Súd k otázke § 120 Zákonníka práce a odmeňovania v kolektívnej zmluve

Konanie pred Okresným súdom

(Pozn.: Okresný súd Bratislava III - teraz Mestský súd Bratislava IV -   12Cpr/11/2020-170)

Situácia: žalobkyňa sa domáhala, aby súd uložil žalovanej povinnosť zaplatiť jej sumu 895,20 eura ... .  Žalobkyňa vykonávala u žalovanej závislú prácu na pozícii odborného referenta pre prevádzku ... od 20. augusta 2018 do 19. februára 2020. Žalobkyni bola v mesiacoch august 2018 až december 2018 vyplácaná základná mzda vo výške 150 eur, v mesiacoch január až december 2019 základná mzda vo výške 162 eur a v období od januára do februára 2020 základná mzda vo výške 180 eur, čo predstavovalo sumy mzdy vyššie ako minimálne mzdy ustanovené nariadeniami vlády.

(Pozn. autora: Tu je konštatovanie NS SR zmätočné, pretože z rozhodnutia okresného súdu vyplýva, že  tieto sumy sú základnou mzdou.)

Žalobkyňa listom zo 17. januára 2020 požiadala žalovanú ako svojho zamestnávateľa o doplatenie dlžnej časti mzdy za roky 2018 - 2019 do výšky minimálneho mzdového nároku zodpovedajúcemu 3. stupňu náročnosti práce, ktorej žiadosti žalovaná nevyhovela.

(Pozn. autora: Žalobkyňa sa teda domnievala, že mala byť zaradená do 3. stupňa náročnosti práce, čomu by zodpovedal minimálny mzdový nárok 672 € v roku 2018 a 728 € v roku 2019.)

Sporným v konaní bolo, či

(1) je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve tak, ako to vyžaduje § 120 ZP,

(2) stupeň náročnosti práce, ktorému zodpovedala práca žalobkyne a tiež

(3) výška doplatku mzdy žalobkyne v závislosti od stupňa náročnosti práce.

Závery súdu:

Prvostupňový súd uviedol, že minimálne mzdové nároky upravené v § 120 ZP sa uplatňujú len vo vzťahu k zamestnancom, ktorých odmeňovanie za prácu upravuje Zákonník práce a súčasne ich odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Uzavrel, že odmeňovanie zamestnancov a mzdové podmienky nie sú totožné pojmy a súd im tak nemôže priznať rovnaký obsah a výklad.

Mzdové podmienky v zmysle § 119 ods. 3 ZP sú upravené v pracovnej zmluve žalobkyne a v základnom dokumente zamestnávateľa, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, a to províznom a odmeňovacom poriadku. Rovnako tak kolektívna zmluva na roky 2017 - 2019 a na roky 2020 - 2022 ustanovovali odmeňovanie zamestnancov. Vyhodnotil, že odmeňovanie zamestnancov bolo dohodnuté v oboch kolektívnych zmluvách. Námietku žalobkyne týkajúcu sa neexistencie úpravy odmeňovania v kolektívnej zmluve či len jej všeobecného vymedzenia nepovažoval preto za dôvodnú. Z uvedených dôvodov žalovaná nebola povinná doplatiť žalobkyni uplatňovaný doplatok mzdy.

(Pozn. autora: Okresný súd v bode 8.4. jeho rozhodnutia uvádza, že „8.4. Súd sa stotožnil s argumentáciou žalovanej, že ak by zákonodarca chcel prostredníctvom § 120 ods. 1 Zákonníka práce upraviť, že v prípade, ak nedohodne mzdové podmienky podľa § 119 ods. 3 priamo v kolektívnej zmluve, tak je povinný svojim  zamestnancom poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného  pre stupeň náročnosti práce, tak by predmetné ustanovenie muselo znieť tak, že „zamestnávateľ, u ktorého nie mzdové nároky zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve,...“ – tu je veľmi otázne, či ide naozaj o zámer zákonodarcu, ako sa domnieva súd. Zákonodarca skôr, ako je to uvedené nižšie, umožňuje stranám, aby si vytvorili alternatívny systém odmeňovania/mzdových podmienok, t. j. nemusia sa riadiť šesťstupňovým systémom – v tomto ohľade sa teda javí ako bezpredmetné, či zákonodarca použil pojem mzdové podmienky a či odmeňovanie.)

