Zamestnanecké akcie z hľadiska pracovného práva a v kontexte novely zákona o dani z príjmov

Ak by sme mali zamestnaneckú akciu definovať podľa § 118 Zákonníka práce, t. j. určiť, či ide alebo nejde o mzdu, nie je to úplne jednoznačné. Mzdou je totiž peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Zamestnanecká akcia je z hľadiska daňových predpisov nepeňažné plnenie, ale je to v každom prípade plnenie peňažnej hodnoty. Otázkou je, či je zamestnanecká akcia poskytovaná zamestnancovi za prácu. A tu môžu mať zamestnávatelia odlišný prístup – nadobudnutie zamestnaneckej akcie môže byť naviazané na výkon práce (počet odpracovaných dní, mesiacov rokov) alebo na „performance“, čiže výkon zamestnanca. Na druhej strane však môže na nadobudnutie zamestnaneckej akcie stačiť existencia pracovného pomeru, kde nie je zrejmé naviazanie na vykonanú prácu, resp. existencia iného zmluvného vzťahu s ohľadom na poskytovanie benefitov tzv. kontraktorom.

Vyššie uvedené rozlíšenie je dôležité s ohľadom na § 119 ods. 2 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnávateľ dohodne mzdové podmienky, a to buď v kolektívnej zmluve, alebo v pracovnej zmluve. Pokiaľ teda má zamestnanecká akcia charakter plnenia za prácu, je potrebné podmienky jej nadobudnutia upraviť v pracovnej zmluve (s prípadným odkazom na interný predpis zamestnávateľa). Pokiaľ nejde o plnenie poskytované za prácu, stačí úprava nadobúdania zamestnaneckých akcií v internom predpise zamestnávateľa.        

Zamestnanecké akcie alebo tzv. zamestnanecký opčný plán (Employee Stock Ownership Plan) (ďalej ako „ESOP“) sú zatiaľ menej rozšíreným trendom na Slovensku, ale postupne sa udomácňujú ako benefit najmä v technologickom a startupovom sektore. Participácia pracovníkov (či už priamo zamestnancov alebo tzv. kontraktorov) na majetkovom podiele môže začínajúca, ale aj etablovaná, spoločnosť využiť ako nástroj na prilákanie kvalifikovaných ľudí s potenciálom mať na výnose firmy nadštandardný záujem. Benefitom pre pracovníkov je odmena vo forme zisku na raste a úspechu spoločnosti, pre ktorú pracujú.

ESOP možno vo všeobecnosti definovať ako benefitný program umožňujúci zamestnancom a/alebo kontraktorom získať opcie na kúpu podielov v spoločnosti, v ktorej pracujú. Uvedené je možné zaviesť, na rozdiel od zamestnaneckých akcií upravených v Obchodnom zákonníku, aj v spoločnosti s ručením obmedzeným. Zamestnanci spravidla po odpracovaní určitého času môžu získať opcie, teda budúce právo na kúpu, resp. bezodplatné získanie určitého percentuálneho podielu na spoločnosti. Akcie teda nie sú prevádzané za svoju aktuálnu trhovú cenu, ale za cenu viazanú napríklad k určitému dátumu alebo určenú ako priemernú cenu za vopred obdobie definované v ESOP. V prípade, ak dôjde k zvýšeniu trhovej hodnoty akcií, zamestnanci/kontraktori môžu akcie predať so ziskom. Trvanie ESOP je založené na dlhodobom princípe a často obsahuje určité podmienky, ktoré musia byť naplnené, aby pracovníci, ktorí sú súčasťou ESOP obdržali predmetné akcie. Medzi takéto podmienky častokrát patrí minimálna doba trvania pracovného pomeru alebo zmluvného vzťahu, prípadne neexistencia  menej závažného alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo iného neželaného konania voči firme.

V rámci ESOP rozoznávame viacero možností nastavenia schémy:

a)     nadobúdanie časti akcií po nejakej dobe (tzv. cliff period) a potom postupne plynutím času, napr. po ¼ po roku (dovtedy je cliff period) a následne 1/36 cieľového podielu každý mesiac;

b)     tzv. opčná schéma, t. j. obdobne ako schéma podľa bodu a) sa uvedené môže vzťahovať k opciám (t.j. právo na nadobudnutie skutočnej akcie), napr. pri predaji firmy alebo v inom momente / za iných podmienok);

c)     napokon to isté môže byť vo forme tzv. Phantom shares, čo predstavuje zmluvné právo spravidla zodpovedajúce majetkovým právam z akcií, teda fiktívne akcie.

V rámci ktorejkoľvek schémy z vyššie uvedených sa akcie/podiel nadobúda za nastavených podmienok (času), čiže tzv. cliff periods môžu byť rôzne (spravidla 6-24 mesiacov), pričom celková doba nadobúdania trvá dlhší čas (spravidla 3-5 rokov).

