Posúdenie času cesty ako pracovného času

 

Prípad E-11/20

 Situácia:

Pán Sverrisson zvyčajne pracuje počas dňa medzi 8:00 hod. a 16:00 hod. v pracovné dni. Pán Sverrisson musí tiež absolvovať „inšpekčné návštevy“,  kde vykonáva audit na linkových staniciach islandských leteckých operátorov v zahraničí alebo odpovedá na požiadavky islandských  leteckých operátorov, aby letecký mechanik navštívil miesta v zahraničí aby prvýkrát registroval lietadlo alebo na vykonávanie kontrol letovej spôsobilosti lietadiel. Ide často o jeho cestovanie do krajín mimo Európy.   Pán Sverrisson a ďalší leteckí mechanici zamestnaní v ICETRA  žiadali, aby ich cestovný čas bol uznaný v celom rozsahu ako pracovný čas od času odchodu z ich domovov, kým neprídu na miesto ich konečného určenia do miesta ubytovania v zahraničí.

 Súd rozhodol:

1. Potrebný čas strávený cestovaním mimo bežného pracovného času  pracovníkom, akým je žalobca vo veci samej na miesto („location“) iné, ako je jeho trvalé alebo obvyklé miesto dochádzky („place of attendance“), aby mohol vykonávať svoju činnosť alebo povinnosti na tomto inom mieste, ako to vyžaduje jeho zamestnávateľ, predstavuje „pracovný čas“ podľa čl. 2 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES Rady zo 4. novembra 2003 o určitých aspektoch organizácie pracovného času. Nezáleží na tom, či je to cesta vykonaná výlučne v rámci EHP alebo do alebo z tretích krajín, ak dohoda o zamestnaní („employment agreement“) je založená a riadi sa vnútroštátnym právom štátu EHP.

2. Nevyžaduje sa žiadne hodnotenie intenzity práce vykonávanej počas cestovania. [1]

 V tomto ohľade teda bolo len otázkou času, kedy podobná otázka bude položená aj Súdnemu dvoru EÚ. Stalo sa tak tento rok. Konanie je vedené ako vec C-420/24 (a rumunský súd tam spomína aj prípad E-11/20) a  bolo v Úradnom vestníku EÚ zverejnené 30. septembra 2024. Ide o  návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal rumunský odvolací súd (Curtea de Apel Iaşi) 11. júna 2024, a týka sa sporu rumunských odborov (Sindicatul Drumarilor „Elie Radu“), ktoré ho začali v mene a na účet svojho člena BZ  a správcom ciest v Rumunsku  (Compania Națională de Administrare a Infrastructurii Rutiere SA – Direcția Regională de Drumuri şi Poduri Iași). [2]

 Podstata sporu:

BZ je zamestnancom spoločnosti Compania Națională de Administrare a Infrastructurii Rutiere SA – Direcția Regională de Drumuri și Poduri Iași (Národná spoločnosť pre správu cestnej infraštruktúry – Regionálne riaditeľstvo ciest a mostov Iași, Rumunsko) (ďalej len „DRDP Iași“ alebo „žalovaná“) a jeho povinnosti ho zaväzujú cestovať na rôzne miesta výkonu práce na účely vykonávania kontroly na staveniskách. V júni 2021 na žiadosť svojho zamestnávateľa, DRDP Iași, BZ vykonal niekoľko ciest na rôzne staveniská nachádzajúce sa v iných lokalitách na účely vykonania kontrol. Cesty sa uskutočňovali osobným vozidlom, ktoré dal k dispozícii zamestnávateľ a ktoré zvyčajne viedol vodič. Zamestnávateľ však odmietol BZ preplatiť 31,5 hodín práce nadčas spôsobených takýmito cestami. 

V dôsledku toho Sindicatul Drumarilor „Elie Radu“ (Odborový zväz pracovníkov cestných stavieb „Elie Radu“) (ďalej len „žalobca“) v mene a na účet svojho člena BZ podal žalobu na Tribunalul Iași (Vyšší súd Iași, Rumunsko), v ktorej žiadal, aby uznal skutočnosť, že v júni 2021 BZ odpracoval 31,5 hodiny práce nadčas, a zaviazal žalovanú spoločnosť DRDP Iași na vyplatenie súvisiacich nárokov na odmenu za takúto prácu nadčas.

Tribunalul Iași (Vyšší súd Iași) zamietol žalobu rozsudkom z 20. júla 2022 a konštatoval, že čas strávený samotnou cestou osobným vozidlom nepredstavuje pracovný čas ani podľa ustanovení vnútroštátnych právnych predpisov, ani podľa smernice 2003/88. Žalobca sa proti tomuto rozsudku odvolal na vnútroštátny súd a požiadal ho, aby Súdnemu dvoru predložil návrh na začatie prejudiciálneho konania týkajúci sa výkladu pojmu „pracovný čas“ stanoveného v smernici 2003/88. [3]

Súdnemu dvoru boli položené dve prejudiciálne otázky:

Prejudiciálna otázka č. 1:

Majú sa ustanovenia článku 2 bodu 1 smernice [2003/88] (1) vykladať v tom zmysle, že časový úsek, počas ktorého pracovník cestuje mimo bežného pracovného času na iné miesto, než je jeho stále alebo obvyklé miesto výkonu práce, aby tam vykonával svoju činnosť alebo svoje povinnosti v súlade s požiadavkami svojho zamestnávateľa, ako aj spiatočná cesta predstavujú „pracovný čas“?