Vzhľadom na úpravu odmeňovania zamestnancov v kolektívnej zmluve, žalobkyni nevznikol nárok na doplatenie mzdy do sumy minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (vyšší ako prvý) a žalovanej nevznikla povinnosť doplatiť žalobkyni za obdobie od septembra 2019 do februára 2020 mzdu do výšky minimálnych mzdových nárokov ustanovených v § 120 ZP, a žalobu žalobkyne ako nedôvodnú v celom rozsahu zamietol.

(Pozn. autora: Súd tvrdil, že v kolektívnej zmluve sú ustanovenia o odmeňovaní, žalobkyňa tvrdila, že „z vágne dohodnutého odmeňovania sa nedalo zistiť nič konkrétnejšie o reálnej výške mzdy, a to ani z pracovnej zmluvy, ani zo znenia kolektívnej zmluvy. Zdôraznila, že zámerom zákonodarcu nebolo to, aby sa zamestnávateľ prostredníctvom niekoľkých veľmi všeobecných fráz zapracovaných do kolektívnej zmluvy vyhýbal svojej zákonnej povinnosti zaplatiť zamestnancom mzdu minimálne vo výške príslušného stupňa náročnosti práce. Zákonodarca pri kreovaní § 120 Zákonníka práce takisto nemohol predpokladať, že zamestnávateľom dosadení zástupcovia zamestnancov budú ochotní uzatvoriť takú kolektívnu zmluvu, ktorá bude upravovať nároky zamestnancov nepriaznivejšie ako im priznáva samotný Zákonník práce. Účelové uzatvorenie kolektívnej zmluvy, ktorej dôsledkom je vo výsledku zníženie, respektíve obmedzenie zamestnaneckých práv, by nemalo byť prípustné pre rozpor s dobrými mravmi, respektíve zneužitie kolektívnej zmluvy na škodu zamestnancov.“ – citované z bodu 2 rozhodnutia Krajského súdu.)

S poukazom na tento záver bolo v konaní nadbytočné skúmať a právne posudzovať, ktorému stupňu náročnosti práce zodpovedala pracovná pozícia žalobkyne a aká výška doplatku mzdy do výšky minimálneho mzdového nároku by žalobkyni patrila.

Konanie pred Krajským súdom

(Pozn.: Krajský súd v Bratislave - 8CoPr/3/2023)

 Prvostupňový rozsudok potvrdil.

Odvolací súd sa s právnym záverom súdu prvej inštancie, že žalobkyni nevznikol nárok na doplatenie mzdy, a to aj s právnymi dôsledkami, ktoré z neho vyvodil, plne stotožnil.  .... V podstatnom ďalej uviedol, že prvostupňový súd správne aplikoval na zistený skutkový stav § 120 ods.1 ZP a tento aj správne vyložil pokiaľ konštatoval, že pre naplnenie hypotézy právnej normy zakotvenej v § 120 ods. 1 ZP a vznik povinnosti doplatiť zamestnancovi rozdiel mzdy do výšky minimálnych mzdových nárokov podľa náročnosti práce bolo v prvom rade relevantné, či je v kolektívnej zmluve v súlade s dikciou § 120 ods. 1 ZP dohodnuté "odmeňovanie zamestnancov".

Náležite vyvodil, že pojem "odmeňovania zamestnancov" Zákonník práce v žiadnom svojom ustanovení nedefinuje ani nestanovuje jeho obsah, a to na rozdiel od mzdových nárokov v zmysle § 119 ods. 3.

Správne vychádzal v prvom rade z jazykového znenia týchto ustanovení, a správne vyvodil, že pojem odmeňovanie zamestnancov a mzdové podmienky nie sú obsahovo totožné a pojem odmeňovanie zamestnancov je pojmom všeobecnejším.

(Pozn. autora: Súd tu teda do popredia kladie jazykový výklad ustanovenia.)

