Preverovanie informácií o zamestnancovi v súvislosti s pracovným pomerom v medziach platnej legislatívy

Background check zamestnanca zo strany zamestnávateľa

Anglické slovné spojenie „background check“ nie je síce v slovenských pomeroch ustálené, avšak na účely predmetu tohto článku asi najlepšie vystihuje jeho podstatu. Zjednodušene ide o preverovanie informácií o osobe (potenciálneho) zamestnanca zo strany (potenciálneho) zamestnávateľa v medziach jeho záujmu a relevantnej legislatívy.

Z časového hľadiska môže mať zamestnávateľ záujem vykonať takéto preverenie buď pred uzatvorením pracovného vzťahu, alebo počas jeho trvania.

Predmetom záujmu a preverenia pritom môžu byť rôzne druhy informácií, a teda osobných údajov uchádzača o zamestnanie, resp. zamestnanca. Do týchto osobných údajov môžu spadať informácie od absolvovaného vzdelania, príp. pracovných skúseností, výpis z registra trestov až po overenie, či sa dotknutá osoba nenachádza na zoznamoch sledovaných osôb vedených vládou alebo medzinárodnou agentúrou.

Čo je však v tejto súvislosti prípustné z hľadiska platnej slovenskej legislatívy?

Relevantná právna úprava v SR

Keďže sa nachádzame na úrovni pracovnoprávnych vzťahov, východiskovým právnym predpisom pri zodpovedaní nastolenej otázky je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej ako „Zákonník práce“). Okrem toho však nesmieme zabudnúť na rovnako dôležitý právny predpis, ktorým je nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov) (ďalej ako „Nariadenie GDPR“). Pri preverovaní informácií o zamestnancovi v procese tzv. background check-u totiž dochádza k prelínaniu pracovného práva a ochrany osobných údajov.

Úprava podľa Nariadenia GDPR

Keďže pri informáciách preverovaných zamestnávateľom v rámci background check-u ide o osobné údaje [1], je jedným z dvoch významných právnych predpisov v rámci tejto problematiky, ako už bolo uvedené, Nariadenie GDPR. V bode 1 článku 88 tohto nariadenia je zakotvené právo členských štátov stanoviť si konkrétnejšie pravidlá na zabezpečenie ochrany práv a slobôd pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov v súvislosti so zamestnaním, a to prostredníctvom právnych predpisov alebo kolektívnych dohôd [2].

V praxi to znamená, že kým podmienky a spôsob spracúvania osobných údajov zamestnanca, príp. uchádzača o zamestnanie sa spravujú Nariadením GDPR, otázka preverenia informácií zo strany zamestnávateľa z časového hľadiska a z hľadiska predmetu preverovaných informácií je vymedzená vnútroštátnym poriadkom členského štátu, v našom prípade teda Zákonníkom práce.

Úprava podľa Zákonníka práce

Pri zodpovedaní otázky, kedy a čo môže zamestnávateľ od (potenciálneho) zamestnanca požadovať, možno za východiskový považovať článok 11 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia je rozsah práva zamestnávateľa na informácie o zamestnancovi ohraničený zásadou ochrany súkromia dotknutého zamestnanca. Zákonodarca totiž ustanovil, že zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len tie osobné údaje, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami, resp. údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. V praxi môže ísť o informácie o dosiahnutom vzdelaní zamestnanca či jeho pracovných, príp. vodičských skúsenostiach za predpokladu, že uvedené súvisí s pracovnou pozíciou (potenciálneho) zamestnanca.

Špecifický je pritom režim vzťahov pred uzatvorením pracovnej zmluvy (t. j. režim tzv. predzmluvných vzťahov) podľa § 41 Zákonníka práce. V rámci neho zákonodarca explicitne upravil oprávnenie zamestnávateľa zbierať informácie o zdravotnej, príp. psychickej spôsobilosti budúceho zamestnanca na prácu alebo na účely splnenia iného predpokladu podľa osobitného právneho predpisu, ďalej informácie týkajúce sa požiadavky predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, ak má dôjsť k uzatvoreniu pracovnoprávneho vzťahu s mladistvým, ako aj právo zamestnávateľa požadovať od osoby uchádzajúcej sa o jej prvé zamestnanie iba informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať.

Okrem uvedeného však Zákonník práce v § 41 obsahuje aj zákaz zo strany zamestnávateľa vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti či bezúhonnosti – s výnimkou prípadu, ak by išlo o prácu, pri ktorej sa bezúhonnosť dotknutej osoby vyžaduje podľa osobitného predpisu, resp. je vyžadovaná povahou práce, ktorú má dotknutá fyzická osoba vykonávať [3].

Ktoré informácie môže teda zamestnávateľ preverovať u (potenciálneho) zamestnanca a kedy?

Podľa platnej slovenskej legislatívy môže teda zamestnávateľ v rámci preverenia informácií o (potenciálnom) zamestnancovi požadovať v zásade primárne údaje o jeho dosiahnutej kvalifikácii a profesionálnych skúsenostiach.

Za predpokladu, že by išlo o údaje zamestnanca, ktoré majú význam z hľadiska vykonávania jeho práce, môže zamestnávateľ požadovať aj údaje týkajúce sa napr. vodičských skúseností či bezúhonnosti. Uvedené pritom platí ako pri zamestnancovi, tak aj pri uchádzačovi o zamestnanie.

Zamestnávateľ by však mal byť pri získavaní a nakladaní s akýmikoľvek údajmi obozretný a zvážiť ich spracúvanie, keďže v podstate každý údaj mimo kvalifikácie a profesionálnych skúseností (potenciálneho) zamestnanca by mal byť získaný s cieľom splnenia zákonom stanovenej požiadavky na výkon príslušnej pracovnej pozície, ak taký existuje, alebo na účely dosiahnutia relevantného oprávneného záujmu zamestnávateľa v medziach a v súlade s príslušnou legislatívou.

V opačnom prípade by mohlo totiž dotknutému zamestnávateľovi hroziť udelenie pokuty nielen príslušným inšpektorátom práce (až do výšky 200.000 eur) z dôvodu nedodržania právnych predpisov na úseku pracovného práva, ale aj Úradom na ochranu osobných údajov SR (až do výšky 20.000.000 eur, resp. 4% z celkového svetového ročného obratu zamestnávateľa) z dôvodu nedodržania právnych predpisov v oblasti ochrany osobných údajov.