Ochrana odborárov podľa § 240 Zákonníka práce (a vybrané rozhodnutia súdov)

Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. 135) osobitne upravuje ochranu zástupcov zamestnancov s ohľadom na vykonávanie ich činnosti:

Toto je všeobecné konštatovanie a ochrana nielen s ohľadom na prepúšťanie (čo je rozvedené v ďalších odsekoch, ale napr. aj s ohľadom na odmeňovanie – nepriznanie odmeny, prekladania na iné činnosti, odmietanie ich žiadostí, ktoré sa iným zamestnancom schvaľujú, šikanovanie, a pod.)

Tu ide o kauzalitu medzi činnosťou, resp. aj samotným postavením zástupcov zamestnancov a opatreniami voči ním (ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru), pričom táto ochrana sa vzťahuje nielen na čas trvania funkčného obdobia,  ale aj po jeho skončení. Zákonník práce uvádza, že je to 6 mesiacov po skončení funkčného obdobia. Faktom však je, že takáto ochrana proti napr. diskriminácii by mohla byť predmetom konania aj neskôr, pretože čas 6 mesiacov je zákonodarcom nastavený v podstate arbitrárne. Zamestnanec mohol byť predsedom odborovej organizácie 15 rokov a zamestnávateľ si na „odvetu“ počkal 6 mesiacov a jeden deň. Takto však právo gramaticky nemôže byť interpretované. Na druhej strane, rovnako ak bol zamestnanec v dávnej minulosti predsedom odborovej organizácie napr. 4 roky, nemôže sa automaticky brať do úvahy, že skončenie pracovného pomeru organizačnou zmenou je automaticky motivované jeho dávnym statusom predsedu odborovej organizácie. Z hľadiska vymedzenia časovej jednotky 6 mesiacov, môže byť aj dôležité, či tvrdenie „odborára“ znamená obrátenie dôkazného bremena v kontexte diskriminácie (čl. 1 a § 13 Zákonníka práce – „diskriminácia z dôvodu odborovej činnosti“) alebo nie. Osoba tento status priamo má, nepriamo ho má (§ 240 ods. 8) alebo ho už nemá. V prípade dávnej súvislosti by teda bývalý „odborár“ musel tvrdiť také skutočnosti, aby sa dala preukázať kauzalita medzi jeho dávnou odborovou činnosťou a konaním zamestnávateľa.

Tieto dva odseky vyjadrujú ideu zvýšenej ochrany zástupcov zamestnancov pred skončením pracovného pomeru. Je založená na niektorých prvkoch:

• zamestnávateľ musí pri dávaní výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru žiadať predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

V praxi sa možno stretnúť s otázkou o vzťahu medzi prerokovaním podľa § 74 Zákonníka práce a daním súhlasu podľa § 240 Zákonníka práce. V súdnom konaní sa viedol spor o tom, že zamestnávateľ síce postupoval podľa § 240 Zákonníka práce, ale nepostupoval aj podľa § 74 Zákonníka práce. Riešila sa teda otázka, či ustanovenie § 240 Zákonníka práce je postup lex specialis, a teda má „prednosť“ („nahrádza“) postup podľa § 74 Zákonníka práce alebo sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby dodržal aj § 74 aj § 240 Zákonníka práce. V tomto ohľade bolo možné naraziť na sporné súdne rozhodnutie OS Bratislava I (4 Cpr/7/2014): „Odporca ako zamestnávateľ listom zo dňa 11.08.2014 požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie výpovede a o udelenie súhlasu s výpoveďou navrhovateľke, pričom je zrejmé, že nepostupoval v súlade s ust. § 74 a 240 ods. 9 Zákonníka práce, ktorú skutočnosť počas konania ani nepopieral. Ako vyplýva z cit. ust. § 74 Zákonníka práce, nesplnenie si povinnosti zamestnávateľom vopred prerokovať výpoveď danú zamestnancovi so zástupcami zamestnancov zákon sankcionuje neplatnosťou výpovede. Rovnako je výpoveď neplatná v prípade, ak zástupcovia zamestnancov neudelia vopred súhlas s výpoveďou členovi príslušného odborového orgánu. V tomto prípade však zákon stanovuje platnosť výpovede, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, pokiaľ sú ostatné podmienky výpovede splnené. Ustanovenie § 240 ods. 10 Zákonníka práce však nemožno aplikovať na daný prípad, nakoľko neboli splnené ostatné podmienky výpovede, a to vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.“. Z tohto rozhodnutia vyplývalo, že § 74 a § 240 Zákonníka práce sa musia aplikovať oba, čo však popiera zámer zákonodarcu a účel ustanovenia.

