinenie (ani čiastočné), zamestnanec voči zamestnávateľovi nezodpovedá za škodu, a teda náklady na jej uhradenie nemožno žiadať od zamestnanca. Ak mu možno pripísať zavinenie, bude sa posudzovať aj zodpovednosť zamestnanca za škodu. Môže sa posudzovať aj to, či v niektorých prípadoch zamestnanec konal pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, t. j. či nejde o exces, vybočenie z tohto rámca, a teda či sa zodpovednosť zamestnanca nebude spravovať Občianskym zákonníkom. Muselo by sa skúmať, či zamestnanec zodpovedá za škodu celkom alebo sčasti. Ak by musel zamestnanec uhradiť celú škodu, zamestnanec by získal právo voči leteckej spoločnosti, ak mu škoda jej konaním vznikla.

Právo alebo povinnosť zamestnanca žiadať o náhradu?

V prípade náhrady podľa čl. 7 nariadenia 261/2004 ide o právo zamestnanca uplatniť si náhradu, t. j. nie je povinný ju žiadať. V prípade, ak by letecká spoločnosť zamestnancovi zmenila let na ďalší deň s tým, že mu povie, že hotel a stravu si má zabezpečiť a letecká spoločnosť mu preplatí náklady. Zamestnanec vynaloží náklady, ale neuplatní si ich voči leteckej spoločnosti, ale voči zamestnávateľovi vo vyúčtovaní zahraničnej pracovnej cesty, zamestnávateľovi by vznikla z tohto titulu škoda, pretože náklady mala hradiť letecká spoločnosť (ide o podobnú situáciu, ako keď letenku prepláca organizátor a zamestnanec, ktorý si ju uhradil alebo ju hradil zamestnávateľ, do príslušného informačného systému organizátora nenahrá doklady, a teda náklady letenky nebudú zamestnávateľovi uhradené, resp. nebudú uhradené zamestnancovi, a ten bude žiadať uhradenie od zamestnávateľa).

Inou situáciou by bol prípad, ak by letecká spoločnosť náhrady prisľúbila uhradiť, ale ich neuhradila. V takom prípade sa možno domnievať, že zamestnanec nie je povinný si svoje práva z pracovnoprávneho vzťahu (náklady vyvolané pracovnou cestou – ubytovanie) uplatňovať voči tretej osobe, t. j. škoda mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, a teda by mal právo od zamestnávateľa požadovať uhradenie nákladov na ubytovanie. Muselo by sa však vyriešiť, ako má zamestnanec ďalej postupovať voči leteckej spoločnosti, a či by z tohto titulu nemal škodu žalovať zamestnávateľ, ktorý musel plniť za leteckú spoločnosť voči zamestnancovi. K postúpeniu pohľadávky cestujúceho na inú osobu sa vyjadril Súdny dvor EÚ v prípade C-11/23:    

Bod 44: S cieľom zabezpečiť vysokú úroveň ochrany cestujúcich v leteckej doprave a umožniť im účinne vykonávať svoje práva v súlade s cieľom uvedeným v odôvodnení 20 nariadenia č. 261/2004 je totiž potrebné zaručiť cestujúcemu, ktorého sa týka zrušenie letu, možnosť slobodne si vybrať čo najúčinnejší spôsob ochrany svojho práva, najmä tým, že sa mu umožní rozhodnúť sa obrátiť sa priamo na prevádzkujúceho leteckého dopravcu, obrátiť sa na príslušné súdy alebo, ak to upravuje príslušné vnútroštátne právo, postúpiť svoju pohľadávku tretej osobe s cieľom ušetriť si ťažkosti a náklady, ktoré by ho mohli odradiť od toho, aby osobne podnikol úkony voči tomuto dopravcovi, ak ich finančný prínos je obmedzený.

Bod 45: Z toho vyplýva, že ustanovenie uvedené vo všeobecných podmienkach zmluvy o preprave, ktoré zakazuje prevod práv cestujúceho v leteckej doprave voči prevádzkujúcemu leteckému dopravcovi, predstavuje vylúčené obmedzenie práva v zmysle článku 15 nariadenia č. 261/2004.

