Pojem flexibilita je v posledných rokoch v pracovnom práve diskutovaný pojem. V pracovnom práve sa flexibilita prejavuje v tzv. flexibilných formách zamestnania, ktoré sú alternatívou k tradičnému pracovnému pomeru. Medzi flexibilné formy zamestnávania patrí aj domácka práca a telepráca. Takéto formy organizácie práce a pracovného času majú za cieľ prispieť k zosúladeniu pracovného času a rodinného života zamestnancov.
- Vzor
Okrem pojmu domácka práca a telepráca poznáme aj pojem práca z domu alebo tzv. „home office“. Rozdiel medzi teleprácou, domáckou prácou a home office spočíva v tom, že domácka práca a telepráca musia byť pravidelné, majú stálu povahu, zatiaľ čo home office má príležitostný charakter.
Kedysi bol home office považovaný v práci skôr za benefit, avšak počas pandémie COVID-19 začal byť pre pandemické opatrenia pre viacerých ľudí skôr povinnosťou. Zamestnanci sa museli situácii prispôsobiť a svoje domovy dočasne premenili aj na pracoviská (kancelárie). Táto situácia si vyžiadala aj zmeny v legislatíve.
Zmenami si prešiel aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Tento predpis ustanovuje zamestnávateľom povinnosť preplatiť zamestnancom zvýšené výdavky spojené s využívaním vlastného zariadenia pri práci.
Tento článok pojednáva o home office a povinnosti zamestnávateľa preplatiť zamestnancom zvýšené výdavky spojené s využívaním vlastného zariadenia pri práci.
Pojem domácka práca, telepráca
Obidve formy zamestnávania, čiže domácka práca aj telepráca sú upravené v § 52 Zákonníka práce. V princípe sú obe formy podriadené pod ten istý právny režim, čo sa týka kvality právneho postavenia zamestnanca. Obe formy majú spoločné to, že ide o prácu vykonávanú z domu, z vlastnej domácnosti zamestnanca alebo z iného dohodnutého miesta. Podstata domáckej práce a telepráce teda spočíva v tom, že zamestnanec vykonáva prácu z iného miesta než je miesto pracoviska zamestnávateľa.
Rozdiel medzi teleprácou a domáckou prácou spočíva v tom, že zamestnanec pri telepráci používa informačné technológie, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Pojmom informačná technológia spravidla možno rozumieť organizačnú, výpočtovú, reprografickú, prípadne telekomunikačnú techniku používanú pri práci s informáciami, dátami a pod.
O domácku prácu/teleprácu ide vtedy, keď sa práca vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného pracovného času alebo jeho časti a ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, no je vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca.
Deliacim kritériom právnej úpravy, kedy ide o domácku prácu/teleprácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (keď ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu/teleprácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinnosti). Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času, práca z domácnosti (domácka práca/telepráca) sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni).
Domácnosťou zamestnanca sa podľa § 52 ods. 3 Zákonníka práce rozumie „dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.“ Z dikcie tohto ustanovenia vyplýva, že to môže byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá, odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje (t. j. dojednanie nemusí obsahovať konkrétne miesto výkonu práce, ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca).
Zákonník práce v § 52 ods. 2 ustanovuje, čo nemožno za domácku prácu/teleprácu považovať: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.“
Pojem home office
Zákonník práce nedefinuje pojem home office. V prípade home officu ide o príležitostnú, nie pravidelnú prácu z domu, ktorá sa vykonáva so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Viacerí zamestnávatelia ponúkajú home office ako určitý druh benefitu.
Podľa toho, akým spôsobom je home office vykonávaný, rozlišujeme:
● pravidelný home office – keď zamestnanec ostáva doma pravidelne určité dni (napr. piatky) a ostatné dni (pondelok až štvrtok) chodí do práce. Takýto zamestnanec má obvykle v pracovnej zmluve zadefinované ako pracovné miesto aj svoje bydlisko,
● nepravidelný home office – v tomto prípade je home office poskytovaný zamestnávateľom vždy ad hoc (napr. ak sa zamestnanec necíti dobre, ale je schopný pracovať), alebo je napr. limitovaný určitým počtom dní v roku.