Konanie pred Najvyšším súdom SR

(Pozn.: Uznesenie 7CdoPr/2/2024)

Žalobkyňa vymedzila nasledujúce dovolacie otázky: V súvislosti s dovolaním podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP dovolateľka uviedla právne otázky, ktoré v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte neboli vyriešené a od ktorých záviselo rozhodnutie odvolacieho súdu:

1. „Má byť odmeňovanie v kolektívnej zmluve v zmysle § 120 ods. 1 Zákonníka práce dohodnuté pre jednotlivé kategórie zamestnancov natoľko konkrétne, aby bolo možné z týchto ustanovení v kolektívnej zmluve jednoznačne určiť, či je dohodnuté nad úrovňou minimálnych mzdových stupňov jednotlivých kategórií zamestnancov?"

2. Je pre splnenie predpokladu ustanoveného v § 120 ods. 1 Zákonníka práce postačujúce, že sa jedná o „zamestnávateľa, u ktorého je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve" ako iba formálne splnenie tohto predpokladu, t. j. dohodnutie akéhokoľvek ustanovenia o odmeňovaní v kolektívnej zmluve alebo vzhľadom na účel § 120 Zákonníka práce v nadväznosti na § 119a Zákonníka práce (rovnaká mzda za prácu rovnakej hodnoty a rozdielna mzda za prácu rozdielnej hodnoty) musí dojednanie odmeňovania v kolektívnej zmluve aj hmotnoprávne zabezpečovať zásadu, že zamestnanec nemôže za prácu inej hodnoty dostať rovnakú mzdu?

3. Ak z kolektívnej zmluvy nevyplýva rovnaká, porovnateľná alebo inak logicky a systematicky formulovaná štruktúra odmeňovania ako z § 120 Zákonníka práce (nadväzujúca na pravidlá § 119a Zákonníka práce), môže sa zamestnávateľ na takúto kolektívnu zmluvu odvolávať pri neplnení minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 Zákonníka práce?

4. Aké minimálne podmienky musia byť splnené na to, aby išlo o zamestnávateľa, ktorý má podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce postavenie „zamestnávateľa, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve" tak, aby bol zachovaný účel § 120 Zákonníka práce , ktorý nadväzuje na účel § 119a Zákonníka práce?

...

(Pozn. autora: Žalobkyňa navrhovala aj odpoveď na otázku č. 2.)

 Vymedzené právne otázky by mali byť odvolacím súdom zodpovedané tak, že: „Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcom zamestnancov uplatňovať vlastný mzdový systém s vlastným počtom tarifných tried, do ktorých budú v závislosti od náročnosti prác na danom pracovnom mieste zaradené pracovné činnosti alebo funkcie zamestnancov. Absencia takejto dohody v kolektívnej zmluve zakladá povinnosť rešpektovania minimálnych mzdových nárokov obsiahnutých v § 120 ods.1 Zákonníka práce“. „Kolektívna zmluva, ktorú zamestnávateľ uzatvorí s odborovou organizáciou bez právnej subjektivity, nemôže zamestnávateľa vyňať z povinnosti poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta v zmysle § 120 ods. 1 Zákonníka práce“.

K dovolaniu sa vyjadrila aj žalovaná, ktorá napríklad uviedla: Žalobkyňa v konaní síce namietala, že v kolektívnych zmluvách je odmeňovanie dohodnuté „iba veľmi všeobecným, absolútne nekonkrétnym spôsobom.“, ale nikdy nenamietala rozdielnosť kolektívnych zmlúv, že v kolektívnych zmluvách má byť uvedená diferenciácia odmeňovania za vykonanú prácu rozdielnych skupín zamestnancov, že kolektívne zmluvy boli predložené nepodpísané, že žalovaná údajne v súdnom konaní nepredložila ani žiadnu identifikáciu druhej zmluvnej strany t. j. konkrétnej odborovej organizácie (čo nie je pravda) a pod. Žalobkyňa v konaní nikdy nespochybňovala platnosť kolektívnych zmlúv z uvádzaných dôvodov. Súčasne žalobkyňa nikdy nenamietala, že „súd bol povinný nárok žalobkyne posudzovať samostatne za obdobie jednotlivých kolektívnych zmlúv...“.