Naopak Krajský súd v Nitre (19.2.2020) v prípade 25CoPr/2/2019 rozhodol nasledujúco:

„11. Z uvedených ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať  výpoveď  a  jej  dôvody  so  zástupcami  zamestnancov.  Ustanovenie  §  74  Zákonníka práce   je  ustanovením  všeobecným,  základným,  týkajúce  sa  všetkých  zamestnancov,  ktoré  musí dodržať  zamestnávateľ,  aby  právny  úkon  výpovede  bol  platný  a  poskytuje  právnu  ochranu  všetkým zamestnancom. Zamestnávateľ je povinný vopred, pred tým, ako dá výpoveď „bežnému“ zamestnancov (t. j.  zamestnancovi,  ktorí  nepôsobí  na  funkcii  zástupcu  zamestnancov,  resp.  v  orgáne  odborového združenia,  či  odborovej  organizácie),  prerokovať  so  zástupcami  zamestnancov  túto  výpoveď  a jej dôvody. V prípade nesplnenia tejto povinnosti, je výpoveď neplatná.

11.1.  Od  „bežných“  zamestnancov  zákonník  práce  poskytuje  vyšší  stupeň  ochrany  zamestnancom, ktorí  pôsobia  na  funkcii  zástupcov  zamestnancov,  členov  odborových  orgánov,  pôsobiacich  u zamestnávateľa.

11.2.  Pri  skončení  pracovného  pomeru  výpoveďou  je  zamestnávateľ,  u  ktorého  pôsobia  zástupcovia zamestnancov (odborové organizácie), povinný postupovať podľa § 74 Zákonníka práce (t. j. písomne požiadať zástupcov zamestnancov o prerokovanie výpovede), avšak v prípade, ak adresátom, výpovede je zamestnanec, požívajúci vyšší stupeň právnej ochrany (člen príslušného odborového orgánu, člen zamestnaneckej  rady  alebo  zamestnanecký  dôverník),  je  zamestnávateľ  povinný  postupovať  podľa§  240  ods.  9  Zákonníka  práce  (požiadať  zástupcov  zamestnancov  o  udelenie  predchádzajúceho súhlasu  s  výpoveďou).  Z  uvedenej  teórie  jednoznačne  vyplýva,  že  ustanovenie  §  74  Zákonníka práce je všeobecnou právnou normou (lex generalis), ktorá sa aplikuje v prípade výpovede „bežným“ zamestnancom    a  ustanovenie  §  240  ods.  9  Zákonníka  práce  je  špeciálnou  právnou  normou  (lex specialis), ktorá sa aplikuje v prípade výpovede zamestnancom, požívajúcim vyšší stupeň ochrany, t.j. členom príslušných odborových orgánov, zamestnaneckej rady, zástupcovi zamestnancov). Špeciálnosť ustanovenia  §  240  ods.  9  Zákonníka  práce  vyplýva  aj  z  jeho  znenia,  podľa  ktorého  zamestnávateľ v  prípade  „týchto  zamestnancov“  musí  požiadať  o  súhlas  s  výpoveďou,  kým  pri  ustanovení  §  74 Zákonníka práce (v prípade výpovede „bežných“ zamestnancom), musí túto výpoveď vopred prerokovať. Neudelenie súhlasu podľa § 240 ods. 9  Zákonníka práce má za následok neplatnosť výpovede, kým pri ustanovení § 74 Zákonníka práce sa súhlas pod sankciou neplatnosti nevyžaduje, je potrebné iba prerokovanie výpovede a jej dôvodov. Aj táto odlišnosť nasvedčuje záveru, že ustanovenie § 240 ods. 9 Zákonníka práce je špeciálnou právnou normou a aplikuje sa iba v prípade zamestnancov, ktorí požívajú zvýšenú ochranu.

