Kratší pracovný čas a rozhodnutie Súdneho dvora EÚ

Niektoré aspekty kratšieho pracovného času upravujú aj iné ustanovenia Zákonníka práce (napr. § 97 ods. 2 – práca nadčas pri kratšom pracovnom čase).

 Právna úprava kratšieho pracovného času vychádza aj z práva EÚ, keďže na úrovni EÚ bola prijatá smernica 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC. V tomto kontexte Súdny dvor EÚ rozhoduje súdne spory, ktoré sa týkajú princípov vymedzených v smernici (v rámcovej dohode) – napr. zásada nediskriminácie (napr. prečo niektoré práva zamestnanec na kratší pracovný čas nemá, hoci ich má zamestnanec na plný úväzok – iné zaobchádzanie), princíp pro rata temporis (t. j. pomerná úprava práv).

 Rok 2023 priniesol nové rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C-660/20 (MK proti Lufthansa CityLine GmbH), kde sa súd zaoberá otázkami: doložky 4 bod 1 (pozn. rámcovej dohody),  zásadou zákazu diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas, zásadou pro rata temporis – rozdielnym zaobchádzaním (išlo o riešenie predbežných otázok pre nemecký súd).

 Išlo o spor medzi MK, ktorý je pilotom, a jeho zamestnávateľom, ktorým je spoločnosť Lufthansa CityLine GmbH (ďalej len „CLH“), letecký dopravca zabezpečujúci lety na krátke a dlhé vzdialenosti, vo veci nároku MK na zaplatenie odmeny za dodatočný čas letovej služby, ktorú MK vykonal.

 Spor vo veci samej

 Bod 14:  Žalobca ... je ... zamestnaný v spoločnosti CLH ako pilot a prvý kopilot. Od roku 2010 pracuje na kratší pracovný čas v rozsahu 90 % pracovného času pilota pracujúceho na plný úväzok na základe podnikovej dohody uzavretej medzi spoločnosťou CLH a zamestnaneckou radou tohto podniku. Základná mzda žalobcu vo veci samej vrátane príplatkov na pracovné miesto je znížená o 10 % a poskytuje sa mu dodatočných 37 dní dovolenky za kalendárny rok. Počet jeho hodín letovej služby počas jeho dní výkonu práce však nie je znížený.

 Pozn. autora: Napríklad v tomto kontexte aj § 49 Zákonníka práce a § 120 ods. 8 Zákonníka práce ustanovujú, že „U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý .... má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.“. Ak teda zamestnanec pracuje 90 % úväzku, jeho časová mzda by mala byť krátená v porovnaní s porovnateľným zamestnancom o 10 %. Napríklad zamestnanec je u zamestnávateľa zaradený do tarifného stupňa 7, kde je mzda 1200 eur. Táto mzda sa počíta na plný úväzok (na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa – napr. 40 hodín, 38,5 hodiny a pod. v závislosti, aký je základ). Ak zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, takáto mzda by sa mala znížiť („krátiť“) úmerne k zodpovedajúcemu času. Zamestnávateľ však musí riešiť tiež otázku dopadov kratšieho pracovného času napríklad na odmenu za výsledky kolektívu a pod. V mnohých prípadoch ide teda o komplexné otázky, pretože nie každá zložka mzdy je v priamej úmere k fondu pracovného času – napríklad zamestnanec dosiahne za 90 % času rovnaký normovaný výkon ako niektorí zamestnanci pri 100 % úväzku, a teda dopad na výkon kolektívu nie je iba 90 % jeho príspevku.

 Bod 15: V súlade s platnými kolektívnymi zmluvami je čas letovej služby základnou zložkou pracovného času, za ktorý sa poskytuje odmena v podobe základnej mzdy. Popri tejto základnej mzde dostáva pracovník odmenu za dodatočné hodiny letovej služby (ďalej len „dodatočná odmena“), pokiaľ v jednom mesiaci odpracoval určitý počet hodín letovej služby a prekročil prahové hodnoty stanovené pre vznik nároku na dodatočnú odmenu. Na tento účel tieto kolektívne zmluvy stanovujú „tri po sebe nasledujúce zvýšené hodinové sadzby“, ktoré sú vyššie ako sadzba, ktorá sa počíta zo základnej mzdy.