Komentár autora:

Článok 2 smernice 2003/88/ES ustanovuje: 1. "pracovný čas" je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou;

Rumunské právo ustanovuje:Codul muncii (rumunský zákonník práce); čl. 111 (v ktorom sa ustanovuje, že pracovný čas je akýkoľvek čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu, je k dispozícii zamestnávateľovi a plní svoje úlohy a povinnosti), čl. 112 (v ktorom sa ustanovuje, že pre zamestnancov zamestnaných na plný pracovný úväzok je bežná dĺžka pracovného času 8 hodín denne a 40 hodín týždenne), čl. 120 (v ktorom sa ustanovuje, že práca vykonávaná mimo bežného týždenného pracovného času ustanoveného v čl. 112 sa považuje za prácu nadčas), čl. 43 (podľa ktorého cesta na iné miesto výkonu práce predstavuje dočasné vykonávanie činností alebo úloh zamestnanca na žiadosť zamestnávateľa mimo jeho miesta výkonu práce) a čl. 44 ods. 2 (podľa ktorého má zamestnanec, ktorý cestuje na iné miesto výkonu práce, nárok na náhradu cestovných výdavkov a výdavkov za ubytovanie, ako aj denný príspevok).  Ustanovenia sú teda dosť podobné, ako je to v SR.

V danom prípade teda je zjavné, že pracovník (alebo v SR zamestnanec) cestuje (je jedno, či súkromným vozidlom, autom, lietadlom, autobusom) na miesto vykonávania práce. Zároveň:

1. nejde o jeho stále alebo obvyklé miesto vykonávania práce (ide o iné miesto vykonávania práce).

Napríklad je to sídlo zamestnávateľa, konkrétna prevádzka, kde pracuje (v podmienkach SR – spravidla miesto výkonu práce podľa § 43 Zákonníka práce, prípadne aj pravidelné pracovisko). Iným miestom je potom miesto výkonu práce počas pracovnej cesty.

Typickým prípadom je situácia, keď zamestnanec so sídlom v mieste Bratislava má byť o 7:00 hod. napr. v Banskej Bystrici, pretože napr. tam má vykonať opravu alebo napr. má byť o 9:00 hod. na konferencii v Košiciach. Smeruje teda na miesto, kde bežne nepracuje.

Poznámka: Uvedenú situáciu musíme odlíšiť od prípadu, ak by mal zamestnanec ako miesto výkonu práce vymedzenú príliš veľkú regionálnu oblasť – zamestnanec bez stáleho alebo obvyklého pracoviska.Tejto otázke  sauž  Súdny dvor EÚ venoval vo veci Tyco (C-266/14). V prípade Tyco išlo o posúdenia času presunu (či je to pracovný čas alebo nie) u zamestnancov, ktorí každý deň cestujú zo svojho bydliska (majú výkon práce v teréne a neprichádzajú do sídla spoločnosti).

Poznamka: V bode 7 zhrnutia návrhu na začatie prejudiciálneho konania vo veci C-420/24 je uvedené „Žalovaná zastávala názor, že nie je potrebné obrátiť sa na Súdny dvor, keďže vnútroštátna právna úprava je jasná v tom zmysle, že pracovným časom je len ten čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu. Podľa žalovanej sa rozsudok Súdneho dvora vo veci C-266/14 v prejednávanej veci neuplatňuje, keďže išlo o pracovníkov, ktorí nemali stále alebo obvyklé miesto výkonu práce. BZ má však stále miesto výkonu práce, a to sídlo spoločnosti DRDP Iași.

