Osamelý zamestnanec je špecifickou kategóriou zamestnancov, ktorým Zákonník práce venuje zvýšenú pozornosť a ochranu. Tento status prináša zamestnancovi rôzne výhody a ochrany, ktoré zohľadňujú jeho rodinné a sociálne postavenie. V nasledujúcom texte sa podrobne zaoberáme definíciou osamelého zamestnanca, podmienkami, ktoré musí spĺňať, a zvýšenou právnou ochranou, ktorú mu Zákonník práce poskytuje. Zákonník práce neposkytuje bližšie informácie k postupom, aké dokumenty má zamestnanec predložiť na preukázanie statusu osamelého zamestnanca, najmä, ak je jeho rodinná situácia komplikovanejšia. Zamestnávatelia sa často nevedia vysporiadať s tým, ktoré dokumenty sú relevantné a kedy je dôvodné overovať si status zamestnanca. Tento príspevok ozrejmuje praktickú rovinu preukazovania a overovania statusu osamelého zamestnanca.
- Vzor
Pojem „osamelý zamestnanec“
Pojem osamelý zamestnanec je definovaný v § 40 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Za osamelého zamestnanca je považovaný zamestnanec, ktorý:
- žije sám a
- je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
Obe definičné podmienky pojmu osamelého zamestnanca musia byť splnené súčasne. Pri posudzovaní prvej definičnej podmienky „zamestnanec, ktorý žije sám“ je potrebné analogicky vychádzať z definície pojmu domácnosť podľa § 115 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorej domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhradzujú náklady na svoje potreby. Aby určité osoby tvorili spoločnú domácnosť, musí byť teda splnená podmienka ich trvalého spolužitia a zároveň podmienka, že spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Uvedené zákonom ustanovené podmienky musia však byť splnené súčasne (kumulatívne, t. j. v tom istom okamihu), inak o osamelého zamestnanca nepôjde. V tomto zmysle za osamelého možno považovať zamestnanca, ktorý nežije so žiadnou inou fyzickou osobou trvale alebo ktorý si náklady na svoje potreby uhrádza výlučne sám. Osamelým zamestnancom ostáva aj zamestnanec, ktorý žije s dieťaťom, o ktoré sa stará, keďže dieťa sa nepodieľa na úhrade nákladov na spoločnú domácnosť.
Znak „žitia sám“ nespĺňa zamestnanec, ktorý žije v domácnosti s inou osobou, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti alebo s rodičmi. Pojem „iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti“ je definovaný v rámci § 40 ods. 5 Zákonníka práce, pričom môže ísť napríklad o životného partnera/partnerku/druha/družku, t. j. osobu, ktorá sa na účely Zákonníka práce považuje za rodinného príslušníka.
Druhá definičná podmienka – znak pojmu osamelého zamestnanca predstavuje rodinný stav zamestnanca. Za osamelého zamestnanca sa považuje muž alebo žena, ktorí neuzatvorili manželstvo, t. j. slobodný muž, resp. slobodná žena. Osamelým zamestnancom môže byť tiež muž alebo žena, ktorých manželstvo zaniklo smrťou alebo vyhlásením jedného z manželov za mŕtveho, t. j. ovdovený muž, resp. ovdovená žena. Osamelým zamestnancom môže byť aj muž alebo žena, ktorých manželstvo bolo zrušené rozvodom, t. j. rozvedený muž, resp. rozvedená žena.
Ak zamestnanec nespĺňa čo i len jeden z uvedených definičných podmienok tohto pojmu, nie je osamelým zamestnancom. Výnimku z tohto pravidla predstavuje ustanovenie § 40 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého sa za osamelého zamestnanca považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov. Zákonník práce ďalej nešpecifikuje tieto vážne dôvody. Do istej miery je posúdenie vážnosti dôvodov ponechané na zamestnávateľa, pričom z praxe možno za takéto vážne dôvody považovať situáciu, keď zamestnanec žije v manželstve, t. j. nie je slobodný, ovdovený alebo rozvedený, a napriek tomu je považovaný za osamelého. Podľa dôvodovej správy k Zákonníku práce sa za takýto vážny dôvod môže považovať dlhodobé liečenie manžela/ manželky, výkon trestu manžela/manželky, prípadne situáciu, keď manželia nežijú v spoločnej v domácnosti (žijú oddelene), ale nie sú rozvedení.