11.3. Tomuto záveru nasvedčuje i stanovisko prof. JUDr. R. H., DrSc., odborníčky na pracovné právo, autorky  viacerých  pracovnoprávnych  publikácií,  vrátane  komentára  k  Zákonníku  práce.  Vo  vyjadrení, založenom v spise a predloženom žalovaným v priebehu konania vyplýva, že „predchádzajúci súhlas podľa  §  240  ods.  9  Zákonníka  práce  je  hmotnoprávnou  podmienkou  výpovede  alebo  okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak ide o zástupcov zamestnancov a prerokovanie v zmysle § 74 ods.1 Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru,  ak  ide  o  pracovníkov,  ktorí  nemajú  status  zástupcov  zamestnancov.  Nejde  o kumulatívne formulované  hmotnoprávne  podmienky.  Ak  ide  o  skončenie  pracovného  pomeru  výpoveďou  voči zástupcom zamestnancov podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce, má prednosť pred ustanovením § 74ods. 1  Zákonníka práce“.

11.4. Taktiež zo stanoviska Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyplýva, že: „Predchádzajúci súhlas v zmysle § 240 ods. 9 Zákonníka práce sa vyžaduje, ak ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnancovi,  ktorý  je  zároveň  aj  zástupcom  zamestnancov,  ale  ak  ide  o  radového  zamestnanca, vyžaduje sa výlučne prerokovanie v zmysle § 74 Zákonníka práce. Ustanovenie § 240 ods. 9 Zákonníka práce je voči ustanoveniu § 74 Zákonníka práce ustanovením lex specialis“.

11.5.  Aplikujúc  uvedené  teoretické  závery  na  danú  vec,  je  potrebné  nevyhnutne  konštatovať,  že zamestnávateľ  bol  v  danom  prípade  povinný  vopred  požiadať  o  súhlas  s  výpoveďou  žalobcovi,  ktorý bol  členom  orgánu  odborovej  organizácie,  túto  odborovú  organizáciu,  podľa  §  240  ods.  9  Zákonníka práce. Nemal povinnosť požiadať o prerokovanie podľa § 74 Zákonníka práce. Z uvedeného dôvodu odvolací  súd  sa  nestotožnil  s  právnym  posúdením  súdom  prvej  inštancie  o  neplatnosti  výpovede  z
dôvodu neprerokovania podľa § 74 Zákonníka práce.“

Ak zamestnávateľ vôbec nežiada o súhlas alebo len prerokuje skončenie pracovného pomeru, nie je splnená podmienka podľa § 240 Zákonníka práce, a teda ďalšie skutočnosti podľa § 240 Zákonníka práce sú bezpredmetné, a teda v prípade sporu by mal súd označiť skončenie pracovného pomeru za neplatné, pretože ďalšie „úvahy“ súdu o spravodlivosti zamestnávania sú naviazané na podmienku, že „zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas“. Naopak nečinnosť zástupcov zamestnancov sa nepovažuje za odmietnutie súhlasu, neplatí teda, že kto mlčí ten nesvedčí („Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.“)

• odmietnutie udelenia súhlasu znamená neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru

V tomto prípade zákonodarca ustanovuje, že „Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné ...“ Vzhľadom na to, že Zákonník práce konštruuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru ako relatívnu neplatnosť, t. j. musí sa jej strana, ktorá tvrdí, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, dovolať na súde v príslušnej premlčacej lehote, a teda platí:

a) ak zástupca zamestnancov podal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce včas – bude sa viesť konanie o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, kde sa bude vychádzať z premisy, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak sa v úvodzovkách „nepreukáže inak“ – ak zamestnávateľ nepresvedčí súd, že skončenie je platné   („ .... ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné“

Podľa § 77Zákonníka práce: Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením ....  na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. .....“ Podľa § 36Zákonníka práce: „K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 130a ods. 1 písm. b), § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to strana sporu nenamietne.“

b) ak zástupca zamestnancov nepodal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce včas alebo ju nepodal vôbec je skončenie pracovného pomeru platné.

