Pružný pracovný čas a vhodné pracovné podmienky

Pružný pracovný čas ako druh pracovného času

Pružný pracovný čas je kategóriou pracovného času vo všeobecnosti, a preto musí spĺňať všetky špecifické znaky, ktoré § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) na pracovný čas kladie. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce je potrebné pod pracovným časom rozumieť časový úsek, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva pre neho závislú prácu v súlade s pracovnou zmluvou uzatvorenou v rámci pracovného pomeru.

Príklad č. 1:

Zamestnanec vykonával prácu nad rozsah ustanoveného pracovného času, pričom zamestnávateľ mu výslovne nepovedal, že má opustiť pracovisko. Uvedené si zamestnanec vyložil tak, že zamestnávateľ súhlasí s výkonom nadčasovej práce, a preto zamestnanec od zamestnávateľa požadoval príplatok za výkon nadčasovej práce. S uvedeným však zamestnávateľ nesúhlasil s odôvodnením, že nedal zamestnancovi výslovný príkaz na výkon nadčasovej práce. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

UPOZORNENIE:

Pod pracovným časom sa rozumie aj časový úsek, v rámci ktorého sa vykonáva nadčasová práca, musia byť však splnené podmienky pre uplatnenie nadčasovej práce, teda podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce musí ísť o prácu, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktoré boli ustanovené.

Preto zamestnávateľ musí zamestnanca výslovne požiadať, a to ústne alebo písomne, aby vykonával nadčasovú prácu. Len samotné ponechanie zamestnanca na pracovisku, aby vykonával závislú prácu nad ustanovený rozsah pracovného času ešte nezakladá právny nárok zamestnanca na príplatok za výkon nadčasovej práce v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce je pružný pracovný čas buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, teda musí spĺňať kritériá nielen pre pracovný čas, ale aj pre rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť ku dohode s nimi.

Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje v § 86 ods. 2 Zákonník práce a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce spravidla rovnomerne rozvrhnutý na 5 dní v pracovnom týždni.

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce zavedené zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce.

Pritom pojmy „povaha práce“ a „podmienky prevádzky“ Zákonník práce neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je na zvážení konkrétneho prípadu, či sú predpoklady pre zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času splnené.

V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov o jeho zavedení, prípadne dohoda so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré dni v pracovnom týždni.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu.

Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

Príklad č. 2:

Osamelého zamestnanca, ktorý sa stará o osemročné dieťa, zaradil zamestnávateľ na výkon závislej práce s nerovnomerným rozvrhnutím práce. S uvedeným postupom zamestnanec nesúhlasil a požadoval rovnomerné rozvrhnutie práce. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pri určitých kategóriách zamestnancov, akými sú napríklad zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorej cieľom je zabezpečiť ochranu týchto kategórií zamestnancov pred nevýhodami nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného na výkon závislej práce. V prípade nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času, pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom uvedenú maximálnu hranicu pracovného času nemožno navýšiť ani konsenzom.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ v tomto prípade nekonal v súlade s platným právom.

Organizácia práce v rámci pružného pracovného času

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce pružný pracovný čas predstavuje spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorými môžu byť zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo odborová organizácia.

Pojem „kolektívna zmluva“, prostredníctvom ktorej možno zaviesť pružný pracovný čas, nedefinuje Zákonník práce, ale zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“). Kolektívne zmluvy upravujú individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, a práva a povinnosti zmluvných strán. Individuálne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom sa zakladajú pracovnou zmluvou alebo dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide napríklad o úpravu otázok pracovného času, dovolenky, úpravy nadčasovej práce. Kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na rôznej úrovni. Uvedené individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy sú predmetom kolektívnej zmluvy a týkajú sa aj pružného pracovného času a jeho organizácie. V § 2 ods. 3 zákona o kolektívnom vyjednávaní sú ustanovené jednotlivé druhy kolektívnych zmlúv so svojimi právnymi určeniami. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich organizácie.

