Nahrávanie zamestnávateľa bez súhlasu – prípustný dôkaz v súdnom konaní?

Právny rámec

Vyhotovovanie zvukového záznamu bez súhlasu nahrávanej osoby je na Slovensku citlivou témou, ktorá je vo všeobecnosti upravená viacerými právnymi predpismi, a to najmä v oblasti ochrany osobnosti a súkromia.

Ústava Slovenskej republiky[1] garantuje každému právo na ochranu súkromia a osobnej integrity. Podľa čl. 19 Ústavy Slovenskej republiky má každý právo na ochranu pred neoprávneným zasahovaním do súkromného a rodinného života. To zahŕňa aj ochranu pred neoprávneným vyhotovovaním zvukových záznamov bez súhlasu nahrávanej osoby.

Občiansky zákonník[2] upravuje ochranu osobnosti v § 11 a nasl. Každý má právo na ochranu svojej osobnosti, čo zahŕňa aj ochranu pred neoprávneným vyhotovovaním zvukových záznamov. Vyhotovenie zvukového záznamu nahrávanej osoby bez jej súhlasu je možné na základe zákonných dôvodov (úradné účely, vedecké a umelecké účely a pre tlačové, filmové, rozhlasové a televízne spravodajstvo), inak môže ísť o zásah do práva na ochranu osobnosti.

Trestný zákon[3] postihuje neoprávnené nahrávanie ako trestný čin porušenia dôvernosti ústnych prejavov. Konkrétne podľa § 377 Trestného zákona, kto neoprávnene zaznamená, použije alebo zverejní nahrávku, môže byť potrestaný odňatím slobody až na dva roky. Tento trestný čin sa vzťahuje na situácie, keď sa zvukový záznam vyhotoví v súkromí alebo bez vedomia nahrávanej osoby a bez jej súhlasu.

Zákonník práce túto problematiku rieši iba s ohľadom na konanie zamestnávateľa. Monitorovanie zamestnancov zo strany zamestnávateľa upravuje § 13 ods. 4 Zákonníka práce[4]. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.

Neželané správanie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ považuje za porušenie pracovnej disciplíny, má zamestnávateľ možnosť zadefinovať v interných predpisoch alebo priamo v pracovnej zmluve.

Je však potrebné podotknúť, že ani v prípade, ak je v interných predpisoch výslovne zakázané nahrávanie, samotná nahrávka získaná v rozpore s týmto zákazom nemusí byť automaticky neplatná ako dôkaz v súdnom konaní. Súd nie je internými predpismi zamestnávateľa viazaný pri posudzovaní otázky, či ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ teda môže stanoviť určité hranice, ale v konečnom dôsledku o závažnosti porušenia rozhoduje súd, ktorý prihliada na súdnu prax a individuálne okolnosti prípadu.

Ako ilustruje rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 1. 9. 2007 (sp. zn. 3 Cdo/173/2006), súd pri posudzovaní porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný internými predpismi zamestnávateľa. Intenzitu porušenia pracovnej disciplíny posudzuje nezávisle a na základe konkrétnych okolností každého prípadu.

Súdy a prípustnosť nahrávok v súdnom konaní

V súdnych sporoch o neplatnosť skončenia pracovného pomeru sa otázka, či nahrávka rozhovoru so zamestnávateľom môže byť použitá ako dôkaz, rieši na základe viacerých aspektov. Krajský súd v Nitre sa v rozhodnutí zo dňa 24. 11. 2022 (sp. zn. 9CoPr/7/2022) zaoberal prípadom, v ktorom zamestnanec predložil súdu nahrávku, ktorú vyhotovil bez súhlasu nadriadeného. Súd konštatoval, že napriek tomu, že nahrávka bola vyhotovená bez súhlasu žalovaného, súd sa ňou zaoberal, keďže žalobca (zamestnanec) bol slabšou stranou sporu a nemal iný spôsob, ako preukázať svoje tvrdenia. Toto rozhodnutie naznačuje, že za určitých okolností môže byť nahrávka, ktorá bola získaná bez súhlasu nahrávanej osoby, akceptovaná ako dôkaz, najmä ak existujú dôvody, ktoré svedčia v prospech zamestnanca. Zaujímavosťou je, že v tomto spore sa síce odvolací súd zaoberal nahrávkou ako dôkazom predloženým zamestnancom, avšak samotná nahrávka nepreukázala zamestnancom  tvrdené skutočnosti o šikane a diskriminácii na pracovisku.