V prípade Tyco situácia spočívala v prípade spoločnosti Tyco, ktorá vykonávala vo väčšine španielskych provincií montáž a údržbu bezpečnostných systémov na zistenie neoprávneného vstupu a zamedzenie krádežiam. V roku 2011 Tyco uzavrela svoje kancelárie umiestnené v provincii (ďalej len „regionálne kancelárie“) a pridelila všetkých svojich pracovníkov do ústredných kancelárií v Madride (Španielsko). Technickí pracovníci zamestnaní spoločnosťou Tyco vykonávali montáž a údržbu bezpečnostných zariadení v domácnostiach a priemyselných a obchodných zariadeniach nachádzajúcich sa v územnej oblasti, do ktorej sú pridelení, ktorá zahŕňa celú provinciu alebo jej časť, a niekedy aj viaceré provincie. Títo pracovníci mali k dispozícii služobné vozidlo, ktorým sa každý deň presúvali zo svojho bydliska na miesta, kde mali vykonať montáž alebo údržbu bezpečnostných zariadení. Týmito vozidlami sa po skončení svojej pracovnej doby vracali do svojho bydliska. Vzdialenosť medzi bydliskom uvedených pracovníkov a miestami, kde sa má vykonať montáž alebo údržba, mohla byť podľa vnútroštátneho súdu značne odlišná a niekedy presahovať 100 kilometrov. Vnútroštátny súd uviedol príklad, keď trval presun medzi bydliskom a klientmi z dôvodu dopravnej premávky tri hodiny. Títo istí pracovníci sa museli tiež raz alebo viackrát do týždňa dostaviť do kancelárií logistickej prepravnej firmy v blízkosti svojho bydliska, aby si vyzdvihli prístroje, súčiastky a materiál, ktoré potrebovali pri svojich úkonoch. Pracovníci vo veci samej mali na výkon svojich úloh k dispozícii mobilný telefón, pomocou ktorého sa na diaľku dorozumievali s ústrednou kanceláriou v Madride. V tomto telefóne bola nainštalovaná aplikácia, prostredníctvom ktorej každý deň dostávali deň pred ich pracovnou zmenou pracovný plán jednotlivých miest, ktoré mali v rámci svojej územnej oblasti navštíviť počas tohto dňa, s uvedením času, kedy sa majú dostaviť ku klientom. Uvedení pracovníci prostredníctvom inej aplikácie zaznamenávali údaje o úkonoch, ktoré vykonali, a zasielali ich spoločnosti Tyco na účely zaznamenania zistených udalostí a úkonov, ktoré vykonali.

Spoločnosť Tyco nezapočítavala do pracovného času čas presunu medzi bydliskom a klientom, a považovala ho tak za čas odpočinku. Pracovný čas sa začal počítať až od výkonu práce u prvého klienta (keďže regionálna kancelária bola zrušená, zamestnanec vyrážal z bydliska ku klientovi, a ako uvádzal súd, presun mohol trvať do vzdialenejších oblastí aj tri hodiny).

Podľa SD EÚ „čl. 2 bod 1 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že za okolností, o aké ide vo veci samej, keď pracovníci nemajú stále alebo obvyklé pracovisko, čas presunu, ktorý títo zamestnanci venujú denným presunom medzi svojím bydliskom a zariadeniami ich prvého a posledného klienta určeného ich zamestnávateľom, predstavuje „pracovný čas“ v zmysle tohto ustanovenia“.

Aj v islandskom prípade, a predpokladáme, že aj v rumunskom prípade, takéto stále alebo obvyklé miesto výkonu práce nie je, pretože inak by sa rumunský súd SD EÚ nepýtal alebo nemal pýtať (ak už má od SD EÚ odpoveď z iného prípadu).

2. ide o čas mimo bežného pracovného času

Tu predpokladáme, že rumunský súd naráža na skutočnosť, že celá cesta alebo časť cesty sa realizuje mimo bežného pracovného času. Napríklad v islandskom prípade išlo o pevný pracovný čas od 8:00 hod. do 16:00 hod.

Napríklad pôjde o situáciu, keď zamestnanec pracuje od 8:00 hod. do 16:30 hod., ale aby sa na dané miesto dostavil, napr. na 7:00 hod. alebo 9:00 hod., musí vyraziť napr. o 2 a pol, prípade 5 hodín skôr alebo deň vopred.

V podmienkach SR je bežným pracovným časom (v danom prípade určeným pracovným časom) ten pracovný čas, ktorý bol rozvrhnutý podľa § 86 (rovnomerne) a § 87 (nerovnomerne) podľa § 90 Zákonníka práce (najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň). Poznámka: Do úvahy berieme aj osobitné pravidlá pri pružnom pracovnom čase podľa § 89 Zákonníka práce.

Rovnaká otázka sa týka aj cesty naspäť, ak celá alebo jej časť prebieha mimo bežného pracovného času.

 

Pohľad slovenskej pracovnoprávnej teórie a praxe

K prvej časti – nejde o cestu na jeho stále alebo obvyklé miesto vykonávania práce.

Tu je zjavné, že ak by išlo o cestu na jeho stále a obvyklé miesto vykonávania práce, ide o cestu do zamestnania, a tá sa nepovažuje za pracovný čas (ani za prípadný nadčas). Výnimkou môže byť situácia započítania času cestovania do práce z dôvodu dôležitej osobnej prekážky v práci – meškanie dopravy, dopravná nehoda, kalamita a pod. (pozri § 141 ods. 2 alebo 3 Zákonníka práce) do pracovného času – zamestnávateľ ho bude považovať za odpracovaný, hoci zamestnanec v danom čase na pracovisku nebol a len cestoval do práce.