Pružný pracovný čas možno popri kolektívnych zmluvách zaviesť aj prostredníctvom dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pričom Zákonník práce neustanovuje obsah a formu tohto právneho úklonu. Preto je na uvážení týchto zmluvných strán, čo bude táto dohoda obsahovať. V každom prípade by však mala obsahovať konkretizáciu jednotlivých obsahových súčastí pružného pracovného času, akými sú voliteľná časť pružného pracovného času, základný pracovný čas a prevádzkový pracovný čas.

Konkretizácia uvedených súčastí pružného pracovného času je nevyhnutná v záujme riadneho výkonu závislej práce, predovšetkým základný pracovný čas, počas ktorého zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. S organizáciou závislej práce pri pružnom pracovnom čase súvisí aj otázka možného čerpania prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľa, a preto aj tieto otázky by mali byť predmetom uvedenej dohody strán.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ale z hľadiska právnej preukázateľnosti je vhodné zvoliť písomnú formu.

Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje len rámcovou formou organizáciu závislej práce pri pružnom pracovnom čase, možno konkretizáciu jeho súčastí, základného, prevádzkového a voliteľného pracovného času, ponechať na vnútorný predpis, napríklad na smernicu upravujúcu pružný pracovný čas, ktorá však môže mať právne účinky len pre podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nemôže platiť navonok, teda má obmedzenú personálnu pôsobnosť.

Jednotlivé zložky pružného pracovného času

Pružný pracovný čas má svoje podstatné obsahové súčasti ustanovené v § 88 ods. 2 až 4 Zákonníka práce, ktorými sú prevádzkový, základný a voliteľný pracovný čas.

Pod prevádzkovým pracovným časom sa rozumie celkový pracovný čas, ktorý musí zamestnanec u zamestnávateľa odpracovať. Počas tohto prevádzkového pracovného času nemusí byť zamestnanec prítomný a vykonávať závislú prácu na pracovisku, ale v priemere na určité obdobie, napríklad týždeň alebo mesiac musí mať túto dobu odpracovanú.

V prípade základného pracovného času ide o časový úsek, počas ktorého musí byť každý pracovný deň zamestnanec na svojom pracovisku.

Voliteľný pracovný čas je zložka pracovného času, ktorú si môže navoliť sám zamestnanec, teda môže si v rámci neho rozhodnúť, kedy nastúpi a odíde zo zamestnania, aby mal odpracovaný prevádzkový pracovný čas.

Príklad č. 3:

Vnútorným predpisom zamestnávateľ určil, že prevádzkový pracovný čas je od 6:00 hodiny do 18:00 hodiny. Pritom základný pracovný čas ustanovil od 9:00 do 15:00 hodiny. Zamestnanec však prišiel do práce o 8:00 hodine. Konal v tomto prípade zamestnanec v súlade s platným právom?

V tomto prípade je potrebné zohľadňovať voliteľný pracovný čas, ktorý teda predstavuje časové úseky od 6:00 do 9:00 hodiny, kedy si môže zamestnanec slobodne určiť, kedy nastúpi do práce. Taktiež voliteľný pracovný čas je od 15:00 do 18:00 hodiny, kedy si zamestnanec určí, kedy odíde z práce. Takto si zamestnanec môže využívať voliteľný pracovný čas v záujme toho, kedy príde a odíde z práce. V rámci základného pracovného času však musí byť na pracovisku.

Taktiež je veľmi podstatné, aké pružné pracovné obdobie bolo ustanovené, či ide o pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. Pokiaľ ide napríklad o pružné pracovné obdobie v podobe týždňa, zamestnanec musí mať odpracovaný v pracovnom týždni ustanovený týždenný pracovný čas, napríklad 40 hodín v pracovnom týždni. Ak by pružné pracovné obdobie bolo určené mesačne, tak nemusí mať zamestnanec každý pracovný týždeň odpracovaných 40 hodín, ale v kalendárnom mesiaci musí mať odpracovaný predpísaný počet hodín.

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom, pretože do zamestnania prišiel v rámci voliteľného pracovného času v tomto prípade.

