Kedy môže súd skončiť pracovný pomer napriek neplatnej výpovedi

Zo všeobecného pravidla o tom, že v prípade neplatnej výpovede sa pracovný pomer zamestnanca nekončí však existuje výnimka a jej aplikácia závisí v podstatnej miere na posúdení každého konkrétneho prípadu súdom. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže totiž súd aj napriek neplatnej výpovedi určiť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával[1], a v takom prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí právoplatným rozhodnutím súdu. Nakoľko však Zákonník práce bližšie neuvádza čo znamená, že od zamestnávateľa nie je možné spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je na úvahe súdu, aby vždy posúdil konkrétne okolnosti prípadu v tom ohľade, či zakladajú dôvod na určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je súdna prax mimoriadne dôležitá, nakoľko pri absencii bližšej zákonnej úpravy dáva návod na to, čo sa dá považovať za dôvod pre určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, t. j. v ktorých prípadoch sa pracovný pomer skončí aj napriek neplatne danej výpovedi. Nižšie v tomto článku sa bližšie pozrieme na také situácie, ktoré presvedčili súdy o tom, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca.

Základné predpoklady

Predpokladom rozhodnutia súdu o tom, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je tak vo všeobecnosti jednak neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a jednak oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával.

Nevyhnutným predpokladom pre to, aby sa súd zaoberal tým, či sú tu dôvody pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca je to, aby danú vec v konaní zamestnávateľ navrhol a svoj návrh podporil relevantným argumentami. Ako totiž vyplýva zo záverov odbornej literatúry[2] a súdnej praxe[3], súd nie je oprávnený skúmať, či sú tu také dôvody z vlastnej iniciatívy a je v tomto ohľade plne viazaný len návrhom zamestnávateľa (žalovaného). Ak by taký návrh zamestnávateľ v konaní nedal, súd nie je oprávnený danú vec skúmať.

Súdy tiež rovnako judikovali, že dôvod, pre ktorý zamestnávateľ navrhuje, aby súd určil, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, nemá spočívať v samotnom výpovednom dôvode, ktorý bol podkladom pre výpoveď, čo však nebolo vždy splnené.

Dôvody, ktoré súdy uznali a rozhodli o skončení pracovného pomeru napriek neplatnému skončeniu pracovného pomeru:

Vážne narušenie pracovných, ľudských a osobných vzťahov -

(Rozsudok Krajského súdu Prešov z 25. apríla 2012, sp. zn. 15CoPr/4/2012):

Súdy vážne narušenie pracovných, ľudských a osobných vzťahov medzi žalobcom a žalovaným akceptovali ako dôvod pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. V danom prípade z dokazovania vyplynulo, že pracovné a ľudské vzťahy medzi žalobkyňou a žalovaným, resp. štatutárnym zástupcom žalovaného sú vážne narušené. Z obsahu osobného spisu žalobkyne, zo zápisov z pohovorov so žalobkyňou, z upozornení na porušovanie pracovnej disciplíny a tiež z výpovede svedkyne boli z pohľadu súdu zrejmé dlhotrvajúce konflikty medzi účastníkmi konania, ktorých dôsledkom bolo aj podanie trestného oznámenia žalobkyňou (učiteľka) na riaditeľa gymnázia (žalovaného) a podnetov adresovaných orgánom štátnej správy a samosprávy na vykonanie kontrol u žalovaného. Uvedené dlhotrvajúce konflikty medzi stranami sporu podľa presvedčenia súdu bránili účastníkom konania v riadnom a bezkonfliktnom pokračovaní ich pracovného vzťahu, ktorý je ako vzťah súkromnoprávnej povahy založený na obojstrannom záujme na jeho uzavretí a trvaní. Okrem jeho právnej regulácie upravenej v Zákonníku práce a v iných právnych normách je tento vzťah založený aj na zásadách dodržiavania dobrých mravov a vzájomnej korektnej spolupráce, čo je nevyhnutným predpokladom jeho riadneho fungovania. Súd však v priebehu tohto konania dospel k presvedčeniu, že vzťahy medzi žalobkyňou a žalovaným sú tak vážne narušené, že nemôžu dlhodobo vytvárať pokojné pracovné prostredie, čo je nevyhnutným predpokladom nerušeného priebehu vzdelávacieho procesu a výchovy študentov u žalovaného (na gymnáziu). Súd okrem tohto aspektu zohľadnil aj tú skutočnosť, že žalobkyňa je v dôchodkovom veku a zo strany žalovaného jej bola na základe súdom vyslovenej neplatnosti výpovede z pracovného pomeru vyplatená náhrada mzdy. Napriek tomu, že žalobkyňa v reakcii na výpoveď z pracovného pomeru uviedla, že trvá na ďalšom zamestnávaní, súd dospel k záveru, že ďalšie trvanie pracovného pomeru by predstavovalo neprimeranú záťaž pre žalovaného tak z personálneho, ako aj zo vzťahového hľadiska a v kontexte uvedených skutočností vyslovil presvedčenie, že od žalovaného nemožno spravodlivo požadovať, aby žalobkyňu naďalej zamestnával.