 Pozn. autora: V tomto prípade teda je priznávaná dodatočná odmena za dodatočné hodiny letovej služby. Napríklad zamestnávateľ by nastavil, že ak zamestnanec odpracuje napríklad 10 hodín mesačne navyše, dostane aj dodatočnú odmenu. V tomto kontexte teda vznikne otázka, či aj zamestnanec s 90 % úväzkom musí odpracovať prahovú hodnotu 10 hodín alebo menej. Pozri ďalej.

 Bod 16: Konkrétne sa tieto tri hodinové sadzby vo vzťahu k letom na krátke vzdialenosti uplatňujú na výpočet odmeny vtedy, keď dotknutý pracovník odpracoval 106, 121 a 136 hodín letovej služby za mesiac (ďalej len „prahové hodnoty“). Pokiaľ ide o lety na dlhé vzdialenosti, uplatňujú sa nižšie prahové hodnoty pre vznik nároku, a to 93, 106 a 120 hodín letovej služby za mesiac.

 Bod 17: Platné kolektívne zmluvy však nestanovujú zníženie týchto prahových hodnôt pre pracovníkov na kratší pracovný čas v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a uvedené prahové hodnoty sú teda rovnaké pre pilotov pracujúcich na plný úväzok a pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas.

 Pozn. autora: Ide teda o konštatovanie faktu, že kolektívna zmluva v tomto ohľade nastavuje prahové hodnoty bez ohľadu na to, či ide o plný úväzok alebo kratší pracovný čas – čo bude aj predmetom sporu, či je potrebné tieto prahové hodnoty pomerne znížiť pre osoby s kratším pracovným časom.

 Bod 18: Pokiaľ ide o žalobcu vo veci samej, CLH na ten účel, aby mohla stanoviť dodatočnú odmenu, počíta individuálnu prahovú hodnotu, pričom zohľadňuje prácu dotknutej osoby na kratší pracovný čas. Za hodiny letovej služby, ktoré žalobca vo veci samej odpracuje nad rámec tejto individuálnej prahovej hodnoty, dostáva hodinovú mzdu vypočítanú zo základnej mzdy. Dodatočnú odmenu dostáva žalobca len vtedy, ak ním odpracovaný čas letovej služby prekročí prahové hodnoty, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov na plný úväzok.

 Pozn. autora: Žalobca teda dostáva aj za hodiny práce nad rámec základnú mzdu, ale dodatočnú odmenu dostane, len ak splní všeobecnú prahovú hodnotu.

 Bod 19:  Žalobcavo veci samej sa domnieva, že má nárok na dodatočnú odmenu, hneď ako by prekročil prahové hodnoty, ak by tieto boli znížené v závislosti od pomeru, v akom je jeho pracovný čas skrátený, a požaduje od spoločnosti CLH rozdiel medzi mzdou, ktorá už bola vyplatená, a mzdou s príplatkom na základe znížených prahových hodnôt, z dôvodu dodatočného času letovej služby, ktorý odpracoval. ...  V tejto súvislosti tvrdí, že sa s ním zaobchádza menej priaznivo ako s pracovníkom na plný úväzok, že sa nezohľadňuje zásada pro rata temporis a že toto rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené žiadnym objektívnym dôvodom. Okrem toho podľa jeho názoru keď sociálni partneri stanovili dodatočnú odmenu, ich cieľom nebolo kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, ale len chrániť voľný čas pracovníkov.

Bod 20: CLH nesúhlasí s tým, že by musela vykonať platbu požadovanú žalobcom vo veci samej, pričom usudzuje, že existuje objektívny dôvod odôvodňujúci rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok. Vzhľadom na to, že cieľom dodatočnej odmeny je kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, nárok na ňu vzniká len v prípade prekročenia prahových hodnôt.