Na druhej strane, v inom rozhodnutí Krajského súdu v Nitre zo dňa 22. 11. 2022 (sp. zn. 8CoPr/5/2022) odvolací súd konštatoval, že nahrávanie rozhovoru zamestnanca s prokuristom zamestnávateľa bez jeho súhlasu je neprípustné, keďže nahrávanie porušuje osobnostné práva nahrávanej osoby podľa Občianskeho zákonníka. Súd však zároveň rozhodol, že takéto nahrávanie nemožno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, keďže nesúviselo priamo s výkonom pracovných povinností zamestnanca. Tento prípad ukazuje, že súdy často musia nájsť rovnováhu medzi ochranou osobných práv zamestnávateľa a právami zamestnanca na ochranu svojich práv v spore.

Česká judikatúra

Pre posúdenie prípustnosti nahrávok ako dôkazov v pracovnoprávnych sporoch je významné aj rozhodnutie Ústavného súdu Českej republiky zo dňa 9. 12. 2014 (sp. zn. II. ÚS 1774/14), ktoré sa často cituje aj v slovenských právnych sporoch. Tento nález rieši otázku, či môže byť nahrávka, ktorú zamestnanec vyhotovil bez súhlasu zamestnávateľa, použitá ako dôkaz v súdnom konaní. Prípad sa týkal zamestnanca, ktorý bol prepustený pre nadbytočnosť, pričom však tvrdil, že skutočným dôvodom výpovede bola jeho kritika vedenia firmy. Zamestnanec predložil súdu nahrávku rozhovoru s členom vedenia, ktorá potvrdzovala jeho tvrdenia. Aj keď odvolací súd nepovažoval nahrávku za prípustný dôkaz, Ústavný súd ČR sa priklonil na stranu zamestnanca a rozhodol, že za určitých podmienok môže byť nahrávka, ktorá bola vyhotovená bez súhlasu nahrávanej osoby, použitá ako dôkaz. Ústavný súd ČR stanovil tri základné kritériá pre prípustnosť takýchto nahrávok:

1. Nahrávka by mala slúžiť na ochranu práv výrazne slabšej strany vzťahu, ako napríklad zamestnanca.
2. Bez použitia nahrávky by slabšej strane hrozila závažná ujma, napríklad strata zamestnania.
3. Slabšia strana nemá k dispozícii iný spôsob, ako preukázať svoje tvrdenia.

Ústavný súd ČR považoval takéto konanie zamestnanca spĺňajúce uvedené kritériá za oprávnené v krajnej núdzi, resp. za povolenú svojpomoc. Aj keď sa rozhodovacia činnosť slovenských súdov od záverov Ústavného súdu ČR čiastočne dištancovala (rozhodnutie Ústavného súdu SR sp. zn. I. ÚS 548/2016), prax slovenských súdov sa postupne vyvíja v smere pripúšťania výnimiek zo zákazu použitia nezákonne získaných dôkazov. Táto tendencia sa odráža v rozhodnutiach slovenských súdov, napríklad v prípade rozhodnutia sp. zn. 9CoPr/7/2022, kde Krajský súd Nitra pripustil nahrávku získanú bez súhlasu nahrávanej osoby.

