Simona Laktišová Makúchová

Problematika pracovných úrazov patrí medzi kľúčové oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, pretože má zásadný význam pre zamestnancov pri uplatňovaní nárokov na úrazové dávky zo systému sociálneho poistenia. Rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu SR sp. zn. 19SVs/3/2024 zo dňa 9. decembra 2024 prinieslo významné vyjasnenie právomocí a povinností Sociálnej poisťovne pri posudzovaní pracovných úrazov.

Nahrávanie na pracovisku sa stáva čoraz citlivejšou témou, ktorá otvára množstvo právnych, etických a praktických otázok. Ako technológie napredujú a prístup k mobilným zariadeniam je úplne bežný, zamestnanci majú takmer neobmedzenú možnosť nahrávať rozhovory so svojimi nadriadenými alebo kolegami. Čo sa však stane, keď sa takéto nahrávky stanú dôkazom v pracovnoprávnom spore? Môže zamestnanec využiť nahrávku, ktorú vyhotovil bez súhlasu zamestnávateľa, na podporu svojich tvrdení v prípade sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru? Odpovede na tieto otázky nie sú jednoznačné a závisia od mnohých okolností vrátane nevyhnutnosti prihliadnuť na ochranu osobnosti nahrávaného, účinného uplatňovania práv zamestnanca a samotného účelu vyhotovenia nahrávky. Tento článok sa zameriava na analýzu problematiky nahrávania zamestnávateľa bez súhlasu v súdnom konaní a na súčasnú súdnu prax v Slovenskej republike.

Osamelý zamestnanec je špecifickou kategóriou zamestnancov, ktorým Zákonník práce venuje zvýšenú pozornosť a ochranu. Tento status prináša zamestnancovi rôzne výhody a ochrany, ktoré zohľadňujú jeho rodinné a sociálne postavenie. V nasledujúcom texte sa podrobne zaoberáme definíciou osamelého zamestnanca, podmienkami, ktoré musí spĺňať, a zvýšenou právnou ochranou, ktorú mu Zákonník práce poskytuje. Zákonník práce neposkytuje bližšie informácie k postupom, aké dokumenty má zamestnanec predložiť na preukázanie statusu osamelého zamestnanca, najmä, ak je jeho rodinná situácia komplikovanejšia. Zamestnávatelia sa často nevedia vysporiadať s tým, ktoré dokumenty sú relevantné a kedy je dôvodné overovať si status zamestnanca. Tento príspevok ozrejmuje praktickú rovinu preukazovania a overovania statusu osamelého zamestnanca.

V dnešnej dobe je práca vykonávaná v nemanuálnych profesiách spojená najmä s prácou na počítači, a s tým súvisiacou e-mailovou komunikáciou cez pracovné e-mailové schránky, či už interne medzi zamestnancami a manažmentom, ako aj navonok s obchodnými partnermi a/alebo zákazníkmi.

Pracovnoprávna legislatíva sa už dávno netvorí iba na národnej úrovni. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") bol už niekoľkokrát novelizovaný z dôvodu nevyhnutnosti transpozície smerníc EÚ a podľa aktuálnej legislatívnej činnosti prebiehajúcej v európskych inštitúciách čakajú slovenské pracovnoprávne predpisy ďalšie novelizácie.  

V súčasnosti mnohí zamestnávatelia bojujú s problémom, ako získať a následne si aj udržať kvalitných zamestnancov. Základnými nástrojmi na získanie zamestnancov sú mzdy (fixná a variabilná) a rôzne benefity, či už finančného alebo nefinančného charakteru.