 Pozn. autora: V tomto ohľade teda žalobca namieta nedodržanie zásady pro rata temporis (t. j., že prahové hodnoty majú byť úmerne/pomerne znížené) a domnieva sa, že nie sú objektívne dôvody, aby k tomu nedošlo. V princípe sa teda odvoláva na doložku 4 ods. 1 a 2 rámcovej dohody (smernice).

 Doložka 4 upravuje „zásadu nediskriminácie“. Podľa bodu 4.1 „Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.“ Podľa bodu 4.2 „Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru (pro rata temporis).“

 Naopak letecká spoločnosť tvrdí, že existuje objektívny dôvod a že dodatočná odmena sa odvíja od dodatočnej záťaže, ktorá je pre oboch rovnaká (preto rovnaký počet hodín).

 Bod 22:    Vnútroštátny súd má pochybnosti o tom, či odmietnutie znížiť prahové hodnoty pomerne k dĺžke pracovného času žalobcu vo veci samej je v súlade s ustanoveniami rámcovej dohody.

 Pozn. autora: V bode 23 a 24 následne vnútroštátny súd poukazuje na dva prístupy v judikatúre Súdneho dvora EÚ k tejto otázke.

 Bod 23: Tento súd v tejto súvislosti spresňuje, že v judikatúre Súdneho dvora možno v zásade rozlišovať dva rôzne prístupy. Na jednej strane podľa prvého prístupu Súdny dvor v rozsudku z 15. decembra 1994, Helmig a i. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 a C‑78/93, EU:C:1994:415, bod 26 a nasl.), konštatoval, že k rozdielnemu zaobchádzaniu dochádza vždy vtedy, keď je pri rovnakom počte odpracovaných hodín na základe pracovnoprávneho vzťahu celková odmena zamestnancov na plný úväzok vyššia než celková odmena zamestnancov na kratší pracovný čas. Podľa uvedeného súdu ak by sa toto porovnanie celkových odmien uplatnilo na situáciu vo veci samej, viedlo by to ku konštatovaniu, že neexistuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas, t. j. s pilotmi na kratší pracovný čas a pilotmi na plný úväzok, ktorí dostávajú rovnakú odmenu za čas letovej služby presahujúci individuálne prahové hodnoty pracovníka na kratší pracovný čas.

 Bod 24: Na druhej strane, podľa druhého prístupu, v rozsudku z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2004:320), Súdny dvor ako metódu overenia dodržiavania zásady rovnosti odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia vyžadoval, aby bola každá zložka odmeny preskúmaná z hľadiska tejto zásady samostatne a aby sa nevykonalo len celkové posúdenie. Súdny dvor v tomto rozsudku konštatoval „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas, pretože pri týchto pracovníkoch počet hodín práce nadčas, ktorý zakladá nárok na odmenu za prácu nadčas, nebol znížený pomerne k dĺžke ich pracovného času.

 Bod 25:      Vnútroštátny súd spresňuje, že ak by sa vo veci samej uplatnil druhý prístup, viedlo by to ku konštatovaniu rozdielneho zaobchádzania, ktoré by vyplývalo zo skutočnosti, že pilotom pracujúcim na kratší pracovný čas vzniká nárok na dodatočnú odmenu len vtedy, keď bez príplatku ku mzde odpracovali hodiny letovej služby v rozpätí medzi prvou úrovňou ich individuálnej prahovej hodnoty, ktorá je znížená v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a fixnými prahovými hodnotami.

 Bod 26: Pracovník na kratší pracovný čas tak nedostáva dodatočnú odmenu od prvej hodiny prekročenia prvej úrovne individuálnej prahovej úrovne, ale až vtedy, keď je prekročený prah, ktorý sa uplatňuje na pracovníkov na plný úväzok. To platí analogicky aj pre druhú a tretiu úroveň prahových hodnôt. Vzhľadom na to, že v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas prahová hodnota, od dosiahnutia ktorej vzniká nárok, nie je skrátená v závislosti od dĺžky ich individuálneho pracovného času, nastávajú pre týchto pracovníkov nepriaznivé dôsledky, pokiaľ ide o vzťah medzi poskytnutým plnením a protiplnením, čo tak vedie k rozdielnemu zaobchádzaniu medzi uvedenými pracovníkmi a pracovníkmi na plný úväzok.