Praktická aplikácia obmedzení zo strany zamestnávateľa

Zamestnávatelia môžu na pracovisku zaviesť rôzne opatrenia na ochranu svojich záujmov vrátane zákazu používania mobilných telefónov v určitých priestoroch, ak je tento zákaz primerane odôvodnený ochranou obchodného tajomstva alebo iných dôveryhodných informácií. Napríklad, zamestnávateľ môže v rámci interných predpisov stanoviť, že v určitých priestoroch, v rámci ktorých dochádza k spracúvaniu osobitných kategórií osobných údajov (napr. informácie o zdravotnom stave zamestnanca) alebo iných dôverných informácií, je nahrávanie zakázané. Takéto opatrenie môže byť považované za primerané, ak zohľadňuje konkrétne potreby zamestnávateľa na ochranu jeho podnikateľských záujmov, obchodného tajomstva, know-how, dodržiavanie predpisov týkajúcich sa ochrany osobných údajov a ďalších povinností zamestnávateľa. Na druhej strane, nadmerné obmedzenia zamestnancov, ktoré nemajú jasné opodstatnenie, môžu byť považované za neprimerané a v rozpore so zásadou proporcionality.

Ak zamestnávateľ zavedie interný zákaz nahrávania, je dôležité, aby zamestnancov riadne oboznámil s týmito pravidlami a jasne stanovil následky ich porušenia. Zamestnávateľ však musí tiež zohľadniť, že takéto interné predpisy nemusia mať vplyv na prípustnosť nahrávky ako dôkazu v súdnom konaní. Súd pri rozhodovaní o prípustnosti nahrávky berie do úvahy nielen interné predpisy zamestnávateľa, ale aj širšie právne a etické aspekty vrátane práva zamestnanca na ochranu svojich práv.

Zamestnávatelia by mali byť preto pri prijímaní a aplikácii interných predpisov týkajúcich sa nahrávania bez súhlasu zamestnávateľa, resp. vedúcich zamestnancov, obozretní a mali by sa uistiť, že takéto pravidlá sú primerané a spravodlivé. Na jednej strane je dôležité posúdiť proporcionalitu zavedenia takéhoto zákazu v internom predpise, na druhej strane by mal zamestnávateľ pri porušení pracovnej disciplíny zamestnancom spočívajúcom v neoprávnenom vyhotovení zvukového záznamu posudzovať intenzitu tohto porušenia a zvážiť vyvodenie primeraných následkov. Vzhľadom na uvedenú právnu prax sa kvalifikácia takéhoto porušenia za závažné s následkom okamžitého skončenia pracovného pomeru javí ako riziková.

Záver

Téma nahrávania zamestnávateľa bez jeho súhlasu a použitie takýchto nahrávok ako dôkazu v súdnom konaní je z právneho hľadiska komplexná a záleží od konkrétnych okolností daného prípadu. Vzhľadom na moderné technológie majú zamestnanci ľahký prístup k nahrávacím zariadeniam, čo môže viesť k pracovnoprávnym sporom, kde tieto nahrávky môžu slúžiť ako dôkazy. Právny rámec na Slovensku chráni právo na súkromie a osobnostné práva, pričom neoprávnené nahrávanie je obmedzené najmä Ústavou SR, Občianskym zákonníkom a Trestným zákonom. Zákonník práce rieši túto problematiku hlavne z hľadiska monitorovania zamestnancov zamestnávateľom.

Aj napriek zákazu nahrávania v interných predpisoch zamestnávateľa však nahrávka nemusí byť automaticky neplatná ako dôkaz v súdnych konaniach, najmä ak je zamestnanec slabšou stranou a nemá iné možnosti na obhajobu svojich práv. Rozhodovacia prax slovenských a českých súdov naznačuje, že takéto nahrávky môžu byť za určitých okolností vykonané ako dôkazy, ak sú splnené určité podmienky. Súdy pritom posudzujú intenzitu prípadného porušenia pracovnej disciplíny nezávisle od interných pravidiel zamestnávateľa.

Zamestnávatelia by mali primerane stanoviť pravidlá nahrávania na pracovisku, ale zároveň byť obozretní pri ich aplikácii, keďže nadmerné obmedzenia zamestnancom automaticky negarantujú ochranu záujmov zamestnávateľov.