Zvýšená právna ochrana osamelého zamestnanca
Zvýšenú ochranu osamelých zamestnancov poskytuje Zákonník práce vždy v spojení so starostlivosťou o dieťa do určitého veku v súvislosti s nasledujúcimi inštitútmi:
a) skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:
- zákaz výpovede [§ 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce],
- zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru (§ 68 ods. 2 Zákonníka práce),
b) osobitné podmienky organizácie pracovného času (§ 87 ods. 3 a § 164 ods. 4 Zákonníka práce),
c) úprava dĺžky materskej dovolenky a otcovskej dovolenky (§ 166 ods. 1, § 167 ods. 2 a § 169 ods. 2 Zákonníka práce).
Dostatočné preukázanie statusu osamelého zamestnanca a overenie osamelosti z pohľadu zamestnávateľa
Overenie osamelosti zamestnanca je pre zamestnávateľa kľúčové hlavne pri ukončovaní pracovného pomeru, pretože výpoveď daná osamelému zamestnancovi je neplatná bez ohľadu nato, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi svoj status osamelosti oznámil. Zákonník práce tak nepriamo kladie na zamestnávateľa požiadavku, aby sa uistil, či je zamestnanec osamelý, keďže samotný zamestnanec nemá povinnosť svoju osamelosť preukazovať. Uvedené potvrdzuje aj rozhodovacia činnosť najvyšších súdnych autorít.
Pri preukazovaní skutočnosti, či je alebo nie je zamestnanec/zamestnankyňa slobodný/á, ovdovený/á alebo rozvedený/á sa berú do úvahy doklady preukazujúce tento stav. Zamestnávateľ je preto oprávnený od zamestnanca požadovať, aby svoj stav osvedčil predložením relevantných dokladov, napríklad:
- rozhodnutie súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti,
- úmrtný list manžela/manželky alebo osoby súčasne žijúcej v spoločnej domácnosti so zamestnancom (druh/družka/iná osoba) alebo
- čestné vyhlásenie o osamelosti.
Pre prípadný súdny spor o určenie neplatnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru musí zamestnávateľ vedieť preukázať, či bol zamestnanec v čase výpovede/okamžitého skončenia pracovného pomeru osamelý. Keďže zamestnávateľ nemá možnosť overiť si tvrdený rodinnoprávny a sociálny stav daného zamestnanca, je namieste, aby zamestnávateľ na začiatku a počas trvania pracovného pomeru vyžadoval minimálne čestné vyhlásenie o osamelosti, ktorým zamestnanec na základe slobodnej vôle dobrovoľne vyhlasuje konkrétne tvrdenie o určitých veciach alebo skutočnostiach.
Pre úplnosť je potrebné uviesť, že takéto čestné vyhlásenie predstavuje dokument, ktorého podpisom človek potvrdzuje jeho pravdivý obsah a že je si vedomý právnych následkov nepravdivého čestného vyhlásenia podľa zákona SNR č. 372/1990 Zb. o priestupkoch v znení neskorších predpisov v prípade predloženia čestného vyhlásenia ako dôkazu v súdnom konaní.
V praxi môže nastať situácia, keď bude mať zamestnávateľ dôvodné podozrenie, že zamestnanec už nespĺňa status osamelého zamestnanca (zmena rodinného statusu, zdieľanie spoločnej domácnosti s inou osobou). V takom prípade by zamestnávateľ mal opätovne požiadať zamestnanca o preukázanie osamelosti, t. j. minimálne vo forme čestného vyhlásenia s poučením o možných následkoch uvedenia nepravdivých skutočností.