 Bod 27:      Vnútroštátny súd spresňuje, že od vyhlásenia svojho rozsudku z 19. decembra 2018, 10 AZR 231/18, postupoval v súlade s týmto druhým prístupom.

 Bod 28: Iné súdy a časť vnútroštátnej doktríny však k uvedenému druhému prístupu vyjadrili výhrady. V dôsledku toho zastáva vnútroštátny súd taký názor, že už nemôže usudzovať, že o tejto otázke neexistujú žiadne dôvodné pochybnosti.

 Pozn. autora: Vnútroštátny súd si síce vybral druhý prístup, ale sú k nemu výhrady, a preto kladie predbežné otázky.

O prejudiciálnych otázkach

 O prvej otázke

 Bod 30: Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, sa má považovať za „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia.

 Pozn. autora: Otázka smeruje teda k tomu, či nastavenie rovnakých prahových hodnôt pre dodatočnú odmenu zamestnanca na plný úväzok a na kratší pracovný čas je menej priaznivé zaobchádzanie. Napríklad by išlo v SR o situáciu, keď by zvýšené mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce z 25 % na 40 % (podľa kolektívnej zmluvy) bolo odvodených od počtu hodín práce navyše (napr. nad 100 hodín), pričom rovnaká hranica by platila pre zamestnancov na plný úväzok a zamestnancov na kratší pracovný čas.

 Súdny dvor EÚ sa následne zaoberal otázkou, či táto otázka spadá pod rámcovú dohodu (odpovedal kladne) a zopakoval niektoré základné princípy. Rovnako povedal, že dodatočná odmena spadá pod pojem „podmienky zamestnania“ podľa doložky 4 rámcovej dohody. Súdny dvor EÚ sa zaoberal aj otázkou porovnateľnosti situácií pilotov spoločnosti CLH na plný úväzok a pilotov na kratší pracovný čas („piloti CHL na plný úväzok a piloti na kratší pracovný čas vykonávajú rovnakú prácu, a predovšetkým tú istú letovú službu, takže situácia žalobcu vo veci samej ako pilota na kratší pracovný čas je porovnateľná so situáciou pilotov pracujúcich na plný úväzok“).

 Bod 47: Napokon, pokiaľ ide o otázku, či existuje rozdielne zaobchádzanie medzi pilotom pracujúcim na kratší pracovný čas, akým je žalobca vo veci samej, a pilotmi pracujúcimi na plný úväzok, zo skúmania častí odmeny dotknutých pracovníkov, tak ako sú tieto uvedené v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, vyplýva, že pilot na kratší pracovný čas nedostáva dodatočnú odmenu od prvej hodiny, ktorá presahuje prvú úroveň jeho individuálnej prahovej hodnoty, ale až odvtedy, keď je prekročená prvá úroveň prahovej hodnoty uplatňujúcej sa na pilotov na plný úväzok. To platí analogicky aj pre druhú a tretiu úroveň prahových hodnôt. Pilot na kratší pracovný čas tak musí odpracovať rovnaký počet hodín letovej služby ako pilot na plný úväzok na to, aby mu vznikol nárok na túto odmenu, pričom platí, že táto prahová hodnota nie je znížená v závislosti od dĺžky jeho individuálneho pracovného času. Za týchto okolností piloti na kratší pracovný čas nedosiahnu, resp. len s oveľa nižšou pravdepodobnosťou ako piloti na plný úväzok dosiahnu prahové hodnoty požadované pre vznik nároku na dodatočnú odmenu.

