Jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy § 43 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je miesto výkonu práce. Miesto výkonu práce môže byť určené konkrétnou adresou, mestom, resp. obcou alebo aj regiónom prípadne územím Slovenskej Republiky a dokonca aj územím viacerých štátov. Pri dohodnutí miesta výkonu práce je potrebné prihliadať na dohodnutý druh práce – nie je v súlade s právnymi predpismi pre zamestnancov v administratíve alebo v maloobchode dohodnúť ako miesto výkonu práce napr. Trnavský kraj. Naopak pre obchodného zástupcu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý vedie viacero prevádzok je v poriadku široké dohodnutie miesta výkonu práce.
- Vzor
Pracovná cesta v Zákonníku práce
Podľa § 57 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.“ V uvedenom ustanovení sa stretávame aj s pojmom „pravidelné pracovisko“.
Zákon o cestovných náhradách č. 283/2002 Z. z. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“) definuje pravidelné pracovisko ako miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. Pri niektorých pracovných pozíciách je nevyhnutné, aby zamestnanec počas nevyhnutne potrebného obdobia vykonával prácu mimo svojho pravidelného pracoviska. Z hľadiska cestovných náhrad je preto potrebné dohodnúť pravidelné pracovisko.
Ďalej podľa § 57 Zákonníka práce súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu nie je potrebný, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, alebo ak je možnosť vyslania na pracovnú cestu dohodnutá v pracovnej zmluve. Typickým príkladom bude obchodný zástupca alebo zamestnanec, ktorý sa v rámci poskytovania služieb zamestnávateľa stará o viacerých zákazníkov na rôznych miestach.
V praxi sa stretávame s tým, že takmer v každej pracovnej zmluve bez ohľadu na dohodnutý druh práce je ustanovenie, ktorým zamestnanec súhlasí s vyslaním na pracovnú cestu, bez dohodnutia si konkrétnejších detailov (napr. čas, miesto, trvanie a podobne). Takýto súhlas v pracovnej zmluve je daný teda všeobecne a vopred. Neznamená to však, že by bol neplatný. Z dohodnutého druhu práce nemusí úplne očividne vyplývať povinnosť cestovania – pracovnej cesty, ale môže nastať situácia, keď bude pracovná cesta potrebná a účelová. Napríklad zamestnávateľ sa zúčastňuje veľtrhu a potrebuje tam zamestnanca, ktorý predvádzaným produktom rozumie. Ide o veľtrh, ktorý sa uskutočňuje 1x za rok. Zamestnancovi nevyplývajú pracovné cesty priamo z povahy dohodnutého druhu práce, ale s vyslaním na pracovnú cestu súhlasil v pracovnej zmluve.
Na pracovnej ceste zamestnanec následne vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Pracovná cesta – zákon o cestovných náhradách
Pri téme pracovnej cesty je veľmi dôležité rozlišovať medzi pracovnou cestou z hľadiska cestovných náhrad a pracovnou cestou z hľadiska Zákonníka práce.
Pracovná cesta podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Za toto obdobie zamestnancovi patria cestovné náhrady.
Pokiaľ zamestnancovi začala pracovná cesta o 6.00 hod. a skončila o 22.00 hod., za celé toto obdobie má nárok na plnenia podľa zákona o cestovných náhradách. To isté bude platiť aj pri viacdňových pracovných cestách – začiatok v pondelok 8.00 hod. – koniec pracovnej cesty vo štvrtok 17.30 hod. Za celé obdobie trvania pracovnej cesty má zamestnanec nárok na plnenia podľa zákona o cestovných náhradách. Nie celé trvanie pracovnej cesty je považované za výkon práce. Z hľadiska Zákonníka práce a nároku zamestnanca na odpočinok, by ani nebolo možné prácu vykonávať nepretržite od pondelka do štvrtka.
Pracovná cesta a pružný pracovný čas
V dnešnej dobe mnoho zamestnávateľov uplatňuje pružný pracovný čas. V deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste, sa však pružný pracovný čas neuplatní. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný určiť pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Napriek tomu, že v bežnom režime je zamestnanec povinný byť na pracovisku od 10. – 14. hod. (základný pracovný čas), na čas pracovnej cesty zamestnávateľ určí, že pracovná zmena pre deň pracovnej cesty začína napríklad o 7.30 hod. a končí o 16.00 hod.
Pokiaľ sa u zamestnávateľa pružný pracovný čas neuplatňuje a je aj pre bežnú prevádzku určený začiatok a koniec pracovnej zmeny, uplatní sa tento.
Pracovná cesta a výkon práce
Ako však posudzujeme pracovnú cestu z hľadiska nároku na mzdu, resp. náhradu mzdy? V prvom rade je dôležité definovať začiatok a koniec pracovnej zmeny. Počas trvania pracovnej zmeny má zamestnanec nárok na mzdu (ak vykonáva prácu) alebo nárok na náhradu mzdy (ak tento čas bez svojho zavinenia strávi inak ako plnením pracovných úloh).
Ak čas cesty na pracovnú cestu spadá do pracovného času zamestnanca, považuje sa za pracovný čas a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za čas cesty vo výške 100 % jeho priemernej mzdy.
Ak čas cesty nepatrí do pracovného času zamestnanca, zamestnanec nemá nárok na mzdu. To isté platí aj pre soboty a nedele (§ 37 zákona o cestovných náhradách).