Bod 15 uznesenia: Podľa názoru vec prejednávajúceho dovolacieho senátu, i keď nepreskúmateľnosť rozhodnutia pre nedostatok jeho riadneho odôvodnenia je takým nesprávnym procesným postupom, ktorý je spôsobilý znemožniť sporovej strane, aby uplatňovala svoje procesné práva v takej miere, že to má za následok porušenie práva na spravodlivý proces, v prejednávanej veci o taký prípad nešlo. Dovolaním napádaný rozsudok totiž uvádza skutkový stav, ktorý považoval odvolací súd za rozhodujúci, stanoviská strán sporu k prerokúvanej veci, výsledky vykonaného dokazovania, obsah odvolania i rozhodujúce skutočnosti, na základe ktorých vyvodil svoje právne závery vysvetlené v odôvodnení. Treba mať na pamäti, že konanie pred súdom prvej inštancie a pred odvolacím súdom tvorí jeden celok a určujúca spätosť rozsudku odvolacieho súdu s potvrdzovaným rozsudkom vytvára ich organickú (kompletizujúcu) jednotu. Napriek tomu, že nižšie súdy sa zaoberali viacerými okolnosťami súvisiacimi s posudzovaním danej veci je nepochybné, že nosné dôvody, ktoré na základe zisteného skutkového stavu viedli prvostupňový súd k zamietnutiu žaloby a odvolací súd k potvrdeniu prvostupňového rozsudku spočívali v interpretácii § 120 ods.1 ZP, podľa ktorej pre naplnenie hypotézy právnej normy zakotvenej v citovanom zákonnom ustanovení a vznik povinnosti doplatiť zamestnancovi rozdiel mzdy do výšky minimálnych mzdových nárokov podľa náročnosti práce je v prvom rade relevantné, či je v kolektívnej zmluve dohodnuté "odmeňovanie zamestnancov". Z jazykového znenia týchto ustanovení vyplýva, že pojem odmeňovanie zamestnancov a mzdové podmienky nie sú obsahovo totožné a pojem odmeňovanie zamestnancov je pojmom všeobecnejším. Ak potom podmienky odmeňovania boli dohodnuté v kolektívnej zmluve, inštitút minimálnych mzdových nárokov sa neuplatní a k výške sadzieb minimálnych mzdových nárokov sa neprihliada. Teda len zamestnávateľ, ktorý nemá odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej na úrovni sadzby minimálneho mzdového nároku, pričom jednotlivé sadzby sa odvíjajú od sumy minimálnej mzdy v závislosti od zložitosti zamestnancom vykonávaných prác pomocou koeficientov minimálnej mzdy. A keďže posudzované kolektívne zmluvy ustanovovali odmeňovanie zamestnancov samotná skutočnosť, že si žalobkyňa predstavovala úpravu odmeňovania inak, resp. že ho stotožňovala so mzdovými podmienkami v zmysle § 119 ods. 3 ZP, neznamenala, že v kolektívnej zmluve nebolo v súlade s § 120 ods. 1 ZP dohodnuté odmeňovanie zamestnancov. Podľa názoru dovolacieho súdu súdmi zistené skutkové a nosné právne závery nemožno považovať za celkom zjavne neodôvodnené, či arbitrárne.

(Pozn. autora: Kľúčovým sa teda javí konštatovanie súdu, že dôležité je jazykové znenie, a že „samotná skutočnosť, že si žalobkyňa predstavovala úpravu odmeňovania inak, resp. že ho stotožňovala so mzdovými podmienkami v zmysle § 119 ods. 3 ZP, neznamenala, že v kolektívnej zmluve nebolo v súlade s § 120 ods. 1 ZP dohodnuté odmeňovanie zamestnancov.“, t. j. ak sa žalobkyni aj nepozdával obsah znenia kolektívnej zmluvy napríklad z hľadiska toho, že kolektívna zmluva rezignovala na nejakú mzdovú štruktúru, dôležité pre neaplikovanie § 120 ZP je to, že v kolektívnej zmluve niečo je.)