K druhej časti – cestovanie mimo bežného pracovného času

Slovenská pracovnoprávna teória a prax sa k tomu doteraz vyslovovala nasledujúco:

Zamestnávateľ má za podmienok vymedzených v § 57 Zákonníka práce právo vyslať zamestnanca na pracovnú cestu. Pri pracovnej ceste sa z hľadiska pracovného práva osobitne posudzujú niektoré skutočnosti, a to:

a) pracovný čas na pracovnej ceste (ktoré úseky sú pracovným časom a ktoré dobou odpočinku),

b) dĺžka trvania pracovnej cesty z hľadiska cestovných náhrad za pracovnú cestu (stravné – celková dĺžka, počas ktorej je zamestnanec na pracovnej ceste bez ohľadu na to, či ide o pracovný čas alebo o dobu odpočinku) a 

c) prípadný pracovný úraz na pracovnej ceste (§ 220 Zákonníka práce, t. j. či ide o pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa − pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi – tiež nie je naviazané na otázku, či ide o pracovný čas alebo dobu odpočinku).

Kompenzáciu straty času možno riešiť aj prostredníctvom § 96b Zákonníka práce (náhrada za stratu času).

V posudzovanom prípade ide o prvú situáciu, jej závery, ktoré SD EÚ dá, budú však relevantné aj pre prípadné posúdenie pracovného úrazu. Pre posúdenie náhrad je dôležité trvanie pracovnej cesty, nie to, či je úsek pracovným časom alebo dobou odpočinku.

Rozlišujú sa spravidla tieto situácie:

1. zamestnanec, ktorý neriadi/nevedie motorové vozidlo  a zamestnanec − vodič referentského vozidla

Ide o zamestnanca, ktorý vedenie vozidla nemá dohodnuté ako druh práce v pracovnej zmluve (napr. ide o účtovníka spoločnosti, ktorý cestuje na školenie do iného mesta, pre spolujazdca vodiča referentského vozidla platí to isté).

Príklad:  Zamestnanec má pružný pracovný čas. V prípade celodennej pracovnej cesty je určené, že pracovná zmena trvá od 7:30 hod. do 16:00 hod. (musíme odpočítať prestávku v práci). Pracovná cesta začala o 6:00 hod. a skončila sa 17:45 hod. Rokovanie sa začalo o 8:00 hod. a skončilo 16:15 hod.

Tabuľka 1 Posúdenie jednotlivých úsekov z hľadiska pracovného času a doby odpočinku

Časový úsek	Výkon práce	Posúdenie z hľadiska § 85 ods. 1, 2, § 96 alebo § 97 ZP
6:00 hod. – 7:30 hod. a 16:00 hod. – 17:45 hod. (mimo rozvrhu)	ak v čase 6:00 hod. – 7:30 hod. a 16:15 hod.– 17:45 hod. dochádza k výkonu práce	Ide o vedenie vozidla osobou, ktorá to nemá dohodnuté ako druh práce, a teda nejde ani o výkon práce, ani o prácu nadčas = je to doba odpočinku – nejde ani o pracovný čas (§ 85 ods. 1 ZP), ani o prácu nadčas (§ 85 ods. 2 ZP), ani o pracovnú pohotovosť (§ 96 ZP), ani o prácu nadčas (§ 97 ZP).
	ak v čase 16:00 hod. – 16:15 hod. dochádza k výkonu práce	Je to práca nadčas (práca zasiahla do času mimo rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas). Pri pružnom pracovnom čase musíme zohľadniť aj § 97 ods. 3 ZP (prácou nadčas sa to stane len za splnenia určitých podmienok).
7:30 hod. – 16:00 hod.	ak v čase 7:30 hod. – 16:00 hod. dochádza k výkonu práce	Je to pracovný čas (neprideľovanie práce zamestnávateľom nejde na úkor zamestnanca, t. j. aj keby sa v tomto čase zamestnanec presúval motorovým vozidlom/lietadlom/vlakom a pod.). De facto ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ale z technického hľadiska by mohlo byť veľmi komplikované posúdiť jednotlivé úseky. Na porovnanie pozri aj právnu úpravu v ČR, a to § 207 ZP ČR (je to prekážka, ale mzda sa nekráti okrem výnimky).
	ak v čase 7:30 hod.– 16:00 hod. dochádza k výkonu práce	= pracovný čas (výkon práce)   Musíme odpočítať prestávku v práci.

2. vodič z povolania

Príklad: Zamestnanec – vodič z povolania (dohodnutý druh práce) – má pracovnú zmenu, ktorá trvá od 7:30 hod. do 16:00 hod. (musíme odpočítať prestávku v práci). Pracovná cesta začala o 6:00 hod. a skončila sa o 17:45 hod. Rokovanie sa začalo o 8:00 hod. a skončilo o 16:15 hod.