Strata dôvery zamestnávateľa v osobu zamestnanca -

(Rozsudok Krajského súdu Bratislava z 26. marca 2014, sp. zn.  3CoPr/9/2016):

Žalobca pracoval ako vedúci oddelenia financií a rozpočtu na generálnom riaditeľstve žalovaného. Žalobca porušil pracovnú disciplínu tak, že ako vedúci zamestnanec dal pokyn na úhradu faktúr na iný účet, a to v rozpore s pravidlami u svojho zamestnávateľa a bez informovania nadriadených. Žalobca tak konal napriek skutočnosti, že ak dochádza k zmene čísla účtu v banke určeného na úhradu, musel byť vystavený nový krycí list a vykonaná nová priebežná finančná kontrola v súlade s vnútornými predpismi žalovaného. Na túto skutočnosť bol zároveň ústne upozornený podriadenou zamestnankyňou. Všetky uvedené predpisy ohľadom postupu pri úhrade faktúr žalobca porušil. Žalobca vedel o zmene účtu, kde sa peniaze posielali, na túto skutočnosť nikoho neupozornil, pričom mal postupovať tak, ako to ukladá organizačný poriadok a náplň práce. Mala sa teda vykonať zmena kúpnej zmluvy ohľadom zmeny účtu a pri takomto upozornení by nedošlo k realizácii faktúry na nesprávny účet. Ak toto žalobca opomenul, závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Súd prvej inštancie v tejto súvislosti poukázal na výpoveď svedkyne, ktorá upozornila žalobcu na zmenu účtu, pričom tento trval na úhrade na zmenený účet. Súd prvej inštancie preto rozhodol, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával, keď v danom prípade dôvodom vyhovenia žalobe žalobcu je porušenie procesného postupu zo strany žalovaného pri okamžitom skončení pracovného pomeru (nesprávne prerokovanie okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov, čo spôsobilo jeho neplatnosť); ak by tento dôvod nebol, výsledok konania by bol iný. Žalobca svojím konaním podľa súdu stratil dôveru zo strany vedenia žalovaného, keď ide o závažné narušenie dôvery hlavne v otázke platenia faktúr, a preto nemožno spravodlivo požadovať od zamestnávateľa, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Závery prvostupňového súdu potvrdil aj odvolací súd.

Ďalší prípad straty dôvery, úcty, lojality a konflikty medzi stranami sporu -

(Rozsudok Krajského súdu Nitra z 30. apríla 2019, sp. zn. 12CoPr/6/2018):

Odvolací súd zhodnotil, že medzi žalobcom a žalovaným absentuje akýkoľvek prejav dôvery, lojality, ktoré sa vo všeobecnosti vo vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca vyžadujú. Ich vzťah je narušený nielen prebiehajúcim súdnym konaním, ale aj ďalšími, či už prebiehajúcimi alebo právoplatne ukončenými konaniami, ktoré inicioval žalobca (zamestnanec). Je zrejmé, že ak by mal pracovný pomer medzi stranami sporu naďalej trvať, výkon práce žalobcu pre žalovaného by bol týmito súdnymi konaniami negatívne poznačený, pričom výkon práce by zjavne neprebiehal tak, ako keby medzi nimi nedošlo k žiadnym konfliktom a sporom súvisiacich s neplatnými výpoveďami zo strany žalovaného. Evidentne by bola narušená potrebná vzájomná dôvera v rámci ich pracovnoprávneho vzťahu, a to nielen zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi, ale aj zamestnanca voči zamestnávateľovi. Dá sa predpokladať, že v prípade trvania pracovného pomeru by mohlo dochádzať medzi nimi k ďalším konfliktom, zapríčineným nedostatkom dôvery, úcty a lojality.

Ukončenie podnikateľskej činnosti zamestnávateľa -

(Rozsudok Krajského súdu Bratislava z 26. marca 2014, sp. zn. 2Co/356/2012):

Krajský súd Bratislava konštatoval, že ak zamestnávateľovi zaniklo oprávnenie na vykonávanie podnikateľskej činnosti, nemá zákonné podmienky pre plnenie a výkon práv a povinností zamestnávateľa, a preto od neho nemožno spravodlivo očakávať, aby zamestnanca ďalej zamestnával. Zánik podnikateľského oprávnenia tak predstavuje dôvod pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca.