Dovolateľka preto nedôvodne argumentovala, že rozhodnutie odvolacieho súdu je nepreskúmateľné resp. nedostatočne odôvodnené; pričom za vadu konania v zmysle § 420 písm. f) CSP v žiadnom prípade nemožno považovať to, že odvolací súd neodôvodnil svoje rozhodnutie podľa predstáv sporovej strany, ale len to, že ho neodôvodnil objektívne uspokojivým spôsobom. Dovolanie podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP 16. V súvislosti s dovolaním podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP dovolateľka formulovala viacero právnych otázok, ktoré podľa jej názoru v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte neboli vyriešené a od ktorých záviselo rozhodnutie odvolacieho súdu (bod 3.2.).

Bod 17 uznesenia: Podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP je dovolanie prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená.

Pozn. bod 17.1. Podľa § 422 ods. 1 písm. b) a ods. 2 CSP dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada. Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby na súde prvej inštancie.

Pozn. bod 18. Z obsahu súdneho spisu najvyšší súd zistil, že žalobkyňa podala žalobu dňa 26. marca 2020 a v konaní si uplatňovala istinu (doplatenie rozdielu mzdy) vo výške 895,20 eura s prísl. Od 1. januára 2020 bola výška minimálnej mzdy stanovená sumou 580 eur; jej dvojnásobok predstavoval sumu 1 160 eur. 19. Vzhľadom na vyššie uvedené zistenia (bod 18) neostalo najvyššiemu súdu iné, ako pre neprípustnosť odmietnuť (aj) dovolanie žalobkyne podané podľa § 421 ods. 1 písm. b) CSP s poukazom na ustanovenie § 422 ods. 1 písm. b) CSP (bod 17.1.).

Zhodnotenie rozhodnutia súdu

Podľa § 120 ods. 1 ZP „Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta.“.

Zákonník práce v tomto prípade používa dva pojmy: kolektívna zmluva a odmeňovanie.

Pojem kolektívna zmluva vychádza z § 231 ZP a z § 2 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní a ide o dvojstrannú dohodu medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou. Takáto dohoda teda nemôže byť predmetom dohody so zamestnaneckou radou, ani nemôže ísť o vymedzenie tejto veci vo vnútornom predpise zamestnávateľa (napr. mzdový poriadok).

Pojem odmeňovanie súd vyložil tak, že pojem odmeňovanie zamestnancov a mzdové podmienky nie sú obsahovo totožné a pojem odmeňovanie zamestnancov je pojmom všeobecnejším.

Je nepochybné, že pojem odmena je pojem všeobecnejší ako mzda, ak berieme do úvahy, že pojem odmena zahŕňa všetky formy, t. j. mzda, plat, ako aj ďalšie zložky. Na druhej strane v prípade zamestnancov na dohodu sa používa slovo „odmena“ vo význame mzda. Závisí teda od kontextu, či pojem „mzdové podmienky“ a „podmienky odmeňovania“ sú synonymami alebo nie. Zároveň zákonodarca by len s ťažkosťami presne vymedzil pojem „odmeňovanie“.

Rovnako pojem mzda a mzdové podmienky nie sú to isté, pretože pojem „mzdové podmienky“ zahŕňa aj ďalšie otázky, napríklad výplatný termín, splatnosť, podmienky priznania určitého plnenia (napr. nejakej  zložky mzdy – odmena, výkonnostná zložka). Uvedené vyplýva aj zo znenia § 119 ods. 3 ZP: „V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.“.  Tu však treba dať do pozornosti, že zákon ustanovuje, že v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania. Nie v odmeňovaní dohodne mzdové podmienky.

Súd sa odvoláva v prvom rade na jazykový výklad (znenie) ustanovenia. Možno sa však domnievať, že nemožno ignorovať výklad ustanovenia účelom. Ustanovenie § 120 ZP totiž v zákone nie je samoúčelne.

Účelom § 120 ZP je v podstate nepriamo aplikácia zásady rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty a rozdielnej mzdy za prácu rozdielnej hodnoty, avšak na úrovni minima (keďže zákon ustanovuje spodné hranice). Toto sa realizuje vytvorením šiestich stupňov náročnosti práce (ich charakteristiky č. 1 sú v prílohe ZP) a povinnosťou zamestnávateľa zaradiť pracovné miesto z hľadiska najzložitejšej činnosti do jedného zo stupňov náročnosti práce. Ak mzda zamestnanca nedosahuje minimálny mzdový nárok, zamestnávateľ je povinný doplatiť zamestnancovi mzdu do minimálneho mzdového nároku.