Súdny dvor teda uviedol (bod 2): Článok 15 nariadenia č. 261/2004 sa má vykladať v tom zmysle, že: bráni tomu, aby sa do zmluvy o preprave zahrnula doložka zakazujúca prevod práv, ktoré má cestujúci v leteckej doprave vo vzťahu k prevádzkujúcemu leteckému dopravcovi v zmysle ustanovení tohto nariadenia.

V tomto prípade sa možno domnievať, že zamestnanec s „nedobytnou“ pohľadávkou voči leteckej spoločnosti ju môže „postúpiť“ zamestnávateľovi (ten mu uhradí náklady) alebo prípadne aj na tretiu osobu.

Započítanie kompenzácie od leteckej spoločnosti voči zvýšeným nákladom zamestnávateľa

V prvom rade je potrebné uviesť, že jednostranné započítanie pohľadávok v pracovnom práve nie je možné. Zákonník práce ho neupravuje a príslušná časť Občianskeho zákonníka sa na pracovnoprávne vzťahy oficiálne neaplikuje (§ 1 ods. 4 Zákonníka práce ustanovuje: „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.“).

Pozn.: V tomto prípade ponecháme rôzne názory odbornej literatúry o aplikácii aj všeobecných ustanovení záväzkovej časti Zákonníka práce (ktoré napr. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce ani v plnom rozsahu neupravoval z dôvodu ochrany zamestnanca – ak by aplikovala celá časť – všeobecné ustanovenia záväzkovej časti, viaceré inštitúty by boli v rozpore s princípom ochrany slabšej strany – napr. postúpenie pohľadávky voči zamestnancovi zamestnávateľom na tretiu osobu – pozri porovnateľne § 344d Zákonníka práce ČR) a o aplikácii niektorých ustanovení analogicky (napr. úroky z omeškania). Z tohto hľadiska je započítanie pohľadávok minimálne otázne.

Okrem toho, v prípade peňažných plnení sa chráni zamestnanec ako slabšia strana. Zrážky zo mzdy (a z iných príjmov) Zákonník práce vymedzuje v § 130 Zákonníka práce, t. j. pri zúčtovaní mzdy, resp. cestovných náhrad si zamestnávateľ nemôže jednostranne povedať, že dlh zamestnanca voči zamestnancovi (napr. škoda) následne vyrieši tak, že zamestnancovi nevyplatí časť mzdy, obrazne povedané zrazí mu túto časť bez toho, aby na to existovala dohoda so zamestnancom o zrážkach zo mzdy podľa § 130 ods. 3 Zákonníka práce.

Zároveň NS SR v prípade 2Cdo/103/2008 rozhodol: „Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zanikajú uspokojením nároku (§ 252 až 257 Zákonníka práce), uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené (§ 258 Zákonníka práce), dohodou o sporných nárokoch (§ 259 Zákonníka práce), smrťou zamestnanca (§ 260 Zákonníka práce), prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote – preklúziou. Výpočet spôsobov zániku práv a povinnosti je v Zákonníku práce uvedený taxatívne. Znamená to, že iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu. Pretože zákonník práce iné než uvedené spôsoby zániku práv a povinnosti nepozná, a pretože právnym dôsledkom započítania je zánik pohľadávky, predstavujú pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné započítanie jednostranným úkonom namietať.“. Pozn. rozhodnutie ešte k zákonu č. 65/1965 Zb. Ale aj Krajsky súd Košice - 3CoPr/4/2018 – bod 13: „Spôsoby uspokojenia nárokov z pracovnoprávnych vzťahov sú vymenované v ust. § 33 Zákonníka práce. Nárok zaniká v prvom rade jeho uspokojením (splnením), je ho možné uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov môžu navyše zaniknúť uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, dohodou o sporných nárokoch, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej dobe. Výpočet spôsobov zániku práv a povinností je v Zákonníku práce uvedených taxatívne (doslovne). To znamená, že iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú. Zákonník práce sám neupravuje zánik práv a povinností započítaním (porovnaj uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2Cdo/103/2008).“.