Česká firma je registrovaná ako zamestnávateľ na Slovensku (má slovenské DIČ zo závislej činnosti, podáva mesačné hlásenia do poisťovní a na daňový úrad). Miesto výkonu práce je v Bratislave (predajňa) a ide približne o 15 zamestnancov. Teraz česká firma založila slovenskú s. r. o. (spoločníkom tejto slovenskej s. r. o. je táto česká firma). Nechceme riešiť tak pracovné vzťahy, že česká firma s dohodou ukončí pracovný pomer so zamestnancami k 31. 12. 2021 a spíšeme novú pracovnú zmluvu na novú slovenskú s. r. o. od 1. 1. 2022, lebo by to malo efekt na odpracované roky u firmy, prípadné odstupné, ak sa s nimi nedohodneme atď. Podľa právnikov možné riešenie by bolo, že túto zmenu (zmena zamestnávateľa – právnická osoba) by sme len od 1. 1. 2022 oznámili zamestnancom, a v rámci tohto oznámenia by všetky práva a povinnosti zamestnávateľa sme previedli na novú slovenskú s. r. o. Na základe tohto dokumentu by sme všade odhlásili a prihlásili zamestnancov už uvedeným spôsobom. Je hore uvedený postup v súlade so zákonom? Ak nie, mohli by sme riešiť hore uvedené dodatkom k pracovnej zmluve, čo by podpísali obidve strany?

Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu je upravená v ustanovení § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. Ak sa zamestnanec domnieva, že dochádza k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a dosahuje nižšiu mzdu ako jeho kolegovia na rovnakej pracovnej pozícii, môže adresovať zamestnávateľovi žiadosť o dorovnanie mzdy a zároveň o doplatenie rozdielu v mzde za obdobie, kedy dochádzalo k nedôvodným rozdielom v mzde.

Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu patrí medzi základné zásady pracovného práva týkajúce sa odmeňovania zamestnancov. Predmetná zásada je upravená v ustanovení § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Za rovnakú prácu sa podľa tohto ustanovenia považuje „práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa“.

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor žiadosti o vrátenie preplatku mzdy

Inštitút bezdôvodného obohatenia upravuje vo všeobecnosti zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v z. n. p. Vo vzťahu nárokov z bezdôvodného obohatenia medzi zamestnávateľom a zamestnancom obsahuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) v ustanovení § 222 osobitnú úpravu tohto inštitútu.  Podľa uvedeného ustanovenia môže nastať bezdôvodné obohatenie na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, pričom ten, kto sa na úkor iného bezdôvodne obohatil, je povinný toto obohatenie vydať. Osobitná úprava bezdôvodného obohatenia sa podľa § 222 Zákonníka práce uplatní za podmienky, že k bezdôvodnému obohateniu došlo v rámci existujúceho pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zmena pohlavia zamestnanca a s tým súvisiace povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca nie sú konkrétne regulované pracovnoprávnymi predpismi ani nie je zverejnený žiadny metodický postup alebo usmernenie či už Ministerstva práce sociálnych vecí a rodiny SR alebo Národného inšpektorátu práce, ako má zamestnanec a zamestnávateľ v tomto konkrétnom prípade postupovať a aké povinnosti je potrebné splniť.

Slovenská stavebná spoločnosť s r. o. má uzatvorenú zmluvu s inou stavebnou firmou v Rakúsku. Svojich zamestnancov bude vysielať na 10 dní do Rakúska a potom budú pracovať 5 dní doma na Slovensku a opäť 10 dní v Rakúsku. Vyplácať ich bude slovenská spoločnosť s r. o. Rakúska spoločnosť bude vyplácať za každého zamestnanca slovenskej spoločnosti s r. o. na základe vystavenej objednávky faktúrou. V Rakúsku pracovníci nemôžu pracovať na základe subdodávky, ale rakúska spoločnosť si požičia na prácu zamestnancov požičia. Ide o celkovú dobu trvania na 4 mesiace. Ako treba posudzovať tento prípad, ide tu o: agentúry dočasného zamestnávania, personálnu agentúru, agentúru podporovaného zamestnávania? Aký je rozdiel medzi týmito formami zamestnania? Slovenská spoločnosť s r. o. potrebuje požiadať o licenciu a nevie určiť, o ktorú ide.