V zásade, ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu od pondelka 6.00 hod. (nástup na pracovnú cestu), pracovná zmena je od 9.00 do 17.30 hod. a ukončenie pracovnej cesty je vo štvrtok 22.00 hod., tak vznikajú tieto situácie:
- Zamestnanec cestuje alebo inak trávi čas (nevykonáva prácu) mimo pracovnej zmeny v čase od 17.30 do 9.00 hod. – ide o čas odpočinku. Zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo náhradu mzdy. Súhlasil s vyslaním pracovnej cesty, čas odpočinku trávi v mieste pracovnej cesty, je oprávnený relatívne voľne disponovať svojim voľným časom.
- Zamestnanec cestuje počas pracovnej zmeny – ide o prekážku v práci.
- Zamestnanec vykonáva prácu počas pracovnej zmeny – ide o výkon práce.
- Zamestnanec vykonáva prácu mimo pracovnej zmeny – ide o prácu nadčas, ktorá môže byť nariadená alebo dohodnutá.
Podľa § 92 ods. 3 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec vráti z pracovnej cesty po 24. hodine, poskytne sa mu čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín. Ak by tento čas spadal do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Dôležité teda je, kedy sa zamestnanec vráti z pracovnej cesty, a či nasledujúci pracovný deň funguje v režime pružného pracovného času alebo má pevne stanovený začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Príklad: Zamestnanec sa vráti z pracovnej cesty o 3.00 hod. ráno, má nárok na odpočinok v trvaní 8 hodín, t. j. do 11.00 hod. Ak má pružný pracovný čas – jeho základnú časť od 10.00 do 14.00 hod., tak za časový úsek medzi 10.00 hod. a 11.00 hod. mu patrí náhrada mzdy. Ak má pevný začiatok pracovnej zmeny o 8.00 hod. patrí mu náhrada mzdy za obdobie od 8.00 do 11.00 hod.
Evidencia pracovného času
Podľa § 99 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.“
Z uvedeného vyplýva, že aj počas pracovnej cesty je zamestnávateľ povinný evidovať pracovný čas a nie je povinný evidovať čas odpočinku. Pokiaľ teda zamestnanec nevykonáva na pracovnej ceste žiadnu prácu nadčas, je povinný zaevidovať ako pracovný čas určenú pracovnú zmenu. V prípade, že zamestnanec je na pracovnej ceste od štvrtka do pondelka a počas víkendu nepracuje, nie je správne označiť sobotu a nedeľu ako pracovný deň. Iba v prípade, že zamestnanec sa napríklad v sobotu zúčastní pracovného stretnutia a následne ešte vypracuje správu a tieto úkony mu boli zamestnávateľom nariadené alebo schválené, zamestnanec uvedený čas vykáže ako prácu nadčas.
Odmietnutie pracovnej cesty
V prípadeviacdennej pracovnej cesty, pokiaľ vyslanie na pracovnú cestu nevyplýva priamo z dohodnutého druhu práce, ale je skôr výnimočné môže nastať problém, práve z dôvodu vyššie uvedeného a to, že čas na pracovnej ceste mimo rozvrhu pracovnej zmeny, ak zamestnanec nevykonáva prácu sa považuje za čas odpočinku a zamestnanec nemá priamo zo zákona žiadny nárok na akúkoľvek kompenzáciu.
Otáznou zostáva možnosť odmietnutia účasti na pracovnej cesty zo strany zamestnanca. Na jednej strane zamestnanec v pracovnej zmluve súhlasil s vyslaním na pracovnú cestu, na strane druhej zamestnanec pri podpise pracovnej zmluvy nemusel predpokladať, že pôjde o dlhšiu pracovnú cestu, prípadne o časté pracovné cesty, pričom mu jeho čas odpočinku trávený na pracovnej ceste, ktorý nemohol využiť bez obmedzenia, nebude žiadnym spôsobom kompenzovaný.
Judikatúra zatiaľ neposkytuje odpoveď na danú otázku.
Náhrada za stratu času
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Uvedené však nemusí byť obmedzené len na zamestnávateľov so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ môže aj bez zapojenia zástupcov zamestnancov poskytnúť zamestnancovi náhradu za stratu času alebo náhradné voľno (§ 96b Zákonníka práce).
Formálne môže ísť o dohody s jednotlivými zamestnancami alebo o úpravu v internej smernici.
Výška peňažnej náhrady alebo rozsah náhradného voľna nie sú stanovené zákonom, a preto môžu byť dohodnuté, resp. určené zamestnávateľom. Napríklad môže ísť o 5 eur za hodinu alebo poskytnutie pracovného voľna 1:1, prípadne v inom pomere.
Záver
Vysielanie na pracovnú cestu je bežná záležitosť v pracovnoprávnych vzťahoch. Je dôležité rozlíšenie právnej úpravy vo vzťahu k cestovným náhradám a vzťahu k pracovnému času. Zákonník práce pozná iba pojem pracovný čas a čas odpočinku. Čas strávený na pracovnej ceste, mimo rozvrhu pracovnej zmeny, kedy zamestnanec nevykonáva prácu, je považovaný za čas odpočinku. K takýmto situáciám dochádza najmä pri viacdňových pracovných cestách. V evidencii pracovného času sa takýto časový úsek neeviduje ako pracovný čas. Čas odpočinku na pracovnej ceste však zamestnanec vie využiť podľa svojich predstáv v obmedzenej miere (nevie tento čas tráviť s rodinou, na predplatenej športovej alebo kultúrnej aktivite), a preto Zákonník práce upravuje možnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu za stratu času.