Následky sú vlastne podobné ako v § 79 ods. 4 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ....., že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite ..... dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.“ Rozdiel oproti § 79 ods. 4 Zákonníka práce  je len v tom, že relatívna neplatnosť má takéto právne následky priamo (v prípade podania žaloby je potrebné ešte aj trvať na ďalšom zamestnávaní), pričom pri vysvetlení si môžeme pomôcť aj § 40a Občianskeho zákonníka „Ak ide o dôvod neplatnosti právneho úkonu podľa ustanovení § 49a, 140, § 145 ods. 1, § 479, § 589 a § 701 ods. 1, považuje sa právny úkon za platný, pokiaľ sa ten, kto je takým úkonom dotknutý, neplatnosti právneho úkonu nedovolá. Neplatnosti sa nemôže dovolávať ten, kto ju sám spôsobil. To isté platí, ak právny úkon nebol urobený vo forme, ktorú vyžaduje dohoda účastníkov (§ 40). Ak je právny úkon v rozpore so všeobecne záväzným právnym predpisom o cenách, je neplatný iba v rozsahu, v ktorom odporuje tomuto predpisu, ak sa ten, kto je takým úkonom dotknutý, neplatnosti dovolá.“. Ak sa teda neplatnosti právneho úkonu – skončenia pracovného pomeru zástupca zamestnancov nedovolal podľa § 77 Zákonníka práce včas, takýto právny úkon je platný.

Uvedené možno odvodiť aj z textácie § 240 ods. 10 Zákonníka práce – „a súd v spore podľa § 77 zistí, ... “ – spor o neplatnosť vyvoláva zamestnanec nie zamestnávateľ, a teda zo znenia § 240 ods. 10 Zákonníka práce nevyplýva, že v prípade nedania súhlasu zo strany zástupcov zamestnancov má ísť na súd zamestnávateľ, pretože tento nemôže rozporovať vlastný právny úkon a podľa § 240 sa nerozporuje súhlas/nesúhlas zástupcov zamestnancov.

• možnosť súdu rozhodnúť inak, ako potvrdiť, že skončenie bolo neplatné

Zo znenia § 240 ods. 10 Zákonníka práce vyplýva, že v súdnom konaní môže byť docielený aj iný výsledok ako neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Kým v bežnom konaní sa skončenie pracovného pomeru považuje za platné, až kým súd nerozhodne inak, v tomto konaní sa zástupca zamestnancov snaží dosiahnuť  záver potvrdzujúci neplatnosť skončenia pracovného pomeru (pozn.: ten záver je daný zákonom ale zatiaľ ako relatívna neplatnosť právneho úkonu, a teda zástupca zamestnancov potrebuje, aby to konštatoval aj súd). V princípe mu postačuje konštatovať, že mu bola daná výpoveď alebo že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer okamžite a zástupcovia zamestnancov nedali na takéto konanie predchádzajúci súhlas. Naopak, aktívny musí byť zamestnávateľ, pretože ak nebol daný súhlas zástupcov zamestnancov jeho východisková pozícia je neplatné skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda musí súd presvedčiť, že, napriek tomu, že mu zástupcovia zamestnávateľa nedali súhlas na skončenie pracovného pomeru:

-  ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru boli splnené – formálna stránka (písomná, odôvodnená, doručená), vecná stránka (naplnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 alebo dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68),

Ak súd zistí, že ostatné podmienky výpovede/okamžitého skončenia pracovného pomeru neboli naplnené, otázka spravodlivého zamestnávania je bezpredmetná (napr. nebol daný výpovedný dôvod porušenie pracovnej disciplíny).