Tabuľka 2 Posúdenie jednotlivých úsekov z hľadiska pracovného času a doby odpočinku

Časový úsek	Výkon práce	Posúdenie
6:00 hod. – 7:30 hod. a 16:00 hod. – 17:45 hod. (mimo rozvrhu)	ak dochádza k výkonu práce	Nie je to ani pracovný čas, ani práca nadčas, ani pracovná pohotovosť (napr. ak by vodič zaparkoval o 7:10 hod., čas do 7:30 hod. nie je výkon práce, pretože ešte nezačala pracovná zmena a ani nie je v pracovnej pohotovosti).
	ak dochádza k výkonu práce	Je to práca nadčas, ak vedie motorové vozidlo mimo rámca pracovnej zmeny a nad ustanovený týždenný pracovný čas (vedenie vozidla 6:00 hod. – 7:30 hod.). Je to pracovná pohotovosť, ak je pripravený na výkon práce, t. j. ak čaká napr. na to, aby po skončení rokovania odviezol zamestnancov do hotela/domov (čas od 16:00 hod. do 16:15 hod.).
7:30 hod. – 16:00 hod.	ak dochádza k výkonu práce	Je to pracovný čas (t. j. aj keby vodič čakal na príchod osôb z rokovania (čas 7:30 hod. – 16:00 hod.). Neprideľovanie práce zamestnávateľom nejde na úkor zamestnanca, t. j. aj keby sa v tomto čase zamestnanec presúval motorovým vozidlom/lietadlom/vlakom a pod.) De facto ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ale z technického hľadiska by mohlo byť veľmi komplikované posúdiť jednotlivé úseky. Pozri na porovnanie aj právnu úpravu v ČR, a to § 207 ZP ČR (je to prekážka, ale mzda sa nekráti okrem výnimky).
	ak dochádza k výkonu práce	Je to pracovný čas Vedenie vozidla 7:30 hod.  − 8:00 hod..

Príklad:

Zamestnanec – vodič z povolania – nemá na soboty určené pracovné zmeny. Osoba, ktorú vozí, má neplánovaný výkon práce v sobotu. Vodič (so svojím súhlasom) pracuje v sobotu nadčas. Cesta (vedenie vozidla) trvá od 6:00 hod.  do 9:00 hod., čakanie od 9:00 hod.  do 14:00  hod. a odvoz (vedenie vozidla) od 14:00 hod. do 17:00 hod. Sobota je deň odpočinku, a teda pravidlo o určení pracovnej zmeny neplatí.

Tabuľka 3 Posúdenie jednotlivých úsekov z hľadiska pracovného času a doby odpočinku

Časový úsek	Výkon práce	Posúdenie
6:00 hod. – 9:00 hod.	dochádza k výkonu práce	Je to práca nadčas – výkon práce mimo rozvrhu pracovného času a nad ustanovený týždenný pracovný čas.
9:00 hod. – 14:00 hod.	sporné – nedochádza k skutočnému výkonu práce	Otázky: Je to doba odpočinku? Ak sa vodič presunul domov (presun = výkon práce, čas doma = pracovná pohotovosť mimo pracoviska, ak musí čakať, alebo doba odpočinku = ak nemusí čakať). Je to pracovná pohotovosť mimo pracoviska? Ak zostáva v danom meste. Výnimkou je, ak je vozidlo pracovisko, kedy pracovná pohotovosť na pracovisku = pracovný čas.
14:00 hod. – 17:00 hod.	dochádza k výkonu práce	Je to práca nadčas – výkon práce mimo rozvrhu pracovného času a nad ustanovený týždenný pracovný čas.

V tomto prípade je sporným čas od 9:00 hod. do 14:00 hod. Vzhľadom na to, že ide o čas mimo rozvrhu pracovnej zmeny, a teda na tento deň nebola určená zmena od − do, čas od 9:00 hod. do 14:00 hod. nemôže byť z hľadiska neprideľovania práce posúdený ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa (povinnosť prideľovať prácu nie je daná). Rozhodujúcim pre posúdenie bude skutočnosť disponibility zamestnanca s vlastným časom – musí byť pripravený v motorovom vozidle na zavolanie alebo je k dispozícii na inom mieste (a v akom reakčnom čase), môže sa vrátiť domov, môže aspoň sčasti stráviť čas slobodne.

 

Dopad daného sporu na interpretáciu práva v SR (otázka č. 1)

Je nepochybné, že odbory zastupujúce zamestnanca sa budú snažiť SD EÚ presvedčiť, že aj úseky, ktoré nie sú posudzované ako pracovný čas, ale ako doba odpočinku, t. j. čas strávený cestovaním tam a naspäť je pracovným časom, pretože je naplnená definícia pracovného času v čl. 2 bod 1  smernice 2003/88/ES, pretože ide o  čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.  Zamestnanec teda priamo nepracuje (samotná práca sa však nemusí vylučovať, ak má so sebou aj pracovný počítač), ale vykonáva povinnosti – t. j. v čase, kedy by inak bol doma a mal odpočinok musí cestovať na iné miesto výkonu práce, plní teda pokyny zamestnávateľa.