Spojenie „u ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluve“ znamená, že kolektívna zmluva obsahuje určitý systém odmeňovania v kontexte potrieb konkrétneho podniku. Ak by kolektívna zmluva len konštatovala, že minimálna odmena zamestnanca u zamestnávateľa je na úrovni minimálnej mzdy a kolektívna zmluva by neobsahovala žiadnu časť o štruktúre mzdy, klasifikácii zamestnancov a pod., je otázne, do akej miery je naplnená výnimka z § 120 ZP.

Na tomto mieste je potrebné vykonať určitú exkurziu do minulosti, keďže § 120 ZP nevznikol teraz, a pretože § 120 predchádzalo podobné znenie zakotvené v inom zákone.

Ustanovenie § 120 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. nadväzuje na zrušené znenie § 14 zákona č. 1/1992 Zb. o mzde (zrušeného v kontexte rekodifikácie pracovného práva a prechodom zo Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. na Zákonník práce č. 311/2001 Z. z.).

Pôvodné znenie § 14 ods. 1 ustanovovalo: „V prípade, keď nie je uzavretá kolektívna zmluva alebo mzda nie je v kolektívnej zmluve dojednaná, nesmie byť mzda nižšia než príslušná minimálna mzdová tarifa.“. Dôvodová správa k tomu uvádzala: „V kolektivní smlouvě lze míru složitosti, namáhavosti a odpovědnosti práce rozlišit tarifními stupni a výší mzdových tarifů bez zákonného omezení nebo uplatnit podnikový mzdový systém bez tarifních stupňů a mzdových tarifů. Pokud však není kolektivní smlouva uzavřena nebo mzda není v kolektivní smlouvě sjednána, je zaměstnavatel povinen při poskytování mzdy dodržet nejméně výši minimálních mzdových tarifů stanovených nařízením vlády ČSFR podle zmocnění obsaženého v návrhu zákona, ale může poskytovat vyšší mzdu.“.

Toto znenie (§ 14 ods. 1) bolo od 1.7.1999 zmenené na podobné znenie, ako je v § 120 ZP „Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdovej tarify zodpovedajúcej príslušnej tarifnej triede podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce vykonávanej zamestnancom.“. Dôvodová správa k tomu uvádzala: „Ustanovením povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi doplatok do výšky minimálnej mzdovej tarify príslušnej tarifnej triedy sa spresňujú nároky zamestnancov zamestnávateľov; ktorí nemajú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve. S prihliadnutím na rovnaký účel inštitútu minimálnych mzdových taríf a minimálnej mzdy sa vymedzuje mzda na účely tohto inštitútu zhodne s úpravou v zákone NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení zákona č. 366/1997 Z. z.“.

Tu teda musíme uviesť, že dôvodová správa nevysvetľuje zmenu v textácii „V prípade, keď nie je uzavretá kolektívna zmluva alebo mzda nie je v kolektívnej zmluve dojednaná“ na „Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve“.

K § 14 sa vyjadruje aj dobová odborná literatúra a vysvetľuje, o aké prípady by mohlo ísť. Po preskúmaní dobovej literatúry k § 14 zákona o mzde (aj českej aj slovenskej) sa javí, že zákonodarca vôbec neprikladal význam diferenciácii pojmov mzda a odmena, a dobová literatúra sa nezaoberá otázkou formálneho konania s cieľom neaplikovať § 14.

Napríklad Jouza (Pracovněprávní a mzdové předpisy v praxi personalisty a mzdové účetné – Díl II., 1998, str. 44) hodnotí význam tohto ustanovenia tak, že „Podľa zákonnej úpravy je možné odmeňovanie zamestnancov dojednať v prvom rade v kolektívnej zmluve. Pokiaľ je odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve, je možné použiť niekoľko základných prístupov:

1. V kolektívnej zmluve bude dojednaný „naprosto” špecifický mzdový systém, ktorý vôbec nebude zohľadňovať systém minimálnych mzdových taríf vyhlásených vládou ČR. V tomto prípade je možné si napríklad pre podnik stanoviť

- pevné tarify i tarify v rozpätí,

- tarifný systém,

- tarifný systém neuplatňovať a pod.