-  (súd v spore podľa § 77 zistí, že) od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával – keďže ide o ochranu zástupcov zamestnancov, kde je zvýšená ochrana – zamestnávateľ potrebuje súd presvedčiť, prečo napr. organizačná zmena mala dopadnúť práve na podpredsedu odborovej organizácie a nie iného zamestnanca, a či sa to nedalo spraviť inak alebo napr. že vzťahy vzhľadom na správanie sa zástupcu zamestnancov – agresivita, vulgarizmy a pod. sú tak narušené, že nemožno od zamestnávateľa žiadať, aby musel takéhoto zamestnanca púšťať medzi iných zamestnancov, t. j. že porušenie pracovnej disciplíny prevažuje nad záujmom ochrany zástupcu zamestnancov.

Otázke aktivity zamestnávateľa sa venoval aj súd:

-  uznesenie NS SR z 21.12.2015  – 6 Cdo 273/2013 (judikované ako R 78/2016): Ustanovenie § 240 ods. 9 Zákonníka práce je nepochybne hmotnoprávnym ustanovením toho predpisu súkromného práva. Ak chce zamestnávateľ v prípadnom spore o neplatnosť výpovede zvrátiť jej neplatnosť ako následok nesúhlasu zástupcu zamestnancov s výpoveďou danou zamestnancovi (ktorý je členom odborového orgánu), a teda dosiahnuť platnosť ním urobeného neplatného právneho úkonu, musí tvrdiť a preukazovať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pokiaľ tak neurobí, súd v konaní o neplatnosť výpovede sa z vlastnej iniciatívy nemôže zaoberať možnosťou aplikácie ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce, pretože inak by dával zamestnávateľovi ako účastníkovi konania návod, čo by mal alebo mohol robiť, aby dosiahol žiadaný účinok. Tým by vybočil z medzí poučovacej povinnosti poučovať účastníkov konania o ich procesných právach a povinnostiach, oslabil by úlohu súdu ako nestranného orgánu a založil by nerovnosť medzi účastníkmi občianskeho súdneho konania.

-  uznesenie Najvyššieho súdu SR z  31.7.2019 – 2 Cdo/240/2018:

Súd v konaní o neplatnosť výpovede sa z vlastnej iniciatívy nemôže zaoberať možnosťou aplikácie ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce, pretože inak by dával zamestnávateľovi ako účastníkovi konania návod, čo by mal alebo mohol robiť, aby dosiahol žiadaný účinok

Súd v konaní o neplatnosť výpovede danej zástupcovi zamestnancov neskúma z vlastnej iniciatívy, či od zamestnávateľa možno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce). § 240 ods. 9 Zákonníka práce je nepochybne hmotnoprávnym ustanovením toho predpisu súkromného práva. Ak chce zamestnávateľ v prípadnom spore o neplatnosť výpovede zvrátiť jej neplatnosť ako následok nesúhlasu zástupcu zamestnancov s výpoveďou danou zamestnancovi (ktorý je členom odborového orgánu), a teda dosiahnuť platnosť ním urobeného neplatného právneho úkonu, musí tvrdiť a preukazovať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pokiaľ tak neurobí, súd v konaní o neplatnosť výpovede sa z vlastnej iniciatívy nemôže zaoberať možnosťou aplikácie ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce, pretože inak by dával zamestnávateľovi ako účastníkovi konania návod, čo by mal alebo mohol robiť, aby dosiahol žiadaný účinok. Tým by vybočil z medzí poučovacej povinnosti poučovať účastníkov konania o ich procesných právach a povinnostiach, oslabil by úlohu súdu ako nestranného orgánu a založil by nerovnosť medzi účastníkmi občianskeho súdneho konania.

-  uznesenie Najvyššieho súdu SR z 27.6.2019 -  2Cdo/151/2018

Ak zástupcovia zamestnancov odmietnu udeliť zamestnávateľovi predchádzajúci súhlas s výpoveďou členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi podľa ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce, takáto výpoveď je neplatná okrem prípadu, ak sú ostatné podmienky výpovede splnené a zamestnávateľ označí a preukáže konkrétne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnávateľ. Súd pritom v konaní o určenie neplatnosti výpovede z vlastnej iniciatívy neskúma, či od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Z týchto rozhodnutí je zjavné, že to musí preukazovať zamestnávateľ a súd to nerobí ex offo. Zamestnávateľ teda súd musí presvedčiť o správnosti svojho konania.