Je nepochybné, že ak by SD EÚ rozhodol v prospech zamestnanca (vo vyššie zmienenom prípade E-11/20 tak súd EZVO urobil), čas strávený cestovaním by sa musel zamestnancovi započítať ako pracovný čas (samozrejme, že SD EÚ môže vo svojom rozhodnutí napr. započítanie takéhoto času aj podmieniť nejakými skutočnosťami, prípadne aj nezapočítať nejaké skutočnosti – napr. prestávka).

Takéto rozhodnutie by malo teda zásadný dopad na situácie, keď napr. zamestnanec musí o 4:00 hod. vyraziť z Bratislavy, aby mohol začať o 9:00 hod. výkon práce v Košiciach, kde napr. skončí s výkonom práce o 15:00 hod. a o 20:00 hod. prichádza naspäť do Bratislavy, kde býva. V danom prípade by sa zamestnancovi namiesto napr. pracovného času v rozsahu 8 hodín – od 8:00 hod. do 16:30 hod. (30 min je prestávka v práci) započítal ako pracovný čas aj čas od 4:00 hod. do 8:00 hod. a čas od 16:30 hod. do 20:00 hod., čo by výrazne navýšilo denný fond pracovného času. Na druhej strane je to však aj ochrana zamestnanca, pretože sa možno stretnúť s prípadmi, kde zamestnávateľ zamestnancovi takouto organizáciou práce nielen skracuje nočný odpočinok, ale aj osobný život, pretože zamestnancovi síce zaplatí za 8 hodín práce, ale časovo ho svojimi aktivitami viaže napr. 12 až 14 hodín a zároveň tvrdí, že denné cestovanie napr. 8 hodín (a v niektorých prípadoch zamestnanec sám vedie motorové vozidlo) je doba odpočinku.

Ďalším kontextom môže byť skutočnosť, že cesta sa môže neplánované predĺžiť bez zavinenia zamestnávateľa – vis maior. Napríklad meškanie letu o 3 hodiny, nehody na diaľnici.

Predmetná otázka je teda veľmi komplikovaná. Na jednej strane zamestnanec počas cestovania nevykonáva svoju prácu, spravidla odpočíva (ak nevedie motorové vozidlo). Na druhej strane však nemôže svoj čas využívať podľa vlastnej potreby. Na rozdiel od pracovnej pohotovosti sa navyše ani nenachádza doma, resp. v nejakom dohodnutom okruhu dostupnosti (napr. do 1 hodiny) od pracoviska.  V tomto ohľade ani samotná smernica nevymedzuje tretiu kompromisnú kategóriu. V podmienkach SR bola v Zákonníku práce obnovená  v § 96b tzv. náhrada za stratu času, ktorá umožňuje kompenzovanie strateného času – napr. náhradným voľnom. Ide o „odškodnenie“ zamestnanca z dôvodu jeho obmedzenia zo strany zamestnávateľa („Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“). Z uvedeného zároveň vyplýva, že aj zákonodarca v SR si uvedomuje, že nepochybne ide o zásah do zamestnancovho voľného času a že disponibilita zamestnancom má mať svoje medze.

Napríklad v tomto ohľade rumunský súd podobne konštatuje zložiť otázky a pridáva svoju úvahu:

Bod 15 návrhu: Vnútroštátny súd pripomína, že v prejednávanej veci sa spoločnosť DRDP Iași obhajovala tým, že v čase potrebnom na cestovanie nevykonával BZ žiadnu prácu, nebol k dispozícii zamestnávateľovi a neplnil si svoje pracovné úlohy a povinnosti. BZ naopak tvrdil, že bol po celý čas trvania cesty zamestnávateľovi k dispozícii a nemohol sa venovať vlastným záujmom.

Bod  17 návrhu: Podľa vnútroštátneho súdu, pokiaľ ide o povinnosti uložené zamestnancovi, niet pochýb o tom, že cestovanie na relatívne dlhé vzdialenosti, ktoré často presahujú sto kilometrov, v cestnej premávke v Rumunsku s obmedzenou rýchlosťou na 50 km/h v určitých lokalitách, zasahuje do práva zamestnanca venovať sa svojim záujmom, vzhľadom na to, že si to vyžaduje zmenu obvyklého denného režimu. Pokiaľ ide o prejednávanú vec, zamestnávateľ uznal a preplatil výlučne prácu nadčas vyplývajúcu zo skutočného výkonu práce na staveniskách, kam bol zamestnanec vyslaný, ale hodiny strávené v premávke ako pracovný čas neuznal. Opustenie miesta [výkonu práce] na konci pracovného času však pracovníkovi neumožňuje vrátiť sa do svojho obvyklého rodinného a spoločenského života, keďže je nútený tráviť veľa hodín v cestnej premávke, aby sa vrátil domov, pričom treba pamätať na skutočnosť, že nasledujúci deň bude pokračovať v obvyklom pracovnom čase. V dôsledku toho zamestnanec znáša bremeno, ktoré z geografického a časového hľadiska vyplýva z požiadavky zamestnávateľa vykonávať jeho pracovné povinnosti na inom mieste.

