Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?
- Vzor
Právna úprava v otázke preradenia zamestnanca
Zákonník práce v § 55 ods. 1 zakotvuje, že: „Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.“
Podľa § 55 ods. 2 písm. a) je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak: „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“
Podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.“
Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.“
Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.“
Podľa § 63 ods. 1 písm. e) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov,ak: „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.“
Rozhodnutie súdu prvej inštancie a odvolacieho súdu v otázke preradenia zamestnanca bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom a skutkový stav
Predmetnou situáciou preradenia zamestnanca na práce iného druhu bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom a platnosťou výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce sa zaoberal Najvyšší súd Slovenskej republiky v spore o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru a náhradu mzdy vo svojom uznesení zo dňa 27. marca 2024, sp. zn. 2CdoPr/4/2023.
Čo sa týka skutkového stavu, žalovaný listom zo dňa 29. marca 2018 vyzval žalobcu na nástup do práce s tým, že trvá na dôvodoch preradenia. Listom zo dňa 10. apríla 2018 žalovaný oznámil žalobcovi, že jeho neprítomnosť od 27. marca 2018 považuje za neospravedlnenú absenciu a žalobca je povinný nastúpiť do práce a vykonávať prácu, na ktorú bol preradený. Následne žalovaný upozornil žalobcu listom zo dňa 27. apríla 2018, že jeho neospravedlnená absencia je dôvodom, pre ktorý môže pristúpiť k ukončeniu pracovného pomeru.
Žalobca svoju neprítomnosť na pracovisku zdôvodňoval tým, že nesúhlasil s jednostranným preradením žalovaného, ktorý ho listom zo dňa 20. marca 2018 informoval o jednostrannom preradení odo dňa 19. marca 2018 na pracovné miesto technik – koordinátor KS 01. Žalobcovi bola Lekárskym posudkom uznaná choroba z povolania – porucha sluchu z hluku.
Žalobca listom zo dňa 26. februára 2018 požiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou. Žalovaný listom zo dňa 12. marca 2018 oznámil žalobcovi, že so skončením pracovného pomeru nesúhlasí a pre žalobcu má voľné pracovné miesto technik – koordinátor KS 01, ktoré zodpovedá jeho zdravotnému stavu.
Žalobca argumentoval tým, že zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi dohodnutý druh práce a povinnosť podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce si môže splniť iba v prípade, ak dôjde k dohode o zmene dohodnutého druhu práce podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce, keďže mal za to, že v prípade vytvorenia nového pracovného miesta nejde o preradenie v rámci dohodnutého druhu práce.
Z vykonaného dokazovania mal prvoinštančný súd preukázané, že žalobca pracoval na kompresorovej stanici KS 01 na pozícii hlavný operátor. Túto činnosť bolo možné vykonávať iba z velína. Riadiaci velín je situovaný v priestoroch haly, pričom z hodnotenia zdravotných rizík je zrejmé, že expozícia zamestnancov vyplýva z výkonu prác v halách, kde zdrojom hluku je inštalovaná technológia, odtlakovanie potrubných systémov. Žalobcovi na pracovisku v administratívnej budove, kde mal vykonávať pracovnú pozíciu technik – koordinátor KS 01, riziko spojené s hlukom nehrozilo. Táto pracovná pozícia bola vytvorená rozhodnutím predstavenstva žalovaného, a to výlučne pre žalobcu.
V reakcii na námietku žalobcu, že pracovnú pozíciu technik – koordinátor KS 01 nemožno priradiť k charakteru práce hlavného operátora a ani práce technika – koordinátora KS a k ich hlavnej pracovnej náplni, zodpovednosti a stupňu náročnosti, súd prvej inštancie poukázal na to, že pokiaľ ide o pracovnú náplň hlavného operátora KS a technika – koordinátora KS 01, žalobca už nemohol vykonávať pracovnú náplň hlavného operátora, ktorá síce mohla obsahovať náročnejšie úlohy, ale mohla sa vykonávať iba na riadiacom velíne. Ak by žalovaný nepreradil žalobcu na inú prácu, žalobca by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, aj keď by išlo o prácu zodpovedajúcu druhu práce, aký si v pracovnej zmluve dohodli. Iná práca, na ktorú bol žalobca preradený, nemusela byť identická s predchádzajúcou prácou a objektívne to ani nebolo možné.