Pružný pracovný čas a pracovná cesta

Právna úprava pracovnej cesty má svoje rámcové vyjadrenie len v § 57 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Podľa uvedeného ustanovenia platí princíp konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa ohľadom vyslania zamestnanca na pracovnú cestu. Pritom Zákonník práce nekonkretizuje obsah a ani formu takejto dohody.

Uvedené neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce, alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Pokiaľ napríklad zamestnanec pracuje na pracovnom mieste obchodného zástupcu zamestnávateľa a možnosť jeho pravidelného vysielania na pracovné cesty je predmetom pracovnej zmluvy, v tom prípade môže byť vysielaný na pracovné cesty, aj keď absentuje súhlas zamestnanca.

Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

UPOZORNENIE:

Špecifická úprava pracovnej cesty je uvedená v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 2 ods. 1 zákona o cestovných náhradách je pracovná cesta čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty. Pracovná cesta podľa tohto zákona je aj cesta, ktorá trvá od nástupu osoby uvedenej v § 1 ods. 2 zákona o cestovných náhradách na cestu na plnenie činností pre ňu vyplývajúcich z osobitného postavenia vrátane výkonu činností do skončenia tejto cesty.

Pravidelné pracovisko podľa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu. V tomto prípade ide o trvalý alebo prechodný pobyt, na ktoré sa vzťahujú § 3 až § 8 zákona č. 253/1998 Z. z. o hlásení pobytu občanov Slovenskej republiky a registri obyvateľov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov. Ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

Pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia, dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve, pričom dočasné pridelenie zamestnanca konkretizuje Zákonník práce vo svojej právnej úprave.

Výška stravného a náhrady za používanie motorového vozidla počas pracovnej cesty

Konkrétnu sumu stravného ako jednu z náhrad zamestnancovi počas pracovnej cesty neustanovuje zákon o cestovných náhradách, tento zákon však vo svojom § 5 ods. 2 ustanovuje, že sumu stravného pre časové pásma ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“); opatrenie sa vyhlási uverejnením jeho úplného znenia.

UPOZORNENIE:

Aktuálne je od 1. januára 2023 platné a účinné opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 432/2022 Z. z. o sumách stravného (ďalej len „opatrenie o stravnom “), podľa ktorého sa určujú sumy stravného.

Podľa § 1 opatrenia o stravnom sumy stravného pre časové pásma sú:

• 6,80 eura pre časové pásmo 5 až 12 hodín,
• 10,10 eura pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín,
• 15,30 eura pre časové pásmo nad 18 hodín.

UPOZORNENIE:

V prípade, že sa stravovanie poskytuje prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ktorá poskytuje stravovacie služby, tak je v § 152 ods. 4 Zákonníka práce ustanovená minimálna výška stravovacej poukážky, pričom platí, že hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (tým je uvedené opatrenie o stravnom), čo je od 1. januára 2023 suma 5,10 eur.

Ustanovením uvedenej minimálnej hodnoty stravného lístka prostredníctvom § 152 ods. 4 Zákonníka práce sa sleduje zabezpečenie určitého štandardu stravovania zamestnancov, keďže sa určuje minimálna hodnota stravovacieho štandardu.

Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce právny nárok na poskytnutie stravovania má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.  

Príklad č. 4:

Zamestnancovi, ktorý pracoval na dohodu o pracovnej činnosti, zamestnávateľ poskytoval stravné lístky. Ostatní zamestnanci pracujúci na pracovnú zmluvu s tým nesúhlasili z dôvodu, že zamestnanec pracujúci na dohodu nemá nárok na poskytnutie stravných lístkov a zamestnávateľ teda konal v rozpore s platným právom. Je v tomto prípade názor zamestnancov, ktorí pracujú na pracovnú zmluvu, správny?