 Bod 48: Hoci je totiž odmena za hodinu letu pre obidve kategórie pilotov zrejme až do dosiahnutia týchto prahových hodnôt rovnaká, treba v každom prípade poukázať na to, že vo vzťahu k ich celkovému pracovnému času predstavujú uvedené rovnaké prahové hodnoty pre pilotov na kratší pracovný čas viacej hodín letovej služby než pre pilotov na plný úväzok, a teda predstavujú väčšie zaťaženie než pre pilotov na plný úväzok (pozri analogicky rozsudok z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg, C‑285/02, EU:C:2004:320, bod 17). Takáto situácia tak má pre pilotov na kratší pracovný čas nepriaznivé dôsledky, pokiaľ ide o vzťah medzi poskytnutým plnením a protiplnením.

 Bod 49:      Keďže pracovníci na kratší pracovný čas tak oveľa zriedkavejšie spĺňajú podmienky pre vznik nároku na odmenu za prácu nadčas, treba konštatovať, že s pilotom na kratší pracovný čas, akým je aj žalobca vo veci samej, sa zaobchádza rozdielne v porovnaní s porovnateľnými pilotmi na plný úväzok, pričom takéto zaobchádzanie doložka 4 bod 1 rámcovej dohody zakazuje, pokiaľ nie je odôvodnené „objektívnym dôvodom“ v zmysle tejto doložky.

 Bod 50:   Vzhľadom na vyššie uvedené treba na prvú otázku odpovedať tak, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, predstavuje „menej priaznivé“ zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia.

 Pozn. autora: Súdny dvor EÚ tu teda nevychádzal z princípu rovnakej záťaže a rovnakej hodnoty (pri dosiahnutí rovnakej prahovej hodnoty), t. j. ak je prvá prahová hodnota 93 hodín, obidve skupiny musia odpracovať 93 hodín, ale konštatoval, že rovnaké prahové hodnoty pre pilotov na kratší pracovný čas znamenajú vo vzťahu k ich pracovnému času viac hodín letovej služby než pre pilotov na plný úväzok, a teda predstavujú väčšie zaťaženie než pre pilotov na plný úväzok. To jest napríklad, ak fond pracovného času v príslušnom mesiaci je napríklad 8 h x 21 dní = 168 hodín a pri skrátenom úväzku na 90 % (t. j. 36 h týždenne) je to cca 151 hodín, tak ak je prahová hodnota napr. 10 hodín práce navyše, predstavuje to u prvého zamestnanca nižšie percento fondu pracovného času v danom mesiaci ako pre zamestnanca s kratším úväzkom (90 %) – ten by mal mať prah 9 hodín, avšak iba ak na to nie sú objektívne dôvody (pozri ďalej otázka, či takýto rozdiel možno odôvodniť objektívne).

  O druhej otázke

 Bod 51:  Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, na účely kompenzovania pracovného zaťaženia, ktoré je pre túto činnosť príznačné.

 Pozn. autora: V prípade druhej otázky, ktorá je relevantná, pretože v prvej otázke už súd konštatoval menej priaznivé zaobchádzanie, je „na stole“ otázka, či takéto rozdielne zaobchádzanie je objektívne alebo nie (v tomto konkrétnom prípade).

 Bod 55:      V rámci článku 267 ZFEÚ Súdny dvor nemá právomoc posudzovať skutkový stav a uplatňovať právne predpisy Únie na konkrétny prípad. Prináleží teda vnútroštátnemu súdu, aby vykonal právnu kvalifikáciu potrebnú na vyriešenie sporu vo veci samej. Naopak prináleží Súdnemu dvoru, aby vnútroštátnemu súdu poskytol všetky potrebné údaje, ktoré by ho pri tomto posúdení mali viesť (pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. marca 2022, Landkreis Gifhorn, C‑519/20, EU:C:2022:178, bod 47 a citovanú judikatúru).

 Bod 56:      Z tohto hľadiska bude úlohou vnútroštátneho súdu, aby s prihliadnutím na všetky relevantné skutočnosti určil, či rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, možno považovať za odôvodnené „objektívnym dôvodom“. V rámci tohto posúdenia bude tento súd povinný zohľadniť nasledujúce úvahy.

