Mgr. Jana Sapáková, LL.M. Eur., partner
Je možné odvolať z funkcie vedúceho štátneho zamestnanca bez udania dôvodu počas jeho práceneschopnosti?
Je možné na pracovisku zaškoľovať budúceho zamestnanca bez pracovnej zmluvy alebo dohody na základe tzv. dohody o zaškolení pár hodín týždenne?
V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?
Konkurenčná doložka sa vyskytuje vo viacerých právnych poriadkoch európskych štátov a každá právna úprava má svoju osobitosť. Slovenská a česká právna úprava boli v minulosti vzhľadom na spoločný štát rovnaké. Dnes sa však najmä judikatúra rozchádza.
Jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy § 43 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je miesto výkonu práce. Miesto výkonu práce môže byť určené konkrétnou adresou, mestom, resp. obcou alebo aj regiónom prípadne územím Slovenskej Republiky a dokonca aj územím viacerých štátov. Pri dohodnutí miesta výkonu práce je potrebné prihliadať na dohodnutý druh práce – nie je v súlade s právnymi predpismi pre zamestnancov v administratíve alebo v maloobchode dohodnúť ako miesto výkonu práce napr. Trnavský kraj. Naopak pre obchodného zástupcu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý vedie viacero prevádzok je v poriadku široké dohodnutie miesta výkonu práce.
V súčasnosti mnohí zamestnávatelia bojujú s problémom, ako získať a následne si aj udržať kvalitných zamestnancov. Základnými nástrojmi na získanie zamestnancov sú mzdy (fixná a variabilná) a rôzne benefity, či už finančného alebo nefinančného charakteru.
Monitorovanie a kontrola zamestnancov je inštitútom presahujúcim pracovné právo. Aj keď je možné zákonne vykonať činnosti monitoringu na pracovisku, z pohľadu zamestnávateľa je potrebné dodržať zákonom ustanovené podmienky a objektívne zvážiť primeranosť takýchto opatrení. V opačnom prípade je zamestnávateľ vystavený riziku pracovnoprávneho sporu, pokuty zo strany Úradu na ochranu osobných údajov, pokuty zo strany inšpekcie práce a v neposlednom rade aj riziku zlej obchodnej povesti.
Problematika monitorovania a kontroly zamestnancov sa v súvislosti s vývojom nových technológii dostáva do popredia stále viac. Je prirodzené, že zamestnávateľ má záujem kontrolovať svojich zamestnancov na pracovisku, a to najmä vtedy, ak využívajú jeho technické prostriedky. Na druhej strane tu však stojí základné ľudské právo zamestnanca na súkromie v jeho najširšom zmysle. Aké sú limity pri monitorovaní zamestnancov na pracovisku? Má na to vôbec zamestnávateľ právo? Existuje hranica medzi právom zamestnávateľa kontrolovať výkon práce a právom zamestnanca na súkromie?
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je dôležitou súčasťou pracovného práva. Táto oblasť sa zameriava okrem iného na predchádzanie vzniku úrazov, chorôb z povolania a škôd na živote a majetku. V súvislosti s predchádzaním negatívnym zdravotným dôsledkom zákonodarca ustanovil špecifické kategórie prác, pri výkone ktorých majú zamestnanci osobitné právne postavenie.
Štvordňový pracovný týždeň je v ostatnom čase často diskutovanou témou. Najmä po období pandémie COVID-19 sa začal pohľad na prácu a na rovnováhu medzi prácou a súkromným životom v značnej miere meniť. Okrem otázky práce z domu to podnietilo aj diskusie o tom, či je „klasický“ päťdňový pracovný týždeň skutočne najlepší pre výkon a psychickú pohodu zamestnancov, či dáva zmysel z hľadiska produktivity zamestnávateľov alebo sa ho držíme len preto, lebo je to spôsob, akým sa to jednoducho robí už roky.
Už pred uzatvorením pracovnej zmluvy majú budúci zmluvní partneri – zamestnávateľ a zamestnanec rôzne práva a povinnosti. Ide najmä o vzájomné informačné povinnosti, po splnení ktorých majú obe strany možnosť pracovnú zmluvu uzatvoriť, alebo naopak, ju neuzatvoriť a nevstúpiť do zmluvného vzťahu.