Ďalej kompenzácia 250 € je kompenzáciou cestujúcemu a nie inej osobe. Zamestnanec teda nemá právny dôvod kompenzáciu vyplatiť zamestnávateľovi – nejde o jeho bezdôvodné obohatenie – napr. plnenie bez právneho dôvodu – právnym dôvodom, prečo letecká spoločnosť vyplatila kompenzáciu cestujúcemu (zamestnancovi) je nariadenie 261/2004, a teda kompenzácia cestujúcemu, ktorému sa predĺžila cesta, znížil komfort a pod. Navyše, zamestnanec zamestnávateľovi nespôsobil škodu, tú spôsobila letecká spoločnosť. Ak teda vznikla škoda tretej osobe – zamestnávateľovi, tento sa jej môže súdne domáhať voči leteckej spoločnosti.

Iné skutočnosti – dopad na pracovný čas, na odpočinok

Neplánované predĺženie pracovnej cesty nemá dopad na fond pracovného času, t. j. že by si zamestnanec musel odpracovať zameškaný čas. Posúdenie ďalšieho dňa sa robí vo vzťahu k tomu, či zamestnanec mal vykonávať prácu (napr. zmena bola od 8:00 hod. do 16:30 hod. – tak sa mu musí čas od 8:00 hod. do príchodu na pracovisku započítať ako pracovný čas; v prípade pružného pracovného času sa aplikuje aj § 89 Zákonníka práce – a to aj na situáciu, keď pôvodne na daný deň pracovná cesta nebola plánovaná – napr. zamestnanec priletí až ďalší deň poobede, a teda sa musí identifikovať rozsah započítania pracovného času tak, aby zamestnanec nebol poškodený – napr. v priemernej dĺžke denného pracovného času).

Posúdenie zásahu do doby odpočinku sa v slovenskom kontexte robí podľa § 96b Zákonníka práce – prípadná náhrada za stratu času.

V prípade neskorého návratu z pracovnej cesty platí aj § 92 ods. 3 Zákonníka práce: „Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.“. Napríklad lietadlo z letiska nakoniec odletí s meškaním 5 hodín o 0:00 hod. a zamestnanec príde domov o 4:00 hod. a mal by mať právo na 8 hodinový odpočinok, t. j. prísť do práce až o 12:00 hod., pričom za čas od napr. 8:00 hod. do 12:00 hod. dostane náhradu mzdy.

V prípade pružného pracovného času by išlo pravdepodobne o čas od začiatku pevného času do príchodu do práce. Avšak, ak by takéto určenie malo spôsobiť, že v mesiaci zamestnanec nesplní prevádzkový čas  – napr. ide o posledný deň v mesiaci, zamestnávateľ by mal dopočítať tento čas skôr než aplikovať § 143 Zákonníka práce, pretože môže byť sporné, či § 92 ods. 3 Zákonníka práce predstavuje prekážku v práci – hoci sa poskytuje náhrada mzdy a mohlo by ísť o situáciu podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, keďže zamestnanca na pracovnú cestu poslal zamestnávateľ.

Ak zamestnanec 31.7. vôbec nemal vykonávať prácu, v podmienkach SR sa zatiaľ takáto situácia posudzuje ako doba odpočinku, hoci do budúcna vzhľadom na vývoj rozhodovania európskych súdov (pozri prípad pre súdom Európskeho združenia obchodu  – E-11/20 – započítanie presúvania sa, doby letov do pracovného času), resp. ďalšie možné prípady (aj rysujúce sa s predbežnými otázkami na Súdny dvor EÚ) bude možno musieť byť posúdený ako pracovný čas. Ak uvedené bude posúdené ako pracovný čas, potom to bude mať aj dopad na odpočinok.