 Bod 57:      V tejto súvislosti treba uviesť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody je potrebné chápať v tom zmysle, že neumožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na kratší pracovný čas a pracovníkmi na plný úväzok odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené vo všeobecnej a abstraktnej norme, akou je napríklad zákon alebo kolektívna zmluva [rozsudok z 1. marca 2012, O’Brien, C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 64, ako aj citovaná judikatúra].

 Bod 58:      Tento pojem naopak vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností, ktorými sa vyznačuje predmetná podmienka zamestnávania, v osobitnom kontexte, do ktorého táto podmienka patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely toho, aby bolo možné zabezpečiť, aby toto rozdielne zaobchádzanie zodpovedalo skutočnej potrebe, bolo vhodné na dosiahnutie sledovaného cieľa a bolo na tento účel nevyhnutné. Tieto skutočnosti môžu vyplývať najmä z osobitnej povahy úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na kratší pracovný čas uzavreté, a z charakteristických vlastností vnútorne spätých s týmito úlohami, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu [pozri v tomto zmysle rozsudok z 1. marca 2012, O’Brien, C‑393/10, EU:C:2012:110, bod 64, ako aj citovanú judikatúru, a uznesenie z 15. októbra 2019, AEAT (Výpočet odpracovaných rokov v prípade pracovníkov na kratší pracovný čas vertikálneho cyklického typu), C‑439/18 a C‑472/18, EU:C:2019:858, bod 47].

 Bod 59:   V predmetnom prípade zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že CLH a nemecká vláda sa na účely odôvodnenia rozdielneho zaobchádzania, o ktoré ide vo veci samej, odvolávajú na cieľ kompenzovať pracovné zaťaženie, špecifické pre letovú službu, majúce vplyv na zdravie pilotov, ako aj na cieľ, ktorý s týmto cieľom úzko súvisí a ktorým je odrádzať letecké spoločnosti od toho, aby pilotom zadávali nadmerne veľa letových služieb.

 Pozn. autora: Zamestnávateľ a aj nemecká vláda dali stanovisko, prečo si myslia, že takýto postup predstavuje objektívne dôvody.

 Bod 60:     Po prvé pritom treba zdôrazniť, že podľa vnútroštátneho súdu sa v ustanoveniach platných kolektívnych zmlúv neuvádza žiadny objektívny dôvod, ktorým by sa dalo odôvodniť rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, a že práve na základe ich všeobecnej štruktúry sa tento súd domnieva, že cieľom sledovaným sociálnymi partnermi by mohol byť cieľ, ktorý uvádzajú CLH a nemecká vláda, overenie čoho bude úlohou uvedeného súdu.

 Bod 61:    Po druhé, hoci tieto strany poukázali na obmedzenia, ktoré sú vnútorne späté s leteckou činnosťou, no ktoré pritom predstavujú základnú činnosť pilota, na pojednávaní potvrdili, že prahové hodnoty hodín letových služieb, ktoré sú stanovené v platných kolektívnych zmluvách, sa nezakladajú na objektívne stanovených hodnotách alebo na vedeckých poznatkoch, ani na všeobecných experimentálnych údajoch týkajúcich sa napríklad účinkov akumulácie mesačného počtu letových hodín. Nezdá sa teda, že by existovali objektívne a transparentné kritériá umožňujúce zabezpečiť, aby rozdielne zaobchádzanie, o aké ide vo veci samej, a uplatňovanie jednotných prahových hodnôt pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas, ako aj pre porovnateľných pilotov pracujúcich na plný úväzok zodpovedali skutočnej potrebe v súlade s judikatúrou citovanou v bode 58 tohto rozsudku, overenie čoho bude úlohou vnútroštátneho súdu.

