Monitorovanie a kontrola zamestnancov je inštitútom presahujúcim pracovné právo. Aj keď je možné zákonne vykonať činnosti monitoringu na pracovisku, z pohľadu zamestnávateľa je potrebné dodržať zákonom ustanovené podmienky a objektívne zvážiť primeranosť takýchto opatrení. V opačnom prípade je zamestnávateľ vystavený riziku pracovnoprávneho sporu, pokuty zo strany Úradu na ochranu osobných údajov, pokuty zo strany inšpekcie práce a v neposlednom rade aj riziku zlej obchodnej povesti.
- Vzor
Rozhodovacia prax slovenských súdov a iných štátnych orgánov je rôzna, avšak už viacero zamestnávateľov doplatilo na to, že monitoring a kontrolu zamestnancov vykonávali v rozpore so zákonom.
Pre úplnosť uvádzame, že monitoring ako pojem treba chápať čo možno najširšie. Môžu sem spadať činnosti ako napríklad nahrávanie kamerových záznamov, lokalizovanie zamestnanca prostredníctvom GPS zariadenia alebo SIM karty či sledovanie aktivity zamestnanca na pracovnom počítači. Okrem toho zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) výslovne uvádza aj záznam telefonických hovorov či kontrolu e-mailovej komunikácie zamestnanca.[1]
Judikatúra súdov vo vzťahu k monitoringu
V rámci pracovnoprávnych sporov, napríklad o neplatnosť výpovede či neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, častokrát žalobcovia argumentujú porušením § 13 ods. 4 Zákonníka práce. V praxi sa preto vyskytujú rozhodnutia, v ktorých sa súdy museli vysporiadať aj s otázkou porušovania tohto ustanovenia.
1. Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR
Najvyšší súd SR (ďalej len „NS SR“) sa v roku 2016 zaoberal otázkou prípustnosti dôkazu v konaní o neplatnosť okamžitého štátnozamestnaneckého pomeru, ktorým je záznam súkromnej elektronickej pošty prijímanej a odosielanej z pracovného počítača.[2] Aj keď sa spor týkal štátnozamestnaneckého pomeru, na ktorý sa primárne vzťahuje Zákon o štátnej službe (ďalej len „Zákon o štátnej službe“)[3], NS SR sa zaoberal otázkou prípustnosti e-mailovej komunikácie zo služobného e-mailu na iné ako služobné účely, a to aj v kontexte § 13 ods. 4 Zákonníka práce.
NS SR ako dovolací súd dospel k záveru, že zamestnávateľ je oprávnený skúmať súkromnú korešpondenciu zamestnanca, avšak toto právo nie je absolútne. Pri monitorovaní e-mailovej komunikácie z