- Vzor
Žena/muž, ktorí sa vracajú z materskej/rodičovskej dovolenky, sú povinní oznámiť túto skutočnosť svojmu zamestnávateľovi, a to v dostatočnom predstihu, aby sa zamestnávateľ mohol pripraviť na ich návrat a doriešiť vzťahy na pracovisku, napríklad so zamestnancom, ktorého prijal dočasne na zastupovanie na ich miesto.
Tento článok poukazuje najmä na tie ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), ktoré poskytujú týmto ženám a mužom zvýšenú ochranu v súvislosti s ich návratom do práce po materskej/rodičovskej dovolenke.
Oznamovacia povinnosť
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce „Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.“
Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie bolo vykonané písomnou formou. Minimálne jednomesačná lehota má za účel vytvoriť zamestnávateľovi časový priestor na to, aby sa stihol pripraviť na návrat zamestnanca do práce po materskej/rodičovskej dovolenke.
Prerušenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky
Prerušenie materskej/rodičovskej dovolenky upravuje § 168 ods. 1 Zákonníka práce. Z dikcie tohto ustanovenia vyplýva, že ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena/muž zatiaľ nastúpi do práce, tak dôjde k prerušeniu materskej/rodičovskej dovolenky, a to najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Nevyčerpaná časť materskej/rodičovskej dovolenky sa žene/mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa.
Materská/rodičovská dovolenka ženy/muža starajúcich sa o narodené dieťa sa preruší zo zákona len vtedy, keď žena alebo muž v čase od prevzatia dieťaťa do starostlivosti dojčenského ústavu alebo liečebného ústavu nastúpia do práce.
Tiež treba uviesť, že žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará (§ 168 ods. 2 Zákonník práce).
Žena alebo muž na rodičovskej dovolenke, ktorá je poskytovaná s cieľom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov veku alebo 6 rokov veku v prípade, že ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, podľa ustanovenia § 166 ods. 2 Zákonníka práce, sa môže pred uplynutím rodičovskej dovolenky rozhodnúť, že ju preruší a nastúpi do práce.
Nestrácajú tým nárok na čerpanie zvyšku rodičovskej dovolenky. Môžu sa rozhodnúť, že opätovne nastúpia na rodičovskú dovolenku, aby si vyčerpali jej zvyšok, pričom tak môžu urobiť len do doby dosiahnutia 3 rokov alebo 6 rokov veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom.
V oboch prípadoch sú zamestnanci povinní zamestnávateľovi písomne oznámiť túto skutočnosť vopred, písomne, s uvedením predpokladaného dňa prerušenia rodičovskej dovolenky, či návratu na rodičovskú dovolenku.
Zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko a zákaz určitých druhov prác
Zamestnávanie zamestnancov po ich návrate do práce po čerpaní materskej a rodičovskej dovolenky upravuje § 157 Zákonníka práce. Zamestnancom, ktorí sa vracajú do práce po čerpaní materskej/rodičovskej dovolenky, sa poskytuje zvýšená ochrana v podobe garancie návratu na pôvodnú prácu a pracovisko oproti všetkým ostatným zamestnancom, u ktorých prekážka v práci nevznikla a na ktorých sa vzťahuje všeobecná úprava Zákonníka práce.
Ustanovenie § 157 Zákonníka práce v odsekoch 1 a 2 rozlišuje medzi:
● návratom ženy po skončení materskej dovolenky alebo muža po skončení rodičovskej dovolenky poskytovanej s cieľom starostlivosti o narodené dieťa podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Ide o prípady, keď sa vracia žena alebo muž do práce po skončení materskej dovolenky alebo po skončení rodičovskej dovolenky poskytovanej s cieľom starostlivosti o narodené dieťa podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko;
● návratom ženy alebo muža po skončení rodičovskej dovolenky poskytovanej s cieľom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov alebo 6 rokov veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, a to podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce. V tomto prípade sa vracia žena alebo muž do práce po skončení rodičovskej dovolenky poskytovanej s cieľom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov veku dieťaťa alebo do 6 rokov veku dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom. Aj tu je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko.
Pojmom „pôvodná práca a pracovisko“ sa rozumie rovnaká práca v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve, ktoré mali zamestnankyňa alebo zamestnanec pred čerpaním materskej alebo rodičovskej dovolenky poskytovanej podľa ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce.
V praxi vznikajú aj situácie, keď návrat ženy alebo muža na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možný, napríklad v dôsledku zrušenia pracovného miesta, prípadne presťahovania pracoviska alebo z iných dôvodov.
Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť zaradiť ich na inú prácu, ktorá bude zodpovedať pracovnej zmluve, a súčasne musí dbať o to, aby podmienky, za ktorých ich zaraďuje na túto prácu, neboli menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď odchádzali na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku poskytovanú s cieľom starostlivosti o narodené dieťa (napr. aby nemali nižší plat a pod.). Zároveň majú právo aj na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok (napr. zvýšenie platu), na ktoré by mali nárok, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku.
Ak to nie je možné, má zamestnávateľ povinnosť zaradiť ich na inú prácu, ktorá zodpovedá uzatvorenej pracovnej zmluve.
Zamestnankyňa a zamestnanec, ktorí sa vracajú do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, majú právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikli v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu, pričom tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Zákaz určitých druhov prác
Zákonník práce v § 161 ods. 1 ustanovuje povinnosť zamestnávateľa nezamestnávať tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, určuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien (ďalej len „nariadenie vlády“).