 Bod 62:   Po tretie podľa tejto judikatúry okrem toho, že takéto rozdielne zaobchádzanie musí zodpovedať skutočnej potrebe, musí byť takej povahy, že umožní dosiahnutie sledovaného cieľa a musí byť nevyhnutné na tento účel. Navyše v súlade s požiadavkami judikatúry musí byť tento cieľ sledovaný koherentne a systematicky (pozri v tomto zmysle rozsudky z 12. januára 2010, Petersen, C‑341/08, EU:C:2010:4, bod 53 a citovanú judikatúru, ako aj z 21. januára 2021, INSS, C‑843/19, EU:C:2021:55, bod 32).

 Bod 63:    Pokiaľ pritom ide o otázku, či konštatované rozdielne zaobchádzanie umožňuje dosiahnuť sledovaný cieľ a či je toto v zmysle uvedenej judikatúry na tento účel nevyhnutné, existujú pochybnosti, tak ako to poznamenáva vnútroštátny súd, pokiaľ ide o vhodnosť a koherentnosť stanovenia jednotných prahových hodnôt pre pilotov na účely vzniku nároku na dodatočnú odmenu, s ohľadom na cieľ ochrany zdravia pilotov pred nadmerným pracovným zaťažením. To, že sa stanovia jednotné prahové hodnoty, totiž v zásade znamená, že sa nezohľadňujú individuálne dôsledky, ktoré môžu vyplývať z pracovného zaťaženia a osobitných obmedzení spojených s lietaním. Znamená to tiež, že sa neberú do úvahy dôvody, ktoré sú samotným základom inštitútu práce na kratší pracovný čas, ako napríklad prípadné iné náklady na dotknutého pilota nesúvisiace s výkonom povolania.

 Bod 64: Napokon nie je vylúčené, že v tomto kontexte by systém rekuperácie hodín práce, dní odpočinku, či dokonca stanovenie prahových hodnôt hodín letovej služby za týždeň, a nie za mesiac, mohli predstavovať opatrenie, ktoré je na účely dosiahnutia uvedeného cieľa vhodnejšie a koherentnejšie než opatrenie, o aké ide vo veci samej.

 Bod 65:  Okrem toho stanovenie jednotných prahových hodnôt na získanie dodatočnej odmeny namiesto zavedenia takých prahových hodnôt, ktoré sú individualizované v závislosti od pracovnej zmluvy, predstavuje problém koherencie s ohľadom na cieľ, ktorým je odradiť letecké spoločnosti od toho, aby v prípade pilotov na kratší pracovný čas zadávali pilotom nadmerne veľa práce. Tieto spoločnosti totiž vyplácajú túto dodatočnú odmenu len nad rámec prahovej hodnoty zodpovedajúcej pracovnému času pilotov na plný úväzok.

 Bod 66:     Napokon, pokiaľ by dôvodom na prijatie uvedenej vnútroštátnej právnej úpravy, akou je odmietnutie uplatniť zásadu pro rata temporis na situáciu, o akú ide vo veci samej, boli ekonomické hľadiská, treba pripomenúť, že z judikatúry vyplýva, že úsporná personálna politika patrí medzi rozpočtové hľadiská, ktoré nemôžu odôvodňovať diskrimináciu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. apríla 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, bod 46 a citovanú judikatúru).

 Bod 67:     Vzhľadom na vyššie uvedené treba na druhú otázku odpovedať tak, že doložka 4 body 1 a 2 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá podmieňuje vyplatenie dodatočnej odmeny jednotným spôsobom pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre porovnateľných pracovníkov na plný úväzok prekročením rovnakého počtu hodín práce v rámci danej činnosti, akou je letová služba pilota, na účely kompenzovania pracovného zaťaženia, ktoré je pre túto činnosť príznačné.

 Pozn. autora: Dôvody predložené stranami teda Súdny dvor EÚ nepresvedčili.