Vzhľadom na to, že v § 223 ods. 2 Zákonníka práce sú taxatívnym výpočtom uvedené ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a § 152 sa tam neuvádza, tak zamestnanci pracujúci na niektorú z týchto dohôd nemajú právny nárok na poskytnutie stravovania, a to ani vtedy, ak odpracovali pre zamestnávateľa viac ako štyri hodiny počas pracovného dňa. Platí ale, že zamestnávateľ im podľa § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce dobrovoľne môže stravovanie poskytnúť.

Preto možno uviesť, že názor zamestnancov pracujúcich na pracovnú zmluvu nebol správny.

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov v pracovnom pomere ustanovuje § 152 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Týmto osobitným právnym predpisom je uvedené opatrenie o stravnom.

UPOZORNENIE:

Počnúc 1. septembrom 2022 je platné a účinné opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 282/2022 Z. z. o sumách základnej náhrady za používanie cestných motorových vozidiel pri pracovných cestách (ďalej len „opatrenie“), podľa ktorého sa určuje suma základnej náhrady za každý 1 km jazdy.

Podľa § 1 opatrenia suma základnej náhrady za každý 1 km jazdy pre

• jednostopové vozidlá a trojkolky je 0,063 eura,
• osobné cestné motorové vozidlá je 0,227 eura.

Vzťah pružného pracovného času a pracovnej cesty

Príklad č. 5:

Zamestnávateľ vyslal zamestnanca na pracovnú cestu. V súvislosti s uvedeným mu oznámil, že sa jeho pracovný čas mení z pružného na fixný počas pracovnej cesty. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil s odôvodnením, že so zmenou pracovného času musí vysloviť súhlas. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pokiaľ u zamestnávateľa platí pružný pracovný čas a zamestnanec je vyslaný na pracovnú cestu, pružný pracovný čas sa počas dĺžky trvania pracovnej cesty neuplatní a mení sa na fixný pracovný čas. Preto počas vyslania zamestnanca na pracovnú cestu zamestnávateľ musí zamestnancovi oznámiť, kedy začína a kedy končí jeho fixný pracovný čas. Taktiež je možné, aby zamestnávateľ vo svojom vnútornom predpise, ktorý sa týka pružného pracovného času, určil, akú dĺžku má fixný pracovný čas pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu.

Taktiež platí, že po návrate zamestnanca z pracovnej cesty sa obnovuje fungovanie pružného pracovného času u takéhoto zamestnanca v konkrétnom prípade.

Uvedené vyplýva z § 89 Zákonníka práce, podľa ktorého pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Ide však o dispozitívnu právnu úpravu. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa zmena pružného pracovného času na fixný neuplatní v danom prípade.

UPOZORNENIE:

V prípade prekážok v práci pri pružnom pracovnom čase platí špecifická právna úprava § 143 Zákonníka práce v tom, že sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, ale len v rozsahu, v akom tieto prekážky v práci zasiahli do základného pracovného času, teda toho, počas ktorého zamestnanec musí byť na pracovisku. Pokiaľ prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, tak nemožno za tento časový úsek poskytnúť náhradu mzdy, ale sa len ospravedlní.

Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas v danom prípade.

Pokiaľ prekážky v práci na strane zamestnávateľa zasiahli do výkonu práce zamestnanca, je ich možné posúdiť v rámci výkonu práce, ale maximálne v rámci prevádzkového pracovného času, v určenom pružnom pracovnom období, ktorý je určený v dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, ktorý upravuje pružný pracovný čas.

Ak Zákonník práce alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

Záver

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pritom pružný pracovný čas predstavuje špecifický spôsob organizácie výkonu závislej práce, ktorý umožňuje zosúladiť osobné a pracovné záležitosti zamestnanca, podľa jeho potreby. Pružný pracovný čas pritom možno zaviesť buď v kolektívnej zmluve, alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pri pracovnej ceste vzniká právny nárok na náhrady, ktoré  majú byť poskytnuté, ide napríklad o stravné pri pracovnej ceste. A taktiež platí, že podrobnosti organizácie výkonu závislej práce môže zamestnávateľ určiť aj vo svojom vnútornom predpise v komplexnom rozsahu.

Zdroj: časopis Právo a manažment v zdravotníctve č. 2/2023