2. V kolektívnej zmluve bude dojednaný tarifný systém, ktorý bude vychádzať z príslušného nariadenia vlády ČR (v rámci podniku budú iba špecifikované pracovné činnosti a eventuálne zvýšené minimálne mzdové tarify).

3. V kolektívnej zmluve bude napríklad pre prechodné obdobie dojednaný systém odmeňovania, ktorý bol na pracovisku uplatňovaný v závere roku 1997.”

Pechanová (Mzdy v podnikateľskej sfére po novele zákona o mzde, 1999, str. 61-62) uvádza:

„V nadväznosti na § 14 zákona o mzde možno v zamestnávateľských organizáciách dohodnúť v kolektívnych zmluvách alebo upraviť vo vnútornom mzdovom predpise ľubovoľný mzdový systém. Môže sa uplatňovať ľubovoľný počet tried a ďalšie zložky mzdy podľa potrieb zamestnávateľa alebo podľa dohody v kolektívnej zmluve.”

„…zákon dáva široký priestor kolektívnemu vyjednávaniu:

1. pri vyjednávaní mzdových taríf v kolektívnej zmluve nie sú v zákone o mzde ustanovené žiadne obmedzenia. Záleží na dohode zmluvných partnerov (príslušného zamestnávateľa a príslušnej odborovej organizácie);

2. je možné dohodnúť rôzny počet tarifných tried, pričom sa prihliada na rôznu úroveň náročnosti, zodpovednosti a zložitosti vykonávaných prác.  ….

3. je možné dohodnúť ľubovoľné sadzby mzdových taríf v jednotlivých tarifných triedach: v kolektívnych zmluvách sa spravidla mzdové tarify chápu ako jedla zo zložiek mzdy;

4.môže byť dohodnutý ako súčasť kolektívnej zmluvy katalóg pracovných činností – na účely rozlíšenia stupňa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti prác.“.

V tomto kontexte teda možno vnímať, že ide o oprávnenie zamestnávateľa a odborov dojednať v podniku vlastný mzdový systém/systém odmeňovania. Samotná kolektívna zmluva uplatňujúca napríklad tarifné stupne by mala obsahovať aj pravidlá zaraďovania do tarifných stupňov vo vzťahu k pracovnému miestu, resp. zamestnancovi. Zamestnávateľ pri tvorbe stupňov musí vytvoriť aj pravidlá ich rastu, t. j. aké rozdiely bude uplatňovať. Tieto musia zohľadňovať aj náročnosť práce (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť). Zákonník práce však neustanovuje ani počet tried, ani odstupy z hľadiska mzdy medzi nimi (%, pevná suma) atď., ani minimum v prvej tarife a maximum v poslednej tarife (napr. rozdiel 2x, 2,5x).

V kolektívnej zmluve môže byť upravený oveľa komplexnejší systém (napr. samostatné stupne/tarify pre určité typové pozície, t. j. niekoľko osobitných tarifných systémov – napríklad pre robotníkov, pre manažment a pod.).

Pri tvorbe takéhoto systému treba však prihliadať aj na § 119a ZP, t. j., že za rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty patrí rovnaká mzda. Z tohto hľadiska zamestnávateľ musí tiež vykonať analýzu pracovných miest, činností z hľadiska náročnosti. Vzhľadom na to, že SR musí transponovať smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania, kde napríklad čl. 4 ods. 1 ustanovuje „1. Členské štáty prijmú potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby zamestnávatelia mali štruktúry odmeňovania zabezpečujúce rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.“, zákonodarca sa bude musieť otázkami § 119a a § 120 ZP práce viac zaoberať.

Uvedené príklady sú situáciami, keď zamestnávateľ a odbory chcú vytvárať vlastný mzdový systém. Problém nastáva, ak kolektívna zmluva má slúžiť hlavne na obídenie § 120 ZP.

Tu je potrebné zdôrazniť, že ak strany zlyhajú pri tvorbe mzdového systému v kontexte § 120, napríklad, v extrémnom prípade síce vytvoria šesť tarifných tried, kde prvá začína napríklad na sume minimálnej mzdy a ďalšie sú odstupňované len po jednom eure, teoreticky je v kolektívnej zmluve dohodnuté odmeňovanie, ale toto nerešpektuje požiadavky § 119a ZP.