Vo vnútroštátnom kontexte SR teda takéto a podobné rozhodnutia znamenajú kladenie si otázok napríklad v kontexte nastavenia rôznych prahových hodnôt pri práci nadčas. Napríklad zamestnanec má zvýšené mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas na 40 % za podmienky, ak v danom mesiaci odpracuje viac ako 10 hodín práce nadčas. Ak takéto nastavenie bude jednotné pre zamestnanca na kratší pracovný čas (napr. 50 % úväzku) a zamestnanca s plným úväzkom (40 hodín), bude to znamenať, že v pomere k svojmu úväzku zamestnanca na kratší pracovný čas musí pracovať 2x dlhšie ako zamestnanec na plný úväzok. V tomto ohľade možno poukázať aj na vyššie zmienený prípad C-285/02, kde sa súd vyslovil, že „Článok 141 ES a článok 1 smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy sa majú vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej pedagógovia pracujúci v pracovnom pomere s kratším pracovným časom, takisto ako tí s riadnym pracovným časom, nemajú nárok na žiadny plat za prácu nadčas, pokiaľ jej rozsah nepresiahne tri vyučovacie hodiny za mesiac, ak tento rozdiel v zaobchádzaní postihuje podstatne viac žien ako mužov a ak rozdiely v zaobchádzaní nie sú odôvodnené okolnosťami, ktoré nemajú nič spoločné s príslušnosťou k určitému pohlaviu alebo nie sú nevyhnutné pre dosiahnutie určeného cieľa, je v rozpore s nimi.“.

 Zamestnávatelia teda musia vyhodnocovať, kedy aplikovať zásadu pro rata temporis – t. j. kedy nejaké plnenie zamestnancom na kratší pracovný čas poskytnúť pomerne a kedy nemusia vôbec alebo musia v plnom rozsahu, apod., kedy možno postupovať inak v prípade zamestnancov na kratší pracovný čas a kedy ide o objektívne dôvody. Typickými prípadmi takýchto dilem, ktoré v niektorých prípadoch ustanovuje aj zákon sú napríklad:

 a) príspevok na cestu do práce – zamestnanec s 8-hodinovou pracovnom zmenou vs. zamestnanec so 4-hodinovou pracovnou zmenu (príspevok má byť rovnaký, polovičný alebo žiadny?) – pozn. autora: v danom prípade obidvaja zamestnanci prichádzajú do práce, a teda sa javí ako sporné krátiť príspevok na dopravu z titulu fondu pracovného času, keďže ten neovplyvňuje náklad na cestu (účelom je príspevok na náklady vynaložené na cestu do zamestnania – či už je to vo forme peňazí alebo dotovanej dopravy),

 b) príspevok na stravu – zákonodarca ho podmieňuje odpracovaním určitého rozsahu práce (viac ako 4 hodiny – pozri § 152 Zákonníka práce).

 Rovnako ide o otázku, ako naložiť s dovolenkou, ak v priebehu roka dochádza k zmene úväzku, t. j. nielen mechanicky skrátiť dovolenku pri prechode na kratší pracovný čas, ale zaoberať sa aj otázkou odpracovaného času a dovolenky, ktorá už vznikla a nebola vyčerpaná (napr. rozhodnutie Súdneho dvora C-415/12 – „Relevantné právo Únie, najmä článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, a doložka 4 bod 2 Rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas uzatvorenej 6. júna 1997, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC, zmenenej a doplnenej smernicou Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni takým vnútroštátnym ustanoveniam alebo takej praxi, akými sú tie, o ktoré ide vo veci samej, na základe ktorých počet dní platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré pracovník pracujúci na plný úväzok nemohol čerpať v referenčnom období, je z dôvodu skutočnosti, že tento pracovník prešiel do pracovného pomeru na kratší pracovný čas, znížený úmerne k existujúcemu rozdielu medzi počtom pracovných dní v týždni, počas ktorých tento pracovník pracoval pred a po takomto prechode na kratší pracovný čas.“)

 Okrem pravidiel v § 49 Zákonníka práce musí teda zamestnávateľ brať do úvahy aj hľadisko Súdneho dvora EÚ, pretože ten môže byť v prípadnom súdnom spore (nemusí ísť len o zamestnanca, ale môže ísť napr. o inšpekciu práce – porušenie zákona, pokuta) použitý druhou stranou ako argumentácia a slovenské súdy musia pri rozhodovaní brať do úvahy rozhodnutia Súdneho dvora EÚ.