Je povinnosťou spoločnosti s r. o. (SBS) mať vypracovaný Pracovný poriadok a Mzdový poriadok v prípade, že na spracovanie mzdovej agendy využíva externú firmu? Podľa akého zákona?

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor žiadosti, ktorou sa zamestnávateľ obracia na konkrétny súd a žiada o poskytnutie informácií ohľadom aktívnych a právoplatne skončených súdnych konaní, v ktorých vystupuje na strane strane obvineného jeho zamestnanec. 

V časti Súvisice formuláre a dokumenty pod textom uverejňujeme vzor žiadosti, ktorou sa zamestnávateľ obracia na Zbor väzenskej a justičnej stráže o zistenie adresy miesta výkonu trestu odňatia slobody jeho zamestnanca.

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vo výnimočných prípadoch, ktoré stanovuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Je potrebné podotknúť, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zákonník práce neupravuje spôsob, ako sa zamestnávateľ k informácii o právoplatnom odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin dopracuje. 

Slovenská SZČO (živnostenský list na Slovensku) chce v ČR zrealizovať búracie služby. Podnikateľ by na túto činnosť chcel zamestnať na dohodu o pracovanej činnosti (DPČ) na cca 3 mesiace 1 človeka z ČR. Ako má postupovať, aby pracovníka z ČR mohol legálne zamestnať na DPČ? Faktúru za búracie služby bude vystavovať slovenskej spoločnosti.

Nemocnica má lekárov s uzatvorenými pracovnými zmluvami za týchto podmienok: lekár špecialista, pracovisko určené Fakultná nemocnica, týždenný úväzok 1,00 = 37,5 hod. Zamestnancov s týmito podmienkami vie preradiť aj na iné pracoviská v areáli nemocnice, nielen napr. jedno oddelenie, úsek. Lekári vykonávajú prácu aj na lôžkových oddeleniach a pod kliniky patria aj špecializované ambulancie, v ktorých sa lekári v pracovnom čase (napr. od 8.00 h – 15.00 h po vizite) striedajú podľa získanej špecializácie (resp. získavanej špecializácie - prebiehajúca špecializácia neatestovaného lekára). Z dôvodu potreby aj záujmu napr. lekárov vykonávať prácu na viac ako 1,00 úväzok by mala nemocnica záujem uzatvoriť ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok napr. 0,2 na výkon pracovnej činnosti lekára. Cieľom je napr. ordinácia v ambulancii otvorená napr. 2x v týždni v poobedňajších hodinách. Uzatvorením ďalšej pracovnej zmluvy na 0,2 úväzok nemocnica chce docieliť, aby neprekračovala nadčasovú prácu (samozrejme, efekt je aj v nákladoch na nadčasovú prácu), ale hlavne aby dodržiavala hodiny prípustnej nadčasovej práce a aby zabezpečila pravidelné možnosti zárobku pre zamestnanca, ktorý by mal o takúto prácu záujem. Lekári (ale aj iný zdravotný personál, napr. zdravotné sestry) často vyhľadávajú iné pracovné príležitosti v súkromných ambulanciách z dôvodu privyrobenia. Túto možnosť by im chcela ponúknuť nemocnica nie ako príležitostnú (výnimočnú) prácu nadčas, ale ako stabilnú formu zárobku. Telefonické vyjadrenie kontrolóra inšpektorátu práce v Nitre bolo, že nemocnica nemôže uzatvoriť s lekárom ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok 0,2 napr. k úväzku 1,0 na pozíciu lekára. Vedeli by ste nám poradiť formu korektného uzatvorenia – stanovenia podmienok v tejto oblasti? 

Je povinnosťou s. r. o. (SBS) mať vypracovaný Pracovný poriadok a Mzdový poriadok? Podľa akého zákona? Ak spoločnosť s. r. o. využíva externú firmu na spracovanie mzdovej agendy. Možnosť...