Konkurenčná činnosť zamestnanca -

(Rozsudok Krajského súdu Bratislava z 13. januára 2013, sp. zn. 4Co/291/2012):

Ako dôvod pre určenie, že nie je možné spravodlivo požadovať od zamestnávateľa ďalšie zamestnávanie zamestnanca môže slúžiť i to, že zamestnanec (osobitne bez súhlasu zamestnávateľa) vykonáva konkurenčnú činnosť, resp. pracuje pre konkurenčného zamestnávateľa. V rozsudku odvolací súd uviedol, že prvostupňový pochybil, keď neakceptoval námietku zamestnávateľa o tom, že nemožno od neho spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie žalobcu, pretože je zamestnaný v konkurenčnej spoločnosti. Aj z uvedeného dôvodu odvolací súd zrušil rozhodnutie súdu prvého stupňa a vrátil mu vec na ďalšie konanie.

Objektívna nemožnosť opäť zaradiť zamestnanca do pracovného procesu -

(Rozsudok Krajského súdu Nitra z 27. marca 2019, sp. zn. 6CoPr/2/2018):

Podľa záveru Krajského súdu Nitra, ak zamestnávateľ jednoznačne nemá vytvorené pracovné podmienky, aby mohol do pracovného pomeru opätovne zaradiť zamestnanca, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer, nie je skutočne možné od neho spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával. V danom prípade, žalovaný – fakulta vysokej školy, svoj návrh na určenie, že nie je možné od neho spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca odôvodnil potrebami fakulty, pokiaľ ide o rozsah a skladbu výučby. Poukázal na zmenu modelu financovania a znižovanie finančných dotácií. Z dôvodu výrazného poklesu počtu študentov boli katedry fakulty vyzvané k zníženiu počtu zamestnancov, keďže  počet študentov ovplyvňuje aj počet zamestnancov na katedre. Taktiež, každá katedra fakulty musí promptne reagovať skladbou študijných programov na záujem  študentov a ak o určitý študijný program záujem nie je, musí vytvoriť študijný program, o ktorý záujem je. Kvalifikácia, odbornosť a zameranie žalobkyne neboli vhodné ani potrebné na ďalšie zabezpečenie vykonávania výučby na danej katedre. Odvolací súd sa s týmito dôvodmi stotožnil a konštatoval, že ak by návrhu žalovaného na určenie, že nie je možné od neho spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie žalobkyne nevyhovel, došlo by k patovej situácii, kedy by žalobkyňa mohla nastúpiť na výkon práce u žalovaného z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru, avšak z dôvodu, že tento by jej nevedel prideľovať akúkoľvek prácu, opätovne by došlo k rozviazaniu pracovného pomeru, čím by sa vytvoril priestor na ďalší súdny spor. Aj z týchto dôvodov odvolací súd rozhodol, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Naše závery a odporúčania

Každý prípad skončenia pracovného pomeru a rovnako aj každý prípad návrhu zamestnávateľa na určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca posudzujú súdy výlučne individuálne. Ide o výnimku z pravidla, že neplatné skončenie pracovného pomeru znamená pokračovanie pracovného pomeru. Aplikáciou uvedenej výnimky zo strany súdu má byť zabezpečená základná spravodlivosť, tak aby následok neplatnosti skončenia pracovného pomeru neznamenal príliš tvrdý následok aplikácie zákona (napr. v prípade formálnej chyby pri daní výpovede), nevymožiteľnosť práva (tam kde objektívne nie je ďalšie zamestnávanie možné) alebo inú zjavnú nespravodlivosť. Súd môže zároveň prihliadnuť ku akýmkoľvek ďalším skutočnostiam, ktoré majú vzťah k výkonu práce dotknutého zamestnanca, predovšetkým k jeho osobe, k jeho doterajším pracovným výsledkom, ku schopnostiam spolupráce a pod. Vopred preto nie je možné paušalizovať, či určité druhy konaní sú alebo nie sú dôvodom pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, avšak súdna prax môže mnohé naznačiť. I keď ide o výnimku, ktorá by mala byť využívaná súdom len výnimočne, zároveň táto výnimka predstavuje dôležitý nástroj, ktorým súd môže a má zabezpečovať základnú spravodlivosť vo svojom rozhodovaní. Súdy by preto nemali váhať s jej použitím tam, kde sú dané podmienky pre jej aplikáciu.

Odkazy:

[1] Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí,...“.