Súd prvej inštancie považoval postup žalovaného, ktorý vyhodnotil dlhodobú absenciu žalobcu v práci ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, s následným doručením výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, za dôvodný. Vzhľadom na uvedené súd prvej inštancie výpoveď z pracovného pomeru danú žalovaným žalobcovi posúdil ako platnú podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a žalobu v celom rozsahu ako nedôvodnú zamietol.
Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil a uviedol, že súd prvej inštancie správne uviedol, že na preradenie žalobcu v danom prípade nebola potrebná dohoda o zmene dohodnutého druhu práce podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce.
Proti rozsudku odvolacieho súdu žalobca (dovolateľ) podal dovolanie.
Možnosť preradenia zamestnanca na prácu iného druhu pri jeho nesúhlase
Najvyšší súd Slovenskej republiky ako súd dovolací následne ustálil, že jediným prípadom, ktorý ustanovuje Zákonník práce, a v prípade ktorého možno preradiť zamestnanca, aj keď nesúhlasí, na inú prácu, než aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve (prácu iného druhu), možno z dôvodu odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom ide o taxatívny výpočet prípadov, ktorých výpočet nemožno zužovať a ani rozširovať (§ 55 ods. 4 Zákonníka práce).
Dojednaný obsah pracovnej zmluvy
Najvyšší súd Slovenskej republiky tiež uviedol, že v prípadoch vymenovaných v § 55 ods. 2 Zákonníka práce, kedy má zamestnávateľ zákonnú povinnosť preradiť zamestnanca, je potrebné rozlišovať, či je potrebný súhlas zamestnanca s preradením na inú prácu, alebo je možné preradiť zamestnanca bez jeho súhlasu.
Podstatnou okolnosťou je, či k preradeniu zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce dochádza v rámci dojednaného obsahu pracovnej zmluvy, kedy ide o preradenie bez zmeny druhu vykonávanej práce alebo mimo rámca dojednaného obsahu v pracovnej zmluve (kedy dochádza k zmene druhu vykonávanej práce).
Ak sa pri preradení nemení dohodnutý obsah pracovnej zmluvy, t. j. nemenia sa podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce), zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy i bez súhlasu zamestnanca.
Pokiaľ sa však nedá dosiahnuť účel preradenia zamestnanca jeho preradením na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy, je možné preradiť zamestnanca na prácu iného druhu jedine so súhlasom zamestnanca (t. j. na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom), a to s poukazom na § 55 ods. 3 Zákonníka práce.
Preradenie na iný druh práce
Pokiaľ teda k preradeniu zamestnanca na inú prácu dochádza z dôvodov taxatívne vymenovaných v ustanovení § 55 ods. 2 Zákonníka práce mimo rámca dojednaného obsahu v pracovnej zmluve (t. j. jedná sa o iný druh práce), a to bez predchádzajúcej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, zamestnanec nie je povinný vykonávať práce iného druhu, preto odmietnutím výkonu práce iného druhu zamestnancom nedochádza k porušeniu pracovnej disciplíny, a teda nemôže byť ani dôvodom na výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Záver
Dovolací súd teda v odpovedi na dovolateľom položenú otázku, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená uviedol, že zamestnávateľ nemôže dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce na prácu iného druhu bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom v zmysle § 55 ods. 3 Zákonníka práce.
Odvolací súd i súd prvej inštancie otázku vymedzenú dovolateľom nesprávne posúdili, majúc za to, že podmienkou jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu, ktorá vyhovuje jeho zdravotnej spôsobilosti, nie je uzavretie dohody ani v prípade, ak by preradenie malo za následok výkon iného druhu práce mimo rámca pracovnej zmluvy.