Doterajšia právna úprava

ESOP je trendom najmä v USA, Veľkej Británii či Estónsku, kde sa ako možnosť odmeňovania zamestnancov v menších i väčších firmách etabloval v posledných rokoch. Na Slovensku chýba podrobnejší legislatívny rámec, či už v Zákonníku práce alebo v Obchodnom zákonníku (okrem nižšie uvedených ustanovení Obchodného zákonníka). Ani slovenské právne predpisy v oblasti daní dostatočným spôsobom nereflektovali efektívne využitie inštitútu ESOP, nakoľko podľa právnej úpravy účinnej do 31.12.2023 zamestnanci, ktorým zamestnávateľ poskytol  majetkový podiel v spoločnosti vo forme obchodného podielu alebo akcií, museli takýto príjem zdaniť v momente jeho nadobudnutia ako zdaniteľný príjem. Takáto úprava predstavovala výraznú prekážku vo využívaní tohto inštitútu. Výška zdanenia sa odvíjala od výšky rozdielu medzi nákupnou cenou a trhovou cenou podielu v čase jeho nadobudnutia, pričom absentovalo zohľadnenie trhovej ceny získaného podielu.Trhová cena totiž počas existencie spoločnosti (najmä technologických startupov) výrazne kolíše a táto cena nemusí byť rovnaká ako konečná suma, ktorú zamestnanec získa pri predaji podielu na spoločnosti. Navyše, takýto „príjem“ (získanie podielu) podliehal nielen daňovej povinnosti, ale aj odvodovej povinnosti (zdravotné a sociálne poistenie).

Zamestnanecké akcie nie sú v právnom poriadku Slovenskej republiky rozoznávané ako osobitný druh akcií, aleza predpokladu splnenia osobitných podmienok je možné zakotviť v stanovách akciovej spoločnosti nadobudnutie takýchto akcií zo strany zamestnancov [akciová spoločnosť: § 161a ods. 5, § 178 ods. 4, § 203 ods. 1, § 204 ods. 4, § 204a ods. 7 Obchodného zákonníka; jednoduchá spoločnosť na akcie: § 220r ods. 1 písm. b) Obchodného zákonníka]. Podľa právnej úpravy v Obchodnom zákonníku sú „zamestnanecké akcie“ tým pádom pre akciovú spoločnosť možnosťou previesť za určitých podmienok na zamestnancov zamestnanecké akcie, či už predajom, alebo darovaním. Zamestnanecké akcie nadobúdajú zamestnanci za zvýhodnených podmienok a predstavujú motivačný benefit.

Právny rámec vydania akcií zamestnancom v rámci akciovej spoločnosti alebo jednoduchej spoločnosti na akcie síce v slovenskom právnom poriadku určitým spôsobom zakotvený je, ale pred účinnosťou novely zákona o dani z príjmov chýbala právna úprava, ktorá by zatraktívnila využívanie inštitútu ESOP aj z hľadiska daňovo-odvodového zaťaženia. Komplexná obchodnoprávna, príp. pracovnoprávna úprava ESOP v slovenskom právnom poriadku naďalej absentuje.

Právna úprava účinná od 1.1.2024

S účinnosťou od 1.1.2024 došlo aspoň k čiastočnej náprave vyššie popisovaného neželaného stavu. V nadväznosti na prijatie Národnej stratégie vedy, výskumu a inovácií 2030 došlo k implementáciu prvého návrhu vychádzajúceho z tejto stratégie, a to prijatie novely zákona č. 596/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov účinnej od 1.1.2024 (ďalej ako „zákon o dani z príjmov“). Novela predstavuje prvú lastovičku, čo sa týka efektívnejšej implementácie ESOP do nášho právneho systému spočívajúcu v odstránení demotivujúceho zdanenia zamestnaneckých podielov/akcií.

Zjednodušene povedané, novela zaviedla oslobodenie zamestnancov od zdanenia nepeňažného príjmu, ktorý v rámci ESOP nadobudnú pod podmienkou, že spoločnosť poskytujúca ESOP doposiaľ nevyplatila dividendy a jej akcie neboli prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu alebo na obdobnom zahraničnom regulovanom trhu. Novela nahrádza často využívané tzv. fantómové ESOP schémy, keď pracovník fiktívne disponoval podielmi v spoločnosti, ktoré však fakticky naďalej patria spoločníkom spoločnosti, a tým pádom samotné nadobudnutie týchto práv zodpovedajúcich podielu nepodlieha „okamžitému“ zdaňovaniu. Následný konkrétny výnos z fantómového podielu už zdaneniu a odvodovým zrážkam na sociálne a zdravotné poistenie podlieha. Z tohto dôvodu je daňová novela v tomto smere výhodnejšia a nie je potrebné vytvárať tzv. fantómové ESOP schémy.