Bod 18 návrhu:V tejto súvislosti vnútroštátny súd pripomína, že v rozsudku z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,, C-266/14, Súdny dvor uviedol, že „počas potrebného trvania presunu, ktoré väčšinou nie je možné skrátiť, nemajú … pracovníci možnosť voľne disponovať svojím časom a venovať sa svojim vlastným záujmom, takže sú preto k dispozícii svojim zamestnávateľom“.

Bod 20 návrhu: Vnútroštátny súd uvádza, že pri dichotomickej klasifikácii času zamestnanca na pracovný čas a čas odpočinku sa v smernici 2003/88 ukladajú zamestnávateľovi dve hlavné povinnosti, a to povinnosť dodržiavať pracovný čas a rešpektovať čas odpočinku. V rumunských právnych predpisoch sa však neponúka žiadne riešenie v prípade, že cesty na iné miesto výkonu práce budú trvať dlhý čas a budú nasledovať jedna po druhej počas toho istého týždňa. Pokiaľ ide o prejednávanú vec, BZ počas 8 dní vykonal v období od 8. do 15. júna 2021 cesty v rozsahu nad 1 500 km v podmienkach cestnej premávky v Rumunsku, ktoré v danejzemepisnej oblasti nemá diaľnice, ale iba štátne alebo okresné cesty. Okrem toho zamestnávateľ nemá žiadne obmedzenia počtu ciest ani počtu kilometrov, pokiaľ ide o cesty toho istého zamestnanca počas referenčného obdobia 7 dní.

Hlavne konštatovanie rumunského súdu v bode 20 poukazuje na rozsah ciest, ktoré zamestnanec musel vykonať za krátke obdobie. A aj v slovenskej praxi sa možno stretnúť s extrémnymi prípadmi, keď zamestnanec pravidelne spí napr. 4 až 5 hodín, pretože denne prekonáva tam a späť dlhé vzdialenosti, pričom len niektoré časové úseky mu zamestnávateľ započíta ako pracovný čas, pretože vo zvyšku „len“ cestuje.

Prejudiciálna otázka č. 2

Majú sa ustanovenia článku 31 ods. 2 [Charty] a ustanovenia článku 6 prvého odseku písm. b) smernice [2003/88] vykladať v tom zmysle, že bránia ustanoveniu vnútroštátnej právnej úpravy, podľa ktorého hodiny zodpovedajúce času cesty pracovníka na iné miesto, než je jeho stále alebo obvyklé miesto výkonu práce, aby tam vykonával svoju činnosť alebo svoje povinnosti v súlade s požiadavkami svojho zamestnávateľa, a hodiny zodpovedajúce návratu sa neberú do úvahy pri zisťovaní, či bola dosiahnutá hranica priemerného týždenného pracovného času na výpočet práce nadčas, vzhľadom na vnútroštátne vymedzenie pojmu práca nadčas chápaného výlučne ako „práca vykonávaná mimo bežného týždenného pracovného času“? Pre lepšiu zrozumiteľnosť aj anglické znenie: Must Article 31(2) of [the Charter] and Article 6(b) of [Directive 2003/88] be interpreted as precluding a provision of national legislation under which neither the hours corresponding to a worker’s travel to another place, other than his or her fixed or habitual place of work, in order to carry out his or her activity or duties there, in accordance with his or her employer’s instructions, nor the hours corresponding to the return journey, are to be taken into account in determining whether the threshold of average weekly working time for the calculation of overtime has been reached, in relation to the national definition of overtime, understood exclusively as ‘work performed outside the normal weekly working hours’?

Komentár autora:

V čl. 31 ods. 2 Charty  základných práv Európskej únie sa ustanovuje: Každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku.

V čl. 6 prvého odseku písm. b) sa ustanovuje [v angl. znení je to Article 6(b)]: Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, že v súlade s potrebou chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov: ...

b) priemerný pracovný čas pre každé obdobie siedmich dní vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín.

Tu smeruje otázka k tomu, či právo EÚ bráni aplikácii rumunského práva, keď sa hodiny cesty na výkon práce a späť (o ktorých sme písali vyššie) nezapočítavajú pre posúdenie, či ide o nadčasové hodiny.

Druhá otázka, ktorá logicky vyplýva z uvedeného, je teda otázka posúdenia daného času, ak bude posúdený ako pracovný čas k vnútornej klasifikácii tohto času ako bežného alebo nadčasu.

Rumunský súd sa pýta, či vzhľadom na to, že tento čas cestovania je mimo bežného pracovného času, sa má započítať do posúdenia priemerného týždenného pracovného času (do jeho limitu) podľa čl. 6 smernice 2003/88/ES alebo nie.

Táto otázka má potom niekoľko rozmerov.

