Predzmluvné vzťahy v pracovnom práve

Zisťovanie informácií o zamestnancovi

Otázkou je, aké všetky informácie môžu o sebe navzájom zamestnávateľ a potenciálny zamestnanec v súlade s právnymi predpismi získavať. V konečnom dôsledku si predsa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu, počas ktorej zistia, či chcú v pracovnom pomere zotrvať, a preto by nemalo byť potrebné, aby si vopred o sebe získavali veľké množstvo informácií. Na druhej strane, je záujmom oboch strán, aby keď uzatvoria pracovný pomer, tento trval relatívne dlho, keďže náborový proces u zamestnávateľa, ako aj hľadanie práce zamestnanca je spojené s časovou náročnosťou.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v čl. 11 upravuje, že „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“

Uvedená zásada Zákonníka práce súvisí s právom na ochranu súkromia, je však pomerne neurčitá, a preto treba vždy individuálne posúdiť, aké osobné údaje môžu byť z hľadiska práce významné. Zásada Zákonníka práce používa pojem „osobný údaj“. Osobný údaj je zjednodušene všetko, čo identifikuje alebo dokáže identifikovať konkrétnu fyzickú osobu.

Osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami by mal zamestnávateľ získavať predovšetkým od uchádzača samotného, teda z jeho životopisu a prípadne z pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, ktorý uchádzačovi vydal jeho predchádzajúci zamestnávateľ.

Zákonník práce priamo v § 41 ods. 5 upravuje, že zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, môže zamestnávateľ požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Podľa § 75 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

Pri skončení pracovného pomeru je zasa zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) a uviesť v ňom najmä dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, informáciu, či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať, údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa § 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí, údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

Rozdiel medzi pracovným posudkom a potvrdením o zamestnaní je ten, že pracovný posudok zamestnávateľ vydáva zamestnancovi na požiadanie, čiže ak zamestnanec oň nepožiada, zamestnávateľ nie je povinný posudok vydať.

Potvrdenie o zamestnaní vydáva zamestnávateľ povinne zo zákona – zamestnanec oň nemusí žiadať a je presne určené, čo musí potvrdenie obsahovať.

Sankcie

Iné informácie je predchádzajúci zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Pokiaľ chce teda potenciálny zamestnávateľ získať priamu referenciu od predchádzajúceho zamestnávateľa a kontaktuje ho, či už emailom, telefonicky alebo inak, predchádzajúci zamestnávateľ nie je oprávnený poskytnúť žiadne informácie nad rámec posudku alebo potvrdenia, pokiaľ sa potenciálny zamestnávateľ nepreukáže súhlasom dotknutého zamestnanca. Zamestnávateľ, ktorý poskytne informácie tretej osobe – potenciálnemu zamestnávateľovi bez súhlasu zamestnanca, sa vystavuje riziku pokuty zo strany inšpektorátu práce,  a prípadne náhrady škody, pokiaľ zamestnancovi škoda vznikne.

V praxi sa stretávame najmä s vyhľadávaním informácií o potenciálnom zamestnancovi na internete a na sociálnych sieťach. V týchto prípadoch treba skutočne postupovať individuálne. To, že zamestnanec nejakú informáciu o sebe zverejní, neznamená, že ju zamestnávateľ môže spracovať/vziať do úvahy v rámci predzmluvných vzťahov. Napríklad sociálna sieť Facebook alebo Instagram je určená skôr na „postovanie“ súkromných informácií, nesúvisiacich s prácou. Naopak LinkedIn je skôr profesijná sieť, a hoci je konto zamestnanca jeho súkromným kontom, pokiaľ sa s nejakou organizáciou spojí, táto vidí jeho príspevky, a pokiaľ sú pracovného charakteru, môže ich potenciálny zamestnávateľ zobrať do úvahy pri predzmluvných vzťahoch v rámci svojho rozhodovacieho procesu.  

Register trestov

Osobitnou kapitolou je požiadavka zamestnávateľa, aby zamestnanec v rámci výberového konania predložil výpis z registra trestov. Predloženie výpisu z registra trestov treba posudzovať s ohľadom na vykonávaný druh práce a pozíciu zamestnanca. Ustanovenie § 41 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce výslovne upravuje, že zamestnávateľ nie je oprávnený vyžadovať informácie o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Je vhodné si takúto požiadavku upraviť v internom predpise zamestnávateľa. Samotná úprava v internom predpise však nestačí, táto požiadavka musí byť odôvodnená. Odôvodnená môže byť napríklad v prípade, ak bude mať zamestnanec prístup k platobným informáciám, údajom z platobných kariet, kde by mohlo prísť k zneužitiu týchto údajov. V prípade kuchára alebo čašníka, prípadne v prípadne zamestnanca na montážnej linke, by mohol kontrolný orgán požiadavku predloženia registra trestov vyhodnotiť ako neopodstatnenú a v rozpore so Zákonníkom práce.