Home office prináša so sebou pozitíva, napríklad vyššiu efektivitu práce, spokojnosť a flexibilitu zamestnancov a v neposlednom rade prispieva aj k šetreniu nákladov zamestnávateľa.
Práca z domu prináša so sebou výhody, ale aj nevýhody. Home office bez ohľadu na to, či je pravidelný alebo nie, prináša zamestnancom nasledujúce výhody:
● väčšia spokojnosť so zamestnaním,
● väčšie pohodlie pri práci,
● úspora času – zamestnanec ušetrí čas na cestovanie do práce a späť,
● zosúladenie pracovného a súkromného života,
● možnosť využitia v čase, keď sa človek necíti dobre, ale je schopný pracovať (znižuje možnosť prípadnej nákazy kolegov v práci) a pod.
Zo strany zamestnávateľov je home office preferovaný kvôli týmto výhodám:
● nižšie náklady, úspora finančných prostriedkov,
● zlepšenie pracovného výkonu zamestnancov,
● nižšia práceneschopnosť zamestnancov,
● znižovanie fluktuácie zamestnancov.
Home office prináša však aj určité nevýhody, a to aj pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa.
Pre zamestnanca je home office nevýhodný z nasledujúcich dôvodov:
● vyrušovanie pri práci príslušníkmi rodiny,
● komplikovanejšia pomoc pri prípadnom odstraňovaní porúch informačných technológií,
● zložitejší prístup k informáciám a materiálom zamestnávateľa.
Pre zamestnávateľa je home office nevýhodný z týchto dôvodov:
● možná strata kontroly práce zamestnanca,
● ochrana údajov, informácií zamestnávateľa,
● spomaľuje prijímanie rozhodnutí v daný deň.
Podmienky vykonávania domáckej práce/telepráce a home office
Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce:
„V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje.“
V pracovnej zmluve sa zamestnanec so zamestnávateľom môžu teda dohodnúť aj na rozsahu domáckej práce alebo telepráce, alebo minimálnom rozsahu výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.
Z § 52 ods. 6 Zákonníka práce vyplýva, že sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na tom, že si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli, že si zamestnanec pri domáckej práci alebo telepráci sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa upravuje Zákonníkom práce s týmito odchýlkami:
a) neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
b) neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
c) zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce,
d) zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Ustanovenie § 52 ods. 8 Zákonníka práce zakotvuje povinnosť zamestnávateľa prijať pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä:
a) zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
b) zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie. Z hľadiska zabezpečenia ochrany osobných údajov a ďalších informácií (napr. bankové tajomstvo, daňové tajomstvo, obchodné tajomstvo...) zamestnávateľ nemôže zodpovednosť za bezpečnosť údajov a dát preniesť na zamestnanca,
c) uhrádzať za podmienok podľa § 145 ods. 2 Zákonníka práce preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
d) informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
e) predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožniť mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
f) umožniť zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
Úhrada zvýšených výdavkov zamestnanca v rámci home office
Zákonník práce ustanovuje, že pri domáckej práci a telepráci je zamestnávateľ povinný uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov zamestnanca potrebných na výkon jeho práce. Počas výkonu práce z domu totiž zamestnanci vynakladajú vlastné prostriedky na zabezpečenie pracovných povinností (napr. na zabezpečenie internetového pripojenia, platby elektriny, vody, vykurovania).
Tieto výdavky zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi podľa § 145 ods. 2 Zákonníka práce, a to za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.