Prvým je skutočnosť, že ak má zamestnanec naplánovanú prácu na 40 hodín ale cestovanie mu pridá ďalších 8 hodín, či to znamená, že by sa mal počet hodín znížiť na 32 hodín + 8 hodín (možno v príslušnom referenčnom období sa mu niekde uberie 8 hodín), aby zamestnanec pracoval v priemere 40  hodín.

Tu je však potrebné poznamenať, že smernica 2003/88/ES nerozlišuje medzi pracovným časom a prácou nadčas, ale ustanovuje len pravidlo o maximálnej dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času – 48 hodín. Ak teda pôjde o pracovný čas (smernica nerieši, či bežný alebo „nebežný“), tento sa musí započítať do priemeru podľa čl. 6 smernice  2003/88/ES.

Druhou je skutočnosť (ktorá je skôr internou otázkou než otázkou smernice 2003/88/ES) je otázka, že ak je pracovná zmena určená napr. od 8:00 hod. do 16:30 hod., či čas cestovania mimo tohto času bude len pracovným časom alebo aj prácou nadčas.

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce: Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Tu je zjavné, že ak zamestnancovi pravidelne vzniká potreba takýchto pracovných ciest vzhľadom na povahu práce, nejde v skutočnosti o príležitostnú a naliehavo zvýšenú potrebu práce, ale pravdepodobne ide o dôležitú súčasť práce – napr. je to opravár zariadení, ktorý musí chodiť po SR alebo EÚ. Je však otázne, do akej miery sa dá zladiť rozvrh s pevným časom a skutočnosť, že niektoré opravy by vznikali plánovane a niektoré nie.

Zároveň napr. na prípade islandského opravára možno vidieť, že podnikal cesty z Islandu do vzdialených krajín, a teda v niektoré týždne cestoval dosť podstatný čas. Ak zamestnanec mal pracovať 40 h týždenne, ale len cestovanie mu zaberie 20 hodín, na prácu mu zostane len 20 hodín.

Rovnako takéto cesty môžu nastať aj mimo pracovné dni – napr. potreba vycestovať deň vopred – v nedeľu alebo vrátiť sa v deň po výkone práce – v sobotu (nehovoriac o mzdových zvýhodneniach za tieto dni).

Naopak napr. zamestnanec, ktorý má vykonávať prácu v pondelok až piatok od 8:00 hod. – 16:30 hod. je, pretože vznikla takáto potreba, vyslaný na pracovnú cestu – napr. musí vystúpiť namiesto nadriadeného na konferencii, kde by musel cestovať aj čase pred 8:00 hod., resp. po 16:30 hod. Ak takáto situácia nastane, a tento čas by sa mal započítať iba do pracovného času, zamestnanec v danom týždni presiahne pôvodne plánovaný fond pracovného času a zamestnanec v nejakom čase musí pracovať menej, aby vyrovnal fond. Ak to má byť nadčas, vzniká otázka, či takáto typová situácia by sa dala zahrnúť pod nadčas (asi áno) a čo napr. s odmeňovaním. Za nadčas sa vypláca ešte mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, tu však zamestnanec v skutočnosti nepracuje, ale je obmedzený s voľným časom (preto § 96b Zákonníka práce uvádza o náhrade za stratu času). O tejto otázke – odmene však SD EÚ nebude hovoriť, keďže smernica 2003/88/ES sa netýka odmeňovania, a teda sa nemôže vyjadrovať k otázke mzdy za prácu nadčas  v prípade cestovania.

Ak by súd rozhodol, že čas cestovania je pracovný čas podľa smernice 2003/88/ES, slovenský zákonodarca by musel prehodnotiť viaceré ustanovenia, resp. im dodať novú interpretáciu. Napríklad mzdové zvýhodnenia sa spájajú len s aktívnym výkonom práce. Ak nastáva prekážka v práci na strane zamestnávateľa – napr. prestoj – tak zamestnancovi patrí len náhrada mzdy (§ 142 Zákonníka práce), ale nie mzdové zvýhodnenie. Muselo by sa teda posúdiť, aký charakter má cestovanie z hľadiska odmeny – je to skôr tzv. strata času ako produktívny čas. Ak by však zamestnancovi boli tieto hodiny započítane do fondu pracovného času, a teda by v budúcnosti pracoval menej hodín práce, avšak jeho „odmena“ za tento čas cestovania by bola nižšia ako „bežná“ odmena, v konečnom dôsledku by dostal nižšiu mzdu (napr. pozri aj výška náhrady za pracovnú pohotovosť). Zákonodarca by teda musel komplexne riešiť všetky súvislosti.

Odkazy:

[1] Zdroj (iba v angličtine): <https://eftacourt.int/cases/e-1120/>.

[2] Pozri: <https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SK/TXT/?uri=CELEX%3A62024CN0420&qid=1727944851665>.

[3] Zdroj: Zhrnutie návrhu na začatie prejudiciálneho konania podľa čl. 98 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora – pracovná verzia <https://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=437B6D2F92CFFB9BFE3C4A83B53EC1E5?text=&docid=288901&pageIndex=0&doclang=SK&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=1529970>.