Zároveň je potrebné dodať, že  § 119a ZP sa musí aplikovať bez ohľadu na znenie § 120. Samotný mzdový systém by mal byť u zamestnávateľa testovateľný v kontexte § 119a ZP, ktorý vyplýva z práva EÚ a nová smernica túto zásadu ešte viac zdôrazňuje. Ak teda zamestnávateľ síce zavedie šesťtriedny tarifný systém, ale ten je odstupňovaný od 750 euro po jednom eure, môže sa javiť, že podmienka podľa § 120 ZP bola splnená (hoci formálne), ale ustanovenie sa javí byť v rozpore s § 119a ZP.

V tomto ohľade by teda na dovolaciu otázku č. 2. „Je pre splnenie predpokladu ustanoveného v § 120 ods. 1 Zákonníka práce postačujúce, že sa jedná o „zamestnávateľa, u ktorého je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve“ ako iba formálne splnenie tohto predpokladu, t. j. dohodnutie akéhokoľvek ustanovenia o odmeňovaní v kolektívnej zmluve alebo vzhľadom na účel § 120 Zákonníka práce v nadväznosti na § 119a Zákonníka práce (rovnaká mzda za prácu rovnakej hodnoty a rozdielna mzda za prácu rozdielnej hodnoty) musí dojednanie odmeňovania v kolektívnej zmluve aj hmotnoprávne zabezpečovať zásadu, že zamestnanec nemôže za prácu inej hodnoty dostať rovnakú mzdu?“ bolo potrebné odpovedať tak (súd sa k tejto otázke nevyjadril), že § 120 ods. 1 ZP nemožno vnímať len výlučne formálne a gramaticky, a teda, že len všeobecné konštatovanie v kolektívnej zmluve, že zamestnanci majú mzdu najmenej vo výške  X euro je splnená podmienka pre neaplikovanie § 120 ZP. Zároveň pre splnenie výnimky nie je potrebné, aby zamestnávateľ mal s odbormi dohodnutý tarifný systém, či už 6-, 10-, 12-stupňový, ale malo by ísť o alternatívne riešenie odmeňovania u zamestnávateľa. Kolektívna zmluva teda nemá byť bianko šek na obchádzanie § 120 ZP. Je však otázne, či takýto záver vyplýva z rozhodovania súdov v danom prípade, keďže nepoznáme detaily samotnej kolektívnej zmluvy, t. j. či by aj v pracovnoprávnej obci prešla testom dojednania iného systému odmeňovania a jeho určitosti (každá zo strán tvrdí niečo iné a súd dal za pravdu zamestnávateľovi).

Zároveň je potrebné brať do úvahy, že dojednanie nejakého odmeňovania v kolektívnej zmluve nepostačuje, pretože takéto odmeňovanie musí byť dostatočne určité pre aplikáciu v praxi. Napríklad veta konštatujúca, že zamestnanec má právo na mzdu a bude zaradený do nejakého mzdového systému neznamená automaticky, že v kolektívnej zmluve je dojednané odmeňovanie. Toto musí byť dojednané dostatočne určito, aby táto časť bola platná (právny úkon, ktorý je neurčitý je neplatný – pozri § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka). Zákonodarca teda slovami „odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve“ myslí skutočné odmeňovanie, kde sa strany odchyľujú od pravidiel Zákonníka práce z dôvodu, že vidia skutočnú potrebu nastaviť si pre vlastne potreby (v záujme oboch strán) pravidla odmeňovania podľa konkrétnej situácie u zamestnávateľa, nie nejaké všeobecné nič nehovoriace alebo k ničomu nezaväzujúce frázy.

Záverom je potrebné uviesť, že paralelne s týmto sporom prebehla aj inšpekcia práce, ktorá na prvom stupni dala za pravdu žalobkyni – zamestnankyni, rozhodnutie bolo však zrušené Krajským súdom v Banskej Bystrici (pozn.: To konštatuje Krajský súd v Bratislave vo svojom rozhodnutí  bode 7.).