Zákonník práce totiž bližšie nešpecifikuje, akým spôsobom má dochádzať k výpočtu a preukázaniu skutočných výdavkov vynaložených zamestnancom pri práci z domu, resp. čo možno považovať za skutočný výdavok a ako sa určí, aká časť výdavku vynaloženého pri práci z domu zamestnanca súvisí s výkonom práce a aká časť výdavku súvisí so súkromnou spotrebou. Výška náhrady sa podľa § 52 ods. 8 Zákonníka práce, určuje na základe preukázateľných výdavkov zamestnanca, preto by mal zamestnanec predložiť zamestnávateľovi také doklady, z ktorých je zrejmé, že ide o výdavky, ktoré vynaložil v súvislosti s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce.
Do úvahy prichádza, že by zamestnanec predložil zamestnávateľovi napríklad doklady preukazujúce spotrebu elektrickej energie v mesiacoch, kedy vykonával prácu z domu a pre porovnanie by predložil aj doklady preukazujúce spotrebu elektrickej energie v mesiacoch, kedy z domu nepracoval. Ak by spotreba elektrickej energie za dané obdobie bola porovnateľne vyššia, je možné dospieť k záveru, že zvýšená spotreba elektrickej energie zamestnanca súvisela s výkonom práce z domu, ale nemusí to tak byť. Dôležité je aj to, či sa menil počet osôb v domácnosti (čo sa dá preukázať napr. čestným vyhlásením), ceny energií a pod.
Aj takýmito dokladmi by zamestnanec vedel preukázať skutočné výdavky za spotrebu elektrickej energie počas výkonu práce z domu.
Podmienky náhrady zvýšených výdavkov odporúčame riadne dohodnúť v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ musí súhlasiť s používaním vlastného náradia, zariadenia či iných predmetov zamestnanca. Zamestnanec musí zvýšené výdavky skutočne preukázať. Spôsob preukázania odporúčam dohodnúť v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve.
Zákonník práce nešpecifikuje konkrétne náhrady, ktoré má zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi. Zamestnávateľ by mal stanoviť jasný a určitý mechanizmus úhrady týchto náhrad. Je potrebné, aby boli zamestnanci uzrozumení s týmto mechanizmom. V praxi najčastejšie zamestnávatelia hradia napríklad výdavky na energie, internetové služby, papier, telefonické služby a podobne.
Zákonník práce neustanovuje, či ide o jednorazový (napr. 1 x ročne) alebo pravidelný príspevok (napr. každý mesiac) určitou sumou k výplate. Tento mechanizmus je tiež potrebné dohodnúť v pracovnej, resp. kolektívnej zmluve. Tiež treba dohodnúť, či zamestnávateľ bude posudzovať vhodnosť kúpy zariadenia alebo nie (napr. v prípade kúpy ergonomickej stoličky a pod.).
Záver
Počas obdobia pandémie COVID-19 mnoho zamestnancov vykonávalo prácu alebo aj v súčasnosti vykonáva prácu v režime home office. Jeho právnu úpravu obsahuje Zákonník práce.
Úhradu nákladov, ktoré zamestnancovi vzniknú v súvislosti s výkonom práce v režime home office (napr. výdavky na energie, telefonické a internetové služby, papier a toner) upravuje Zákonník práce len všeobecne, konkrétnejšia úprava chýba.
Chýba mechanizmus výpočtu tejto náhrady, preto ju treba dohodnúť. Výška náhrady by sa mala určiť na základe kalkulácie skutočných výdavkov zamestnanca, čiže zamestnanec predkladá zamestnávateľovi také doklady, z ktorých je zrejmé, že ide o výdavky, ktoré vynaložil v súvislosti s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce. V prípade paušálnej kompenzácie výdavkov odporúčame zamestnávateľovi preskúmať daňový režim, t. j., či predstavuje pre zamestnanca zdaniteľný príjem, alebo ju možno považovať za vylúčenú z predmetu dane z príjmov fyzických osôb a následne aj odvodov do systému sociálneho a zdravotného poistenia. Pre administratívnu náročnosť spojenej s preukazovaním a zdôvodňovaním výšky nákladov a následnej kompenzácie však môže byť paušálna kompenzácia výhodnejšia aj napriek tomu, že by podliehala zdaneniu.
Zdroj: www.ropoaobce.sk