V zmysle nariadenia vlády je zamestnávateľ povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom vystavenia tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy pôsobeniu škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok posúdiť charakter, stupeň a trvanie takého vystavenia. Zamestnávateľ vyhodnotí všetky riziká pre ich bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia zdravotnej spôsobilosti z hľadiska možných účinkov na tehotenstvo alebo dojčenie takej ženy príslušným lekárom rozhodne o prijatí potrebných opatrení. O výsledku posúdenia rizika a o všetkých prijatých opatreniach informuje tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacu ženu a zástupcov zamestnancov.
Podľa § 4 nariadenia vlády nemožno tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu za žiadnych okolností nútiť, aby vykonávala práce, pri ktorých sa zistilo možné ohrozenie jej bezpečnosti a zdravia a možné účinky na jej tehotenstvo alebo dojčenie.
Z dikcie § 161 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva, že tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú ich tehotenstvo, či materské poslanie zo zdravotných príčin spočívajúcich v ich osobe.
Ak by tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena mali vykonávať prácu v noci, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa podrobili posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, a to vtedy, ak o to požiadajú. Uvedené vyplýva z § 98 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce. Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti v danom prípade uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.
Podľa § 224 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia aj pre práce, ktoré sú vykonávané na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Návrat ženy alebo muža do práce po materskej/rodičovskej dovolenke
Zákonník práce umožňuje preradenie zamestnanca na inú prácu, a to v prípadoch, keď tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiaca žena vykonáva práce, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo alebo materské poslanie.
Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu pracujúcu v noci, ak požiadajú o preradenie na dennú prácu.
Keďže nie u každého zamestnávateľa je úprava pracovných podmienok možná, musí v takom prípade zamestnávateľ dočasne preradiť túto zamestnankyňu na inú vhodnú prácu, pri ktorej dosiahne rovnaký zárobok. Ak nie je dočasné preradenie možné v rámci toho istého druhu práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, preradí zamestnávateľ zamestnankyňu na prácu iného druhu, avšak len po predchádzajúcej dohode s ňou.
Úprava pracovného času žien a mužov starajúcich sa o deti
Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 164 ods. 1 Zákonník práce).
Ak teda žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiadajú zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Zákonník práce neobsahuje definíciu pojmu „trvalá starostlivosť“. Vymedzuje však pojem „zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa“. Zamestnancom trvale sa starajúcim o dieťa „je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.“
Je možné dospieť k záveru, že definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa obsiahnutá v § 40 ods. 11 Zákonníka práce sa uplatní aj na prípady úpravy pracovného času podľa § 162 ods. 2 Zákonníka práce s tým obmedzením, že sa bude vzťahovať iba na ženy a mužov, ktoré sa trvale starajú o deti mladšie ako 15 rokov.
Nárok ženy a muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov na úpravu pracovného času sa považuje za nárok vyplývajúci z pracovného pomeru a možno ho uplatniť na súde, avšak iba za podmienky, že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľ je ten, kto musí preukázať vážnosť prevádzkových dôvodov.
Zákonník práce nedefinuje pojem prevádzkové dôvody. Tie sa budú u každého zamestnávateľa posudzovať individuálne, podľa okolností každého jednotlivého prípadu.
Ak zamestnávateľ nepreukáže vážne prevádzkové dôvody, ktoré bránia skráteniu pracovného času alebo jeho inej úprave, nemôže žiadosť oprávnených osôb o úpravu pracovného času odmietnuť, resp. v prípade súdneho sporu by bol neúspešný.
Zákonník práce chráni ženu alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky, ako aj osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, aj pred jednostranným nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, a to tak, že v § 87 ods. 3 Zákonníka práce upravuje, že nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času voči týmto osobám je možné len po dohode s nimi.
Vychádzajúc z § 164 ods. 3 Zákonníka práce nemôže zamestnávateľ týmto osobám nariadiť prácu nadčas, ale môže ich zamestnať prácou nadčas len s ich súhlasom. Zároveň platí, že pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ s nimi len dohodnúť.
Prestávky na dojčenie
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť matke, ktorá dojčí svoje dieťa, okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie. Táto povinnosť vyplýva z § 170 ods. 1 Zákonníka práce.
Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy. Poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
V súlade s § 134 ods. 1 Zákonníka práce zisťuje zamestnávateľ priemerný zárobok zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
Z § 170 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva, že matke, ktorá pracuje určený týždenný pracovný čas, patrí na každé dieťa:
● do konca 6. mesiaca jeho veku – 2 polhodinové prestávky na dojčenie a
● v ďalších šiestich mesiacoch – 1 polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.
Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Ak matka pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
Zákonník práce v § 40 ods. 7 definuje dojčiacu zamestnankyňu ako zamestnankyňu, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Na to, aby si zamestnávateľ plnil povinnosti voči dojčiacej žene, je potrebné, aby mal o tejto skutočnosti vedomosť.
Skončenie pracovného pomeru
Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s/so:
● tehotnou zamestnankyňou,
● zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
● osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo
● zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
S menovanými zamestnancami môže, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, skončiť pracovný pomer iba výpoveďou.
Počas trvania materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede, keďže zamestnanec je v ochrannej dobe podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď.
Po návrate zamestnanca do práce z materskej alebo rodičovskej dovolenky ochrana podľa § 64 Zákonníka práce zaniká.
V zmysle § 64 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:
● z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode – čiže keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
● z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode – čiže keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Záver
Zmyslom vyššie spomínaných ustanovení Zákonníka práce a povinností ukladaných zamestnávateľom je zabezpečiť matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Ženám aj mužom sa legislatívnym spôsobom zabezpečujú také pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Zdroj: časopis Účtovníctvo ROPO a obcí 5/2022; www.ropoaobce.sk