Otázke „spravodlivosti“ sa venovali aj české súdy, napr. NS ČR 21 Cdo 938/2009: „Při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěného zaměstnance odborového funkcionáře je třeba mít na zřeteli, že jak rovněž dovolací soud již dříve zdůraznil ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda jsou v daném případě dány takové okolnosti, které odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek má soud vycházet. I když vymezení hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, nejde o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je úvaha soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat , aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována.“

Konanie súdu v prípade súhlasu zástupcov zamestnancov

V prípade, ak bol súhlas na skončenie pracovného pomeru daný, posudzujú sa len otázky spojené s platnosťou skončenia pracovného pomeru (otázka spravodlivého zamestnávania sa neskúma) – formálne a vecné aspekty skončenia – napr. danosť výpovedného dôvodu – zamestnanec sa snaží dosiahnuť neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Súd nemôže súhlas zástupcov zamestnancov nahradiť rozhodnutím o ich nesúhlase (aj ak by to zástupca zamestnancov žiadal, pretože považuje súhlas za účelový), a teda zástupca zamestnancov v podstate nemôže túto otázku riešiť, ak napr. súhlas zástupcov zamestnancov bol motivovaný aj snahou zbaviť sa potenciálnej konkurencie a spormi v odboroch. Musí sa zamerať na existenciu výpovedného dôvodu a dodržanie ostatných hmotnoprávnych podmienok pre skončenie pracovného pomeru.

K platnosti súhlasu zástupcov zamestnancov

V konaní nemôže zamestnávateľ napr. napádať neplatnosť takéhoto nesúhlasu ako právneho úkonu (keďže nejde o právny úkon), a teda že súhlas podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce dostal na základe fikcie neodmietnutia udelenia súhlasu z dôvodu, že súhlas je neplatný (druhá veta § 240 ods. 9 Zákonníka práce „Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.“). Napriek tomu, že ide o faktické konanie zástupcov zamestnancov, ide o hmotnoprávny predpoklad výpovede/okamžitého skončenia pracovného pomeru, a teda nemožno vylúčiť, že zamestnávateľ spochybní samotné faktické konanie zástupcov zamestnancov – napr. porušenie interných procesov u nich, z hľadiska toho, kto za nich mohol konať navonok, a teda vyjadrený nesúhlas nie je nesúhlasom zástupcu zamestnancov, pretože nesúhlas podľa interných predpisov odborovej organizácie (stanov) mal napr. vysloviť závodný výbor a nie samotný predseda odborov (a teda odborová organizácia nevyslovila nesúhlas) alebo napr. nejasnosť, neurčitosť záverov a pod., a teda zo stanoviska zástupcu zamestnancov nemožno explicitne odvodiť nesúhlas. K uvedenému existuje ešte starší judikát č. 95/1968 Sb. rozh., kde odbory dávali aj všeobecný súhlas na skončenie pracovného pomeru, ale vyplývajú z neho aj niektoré relevantné skutočnosti pre aplikáciu § 240 ods. 9 Zákonníka práce, že predchádzajúci súhlas nie je právnym úkonom (podľa § 34 Občianskeho zákonníka, v minulosti § 240 Zákonníka práce č. 65/1965 Zb.), neposudzuje sa jeho neplatnosť, ale musí byť určitý: „Souhlas závodního výboru ROH podle § 59 odst. 1 zák. práce musí být vyjádřen tak, aby z něho bylo nepochybně zřejmé stanovisko, jež závodní výbor zaujal k opatření, které organizace zamýšlí provést.Skutečnost, že závodní výbor ROH dal předchozí souhlas k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalovaného výpovědí i dohodou, nevyvolává sama o sobě pochybnosti o určitosti projevu souhlasu odborového orgánu s rozvázáním pracovního poměru výpovědí; předchozí souhlas závodního výboru ROH k rozvázání pracovního poměru výpovědí není právním úkonem ve smyslu § 240 zák. práce, jehož neplatnost by se posuzovala podle § 242 zák. práce.

(Rozhodnutí Nejvyššího soudu z 30. 1. 1968, 6 Cz 219/67.)“.