Sankčné zoznamy

Vzhľadom na aktuálnu politickú situáciu môže byť v niektorých situáciách povinné či vhodné skontrolovať, či sa uchádzač o zamestnanie nenachádza na sankčnom zozname. Právnu úpravu v tejto oblasti predstavuje zákon č. 289/2016 Z. z. o vykonávaní medzinárodných sankcií a o doplnení zákona č. 566/2001 Z. z. o cenných papieroch a investičných službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o cenných papieroch) v znení neskorších predpisov.

Zisťovanie informácií o zamestnávateľovi

Naopak, žiadny právny predpis neupravuje aké informácie môže zamestnanec – uchádzač získavať o svojom budúcom zamestnávateľovi. Zamestnanec – uchádzač môže využiť viaceré zdroje informácií, ako sú osobný pohovor, webová stránka zamestnávateľa, profil zamestnávateľa na sociálnych sieťach alebo referencie od aktuálnych zamestnancov. Zamestnanec – uchádzač nie je v zásade žiadnym spôsobom limitovaný, ani čo sa týka obsahu informácií – môže preto vyhľadávať a získavať informácie o hospodárskej situácii zamestnávateľa – pozrieť si verejne dostupné účtovné závierky, štruktúru zamestnávateľa, pokiaľ je súčasťou koncernu, konečného užívateľa výhod, zisťovať pracovné podmienky vrátane poskytovania rôznych benefitov, školení, ďalšieho vzdelávania. Môže sa tiež zaujímať o to, či u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia. Hranicou, kedy a aké informácie zamestnanec – uchádzač nie je oprávnený zisťovať je ochrana súkromia a ochrana osobnosti fyzických osôb pôsobiacich u zamestnávateľa a konajúcich v jeho mene.    

Predzmluvné vzťahy

V § 41 Zákonníka práce, teda pred obsahovými náležitosťami pracovnej zmluvy, sú upravené predzmluvné povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Povinnosti zamestnanca

Fyzická osoba je v súlade s § 41 ods. 7 Zákonníka práce povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.

Takými skutočnosťami napríklad môže byť zadržaný vodičský preukaz, pokiaľ ide o vodiča z povolania alebo obchodného zástupcu. Do tejto kategórie takisto patrí informácia o výkone konkurenčnej činnosti, pokiaľ zamestnanec nemá v úmysle ukončiť jej výkon.

Povinnosti zamestnávateľa

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu.

Zakázané otázky

V súlade s § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Najmä informácia o tehotenstve a rodinných pomeroch môže byť citlivou informáciou. Výnimkou ohľadom otázky na prípadné tehotenstvo bude pracovisko, kde je zakázaný výkon práce tehotným ženám. Ak ide o rodinné pomery, Zákonník práce neobsahuje bližšiu definíciu tohto pojmu. Z hľadiska praxe by však mala byť dovolená napríklad otázka o tom, či nejaký iný člen rodiny pracuje už u daného zamestnávateľa. Táto otázka môže byť totiž legitímna z dôvodu predchádzania korupcie, diskriminácie alebo iných neželaných javov a toho, aby neboli napríklad narušené nastavené kontrolné procesy u zamestnávateľa. Zároveň môže byť poskytnutie takejto informácie v prospech zamestnanca. Neskôr v pracovnom procese, pokiaľ by boli napríklad ohrozené viaceré pracovné miesta, zamestnávateľ zváži svoj výber rušených pracovných pozícií tak, aby nebol naraz skončený pracovný pomer s obidvomi partnermi/manželmi/rodičmi.      

Sankcie

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v § 41 odsek 5 (vyžadovanie len informácií, ktoré súvisia s prácou), odsek 6 (informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti, politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti) odsek 8 (porušenie zásady rovnakého zaobchádzania pri prístupe k zamestnaniu) Zákonníka práce, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Záver

Zamestnávateľ aj zamestnanec by mali venovať dostatočnú pozornosť predzmluvným vzťahom. Zistenie informácií o druhej zmluvnej strane v rozsahu, aký umožňuje Zákonník práce je jedným z predpokladov uzatvorenia pracovného pomeru, ktorý bude na prospech obom stranám.