Tieto pravidlá sa budú vzťahovať aj na kontraktorov dosahujúcich príjmy z podnikania, resp. z inej samostatnej zárobkovej činnosti,  ak získali ESOP v súvislosti s výkonom ich činnosti pre spoločnosť, ktorá ESOP poskytuje. Oslobodenie od zdanenia v znení účinnom od 1.1.2024 sa pritom bude vzťahovať na nepeňažné plnenia nadobudnuté až po 31.12.2023.

Podľa § 5 ods. 7 písm. q) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodený príjem poskytnutý ako nepeňažné plnenie nadobudnuté zamestnancom formou zamestnaneckých akcií ocenených v ich nominálnej hodnote alebo obchodného podielu na spoločnosti s ručením obmedzeným oceneného v hodnote vkladu zistenej ako vstupnej ceny finančného majetku[1] pripadajúceho na zamestnanca v súvislosti s výkonom závislej činnosti vykonávanej pre zamestnávateľa, ktorého akcie alebo obchodný podiel takto získal, ak došlo k splneniu oboch nasledujúcich podmienok:

1. tento zamestnávateľ nevyplácal podiely na zisku (dividendu) zo zisku obchodnej spoločnosti odo dňa registrácie[2], a to do konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom bolo toto plnenie nadobudnuté zamestnancom a

2. tieto zamestnanecké akcie neboli a nie sú prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu alebo na obdobnom zahraničnom regulovanom trhu, a to do konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom bolo toto plnenie nadobudnuté zamestnancom.

Obdobná právna úprava platí aj pre tzv. kontraktorov, t. j. osoby zazmluvnené vykonávať určité činnosti, ak získali ESOP v súvislosti s výkonom ich činnosti pre danú spoločnosť. Oslobodenie príjmov z nepeňažného plnenia nadobudnutého daňovníkom s príjmami z podnikania[3] a z príjmov z inej zárobkovej činnosti[4] vo forme akcie alebo obchodného podielu sa riadi rovnakými podmienkami ako pri zamestnancoch a je upravené v § 9 ods. 1 písm. p) zákona o dani z príjmov.

Od roku 2024 bude od zdanenia oslobodený len ESOP, ktorý pracovník získal v súvislosti s výkonom závislej činnosti vykonávanej pre zamestnávateľa, resp. s výkonom činnosti kontraktora, pre obchodnú spoločnosť, ktorá ESOP poskytuje. To znamená, že pokiaľ pracovník získa ESOP inej spoločnosti, napr. zahraničnej materskej spoločnosti, a nie ESOP tej spoločnosti, pre ktorú „pracuje“, nové daňové oslobodenie sa nebude aplikovať. Uvedené samozrejme bude súvisieť s faktom, že úprava ESOP v štáte zahraničnej materskej spoločnosti môže byť odlišná a dochádzalo by k rozporu medzi jednotlivými právnymi úpravami, resp. by bolo treba určovať, ktorá právna úprava sa uplatní.  

Následky odchodu zamestnanca/kontraktora

Zamestnanecké akcie ako benefit majú nesporne motivačný efekt pre zamestnanca. Ako postupovať  v prípade, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru (zamestnanec) alebo zmluvného vzťahu (kontraktori) skôr, ako nastane splnenie podmienok pre vyplatenie hodnoty akcií podľa ESOP schémy?

Pri odchode zamestnanca/kontraktora po splnení všetkých nastavených podmienok hovoríme o tzv. Good Leaver, t. j. zamestnanec odchádzajúci „v dobrom“ s vyplatenou hodnotou akcií, resp. podielu na spoločnosti alebo dôjde k aktivácii schémy ESOP, podľa ktorých má nárok aspoň na časť hodnoty akcií (hodnota bude stanovená podľa toho, či uplynula cliff period a aké časové obdobie po cliff period už uplynulo). V prípade tzv. Bad Leaver ide o zamestnanca/kontraktora, ktorý odchádza zo spoločnosti, pričom mu nevzniká nárok na vyplatenie hodnoty zamestnaneckých akcií, resp. na základe ESOP. Dôvody sú stanovené vopred v rámci schémy a medzi najčastejšie parí porušenie pracovnej disciplíny alebo zmluvy, resp. vybrané formy podstatných porušení tzv. trigger (napr. porušenie konkurenčnej doložky, naplnenie skutkovej podstaty nekalej súťaže, spáchanie trestného činu voči spoločnosti, povinnosti mlčanlivosti, „non-solicitation“ doložky a pod.).

V prípade záujmu o nastavenie podmienok prevodu zamestnaneckých akcií alebo vytvorenia ESOP je potrebné zohľadniť právne aspekty nastavenia benefičnej schémy z hľadiska pracovného práva a obchodného práva. Okrem právnych aspektov je potrebné prihliadať na daňovo-odvodové otázky a zabezpečiť si okrem právneho poradenstva aj poradenstvo od daňových poradcov.