Podľa relevantnej súdnej praxe[1] posúdenie status osamelého zamestnanca a relevantnosť a včasnosť predloženia dokladov na preukázanie tohto statusu zamestnávateľovi závisí vždy od výsledku posúdenia individuálnych, jedinečných skutkových okolností každého individuálneho prípadu, ktoré sú nezameniteľné s okolnosťami relevantnými v iných veciach. Uvedené sa dá zo súdneho prejednania veci aplikovať v prvom rade na samotné posudzovanie preukázania statusu zamestnanca zamestnávateľom. Zamestnávateľ preto musí dbať na jednotlivé skutkové okolnosti a posudzovať preukázanie statusu osamelého zamestnanca vždy individuálne. Zároveň je však potrebné zdôrazniť zákaz diskriminácie a nepožadovať od niektorého zamestnanca predloženie neúmerne väčšieho množstva alebo obsahovo podrobnejšie dokumenty, prípadne neuznať čestné vyhlásenie ako relevantný dokument ako od iného zamestnanca v skutkovo obdobných prípadoch.
Záver
Problematika preukazovania a overovania statusu osamelosti zamestnanca je kľúčová pre zabezpečenie ochrany práv osamelých zamestnancov podľa Zákonníka práce. Zamestnávatelia musia byť obozretní a dôkladní pri overovaní statusu osamelého zamestnanca, aby predišli prípadným neplatným výpovediam alebo okamžitým skončeniam pracovného pomeru a zabezpečili dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov. Na druhej strane, zamestnanci by mali byť pripravení predložiť relevantné doklady na preukázanie svojej osamelosti. Individuálne posúdenie každého prípadu je nevyhnutné, pričom nesmie dôjsť k diskriminácii jednotlivých zamestnancov.
Praktický príklad 1:
Zamestnankyňa pri doručovaní výpovede na pracovisku zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti vyhlásila, že je osamelou zamestnankyňou. Táto informácia bola pre zamestnávateľa novinkou. Zamestnankyňa túto skutočnosť do momentu doručenia výpovede žiadnym spôsobom zamestnávateľovi neoznámila. Zamestnávateľ zamestnankyňu po doručení výpovede niekoľkokrát vyzýval na predloženie relevantného dokladu alebo nahradenie takéhoto dokladu čestným vyhlásením.
Zamestnankyňa v rámci výpovednej doby zaslala zamestnávateľovi e-mail, v ktorom uviedla, že je osamelou zamestnankyňou podľa § 40 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Zamestnankyňa nepredložila zamestnávateľovi v rámci e-mailu ani iným spôsobom doklad preukazujúci túto skutočnosť a ani čestné vyhlásenie. Zamestnávateľ nepovažoval za preukázané, že zamestnankyňa je osamelá a zotrval na výpovedi. Pracovný pomer sa skončil uplynutím výpovednej doby.
Praktický príklad 2:
Zamestnávateľ požadoval od zamestnanca v rámci osobného dotazníka pri nástupe do pracovného pomeru informáciu, či je alebo nie osamelým zamestnancom. Na konci osobného dotazníka zamestnanec svojím podpisom potvrdzoval správnosť ním uvedených informácií. Zároveň v interných predpisoch, s ktorými sa zamestnanec pri nástupe do práce oboznámil, bola zakotvená povinnosť zamestnanca oznamovať akékoľvek zmeny súvisiace so statusom osamelého zamestnanca. Zamestnanec pri nástupe uviedol, že nie je osamelým zamestnancom a zároveň uviedol rodinný stav – rozvedený. Po dvoch rokoch trvania pracovného pomeru zamestnanec oznámil zamestnávateľovi zmenu svojho statusu na osamelého zamestnanca, pričom predložil čestné vyhlásenie, že žije v domácnosti sám a predložil právoplatné rozhodnutie súdu o zverení dieťaťa vo veku 2,5 roka do náhradnej starostlivosti. Zamestnávateľ mal za dostatočne preukázané, že zamestnanec sa tým pádom ďalej považuje za osamelého zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky.